Совершенствование организационно-административных методов управления

     Функции отдела кадров при приеме на работу сводятся к предварительной беседе с кандидатом и направление его на собеседование к руководителю подразделения, в которое намечен его прием. Положительное или отрицательное решение руководителя подразделения является основанием для приема на работу.  Никаких тестирований и собеседований, имеется в виду профессиональное собеседование, с кандидатом не проводится.

     При положительном заключении руководителя подразделения отдел кадров оформляет  необходимые документы и готовит  приказ директора о приеме на работу. Заключение контракта между принятым работником и администрацией предприятия не практикуется. Отдельным категориям работников, в основном инженерно-техническим, устанавливается испытательный срок, но, судя по тому, что за последние два года увольнения с формулировкой, как не выдержавший испытательный срок не было, то это пустая формальность.

     Адаптацией  работников  практически не занимаются. В редких случаях вновь принятому  работнику назначается наставник. Такая ситуация не коим образом не способствует резкому сокращению текучести кадров.

     Общую характеристику персонала предприятия представим в табл. 2.2 на основании отчета по труду за 2010г. и данных за 2009г. (Приложение А). 
 
 

Таблица 2.2 -   Общая характеристика персонала

Примечание. Источник: собственная разработка

     Половозрастная  характеристика персонала КУП «Гроднодорожник» представим в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Половозрастная характеристика персонала

Примечание. Источник: собственная разработка

       Образовательную характеристику  персонала представим в таблице  2.4.

Таблица 2.4 - Образовательная характеристика персонала

     Примечание. Источник: собственная разработка

     Как и  вся работа с кадрами в КУП «Гроднодорожник» процесс подготовки  и переподготовки кадров также не имеет системы. Постоянно действующих курсов повышения квалификации работников на предприятии нет. Разряд им повышается в основном за стаж работы по специальности и сдачей квалификационных испытаний. В отдельных случаях руководителей среднего звена направляют на курсы повышения квалификации. Периодичность переподготовки инженерно-технических работников не соблюдается. В массе своей они не проходят переподготовку. Повышение квалификации осуществляют в основном путем самообразования. Иногда в случае перевода на вышестоящую должность работник проходит подготовку в соответствующем учебном центре.  При перемещении на вышестоящие должности прохождение курсов повышения квалификации в основном не учитывается. Иными словами администрация КУП «Гроднодорожник» не уделяет должного внимания повышению квалификации своих работников.

     Стабильность  кадрового состава предприятия характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота.

     Анализ  движения кадров представлен в таблице  2.8.

Таблица 2.5 -   Движение рабочей силы.

Примечание. Источник: собственная разработка

     По  данным таблицы 2.5 видно, что коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом снижается. Коэффициенты оборота по  выбытию снижаются, а по приему увеличиваются, что свидетельствует о тенденции к постоянству кадров. Снижение коэффициента замещения означает то, что число принятых возмещает число выбывших, то есть часть принятых на работу возмещает число уволенных и часть принятых используется на новых рабочих местах. Снижение этого коэффициента означает, что принятые на работу лишь в незначительной степени способствуют расширению числа новых рабочих мест.

     Управленческим трудом на предприятии занимается специальный аппарат, состоящий из руководителей, специалистов и технических работников, доля которых в общей численности работников предприятия,  согласно отчета по труду за 2010г., составляет 15,42%, в том числе руководители составляют 14,84%, специалисты – 82,03%.

      В КУП «Гроднодорожник»» деятельность аппарата управления планируется, для чего разрабатываются индивидуальные распорядки рабочего дня.

       При разработке распорядка рабочего дня предусмотрен системный подход, то есть план  рассмотрен как система взаимосвязанных трудовых операций, направленных на согласованное функционирование управляющей и управляемой систем.

  В распорядке рабочего зафиксированы самые важные работы по основной деятельности.

  Планирование  рабочего времени осуществлено из нормативной продолжительности рабочего дня. Однако учитывая ненормированный рабочий день почти у всех работников аппарата управления, их работа согласуется графиком взаимозаменяемости в выходные и праздничные дни.

        Распорядок рабочего дня является четким и реальным, чтобы в случае необходимости его можно было уточнить.

  Основным  распорядком является график работы руководителя предприятия. В этом документе планируется время на посещение производственных объектов, контакты с подчиненными, решение текущих и перспективных вопросов, выполнение общественных поручений, выезды в другие организации, участие в различных совещаниях. С ним согласуются распорядки работы заместителей, главных специалистов и т. д.

  Так, фотография рабочего дня руководителя КУП «Гроднодорожник» (Приложение Б) составлена по видам работ, по времени, затраченному на выполнение данного вида работ. Согласно фотографии рабочего дня, можно сделать вывод, что организация держится на мелких указаниях, распоряжениях, подталкиваниях. Директор КУП «Гроднодорожник» становится центром оперативного управления, затрачивает на выполнение этой функции 40-50% рабочего времени. Разумеется, выполнить все виды работ полностью и своевременно он не в состоянии. Даже во время срочных сезонных работ он отсутствует на предприятии 14-18% рабочего времени. В случае возникновения непредвиденных изменений все ждут его. В результате велики простои людей и техники. Поэтому, в данной организации, полагаясь только на текущую деятельность, руководитель уже не может обеспечить высокий уровень организаторской работы.