Совершенствование оплаты труда как фактора повышения эффективности хозяйственной деятельности на примере ООО «Торговый дом «Петрович»

 
 

     3.3 Оплата труда и производительность труда на предприятии  

      При характеристике труда работников отрасли  торговли используются основные показатели – производительность и эффективность.

      Эффективность труда в торговле – это соотношение результатов труда работников отрасли и затрат на него. Поэтому рост эффективности предполагает получение больших результатов труда при неизменных ресурсов или тех же результатов при наименьших затратах.

      Различают экономическую и социальную эффективность.

      Социальная  эффективность – это эффективность затрат на достижение определенного социального эффекта.

      Экономическая эффективность  определяется экономией совокупного труда. Показателями экономической эффективности выступают: прибыль, приходящая на одного работника, производительность труда, эффективность и использования рабочего времени.

      Эффективность труда определенного вида деятельности, в том числе торговой, может  быть определена следующими показателями:

       при ,

      где Э – эффективность i – того вида деятельности, тыс. руб.;

        – сумма национального  дохода, получаемая в результате деятельности i – того вида, тыс.руб.;

        – сумма национального дохода, расходуемая на потребление работниками, занятыми деятельностью i – того вида, тыс. руб.;

        – минимально допустимое значение

      Эффективность труда работников торговли определяется как соотношение между количеством  проданных товаров, затратами работников и качеством обслуживания населения.

       ,

      где Р – товарооборот розничной торговли в сопоставимых ценах, тыс. руб.

      α – обобщающий коэффициент качества обслуживания покупателей;

      ч – среднесписочная численность работников, чел.

      Производительность  труда – это один из показателей эффективностей труда, характеризующий плодотворность полезной деятельности работников.

      Производительность  труда является одним из основных качественных показателей хозяйственной  деятельности предприятий торговли, т.к. влияет на объем товарооборота, уровень издержек обращения, рентабельность. Производительность труда измеряется в стоимостном и натуральном  выражении.

      В стоимостном выражении производительность труда – это объем товарооборота, приходящихся на одного среднесписочного работника:

        или  ,

      где Т – товарооборот по розничной торговле, тыс. руб.;

      ч – среднесписочная численность, чел.;

       – численность торгово-оперативного персонала, чел.

      Однако  изменение товарооборота на одного работника торговли в стоимостном  выражении не всегда правильно отражает динамику производительности труда. Так, реализация различных товаров неодинакова  по своей трудоёмкости. В связи  с этим изменение ассортиментного  состава оборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и  ту же сумму может происходить  при различных затратах труда.

      В натуральном выражении производительность труда – это количество проданных  одним работником товаров в натуральном  выражении в единицу измерении:

       ,

      где – количество проданных товаров одним работником, всего.

       - время, затраченное на реализацию  товаров, всего

      На  эффективность труда и, следовательно, на его производительность влияют экономические, организованные, социальные и технологические  факторы, характеристика.

Таблица 13 - Факторы роста производительности и эффективности труда работников предприятий торговли

      Реализация  всех возможностей повышения производительности эффективности труда является одним  из важнейших направлений повышения  эффективности деятельности предприятий  торговли. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Основные  направления совершенствования  оплаты труда 

 

     С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая  организация оплаты труда. И это  не самоцель, а реальная необходимость  замены устаревшей, низко эффективной  модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании  ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного  вида премии, доплат и надбавок, слабо  восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую  роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и  должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют  организацию заработной платы, что  она становится недоступной для  понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и  т.п.

     Какие же первоочередные преобразования в  организации оплаты труда следует  провести, чтобы она соответствовала  современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных  тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным  ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило  основанием для такого негативного  отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько  аспектов.

     Дело  в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

     Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем  гарантированный размер ставки или  оклада, а уж затем «под него»  ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты  без достижения работниками соответствующих  результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых  результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как  минимум, гарантированную ставку или  оклад. Такой механизм организации  и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что  с учетом сказанного, он не во всем соответствует  экономическому закону распределения  по труду в его классическом понимании  и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

     Именно  в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования  трудящимися своих физических и  интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

     Установление  тарифных ставок и должностных окладов  в большей мере соответствует  не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно  выдаются «сверху» чаще без учета  связи их размеров с конечными  результатами работы предприятий и  трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

     Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным  моделям хозяйствования и тем  более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят  от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств  на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения  трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные  тарифные ставки и оклады, которые  затем могут быть не выплачены  работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ  между работниками по гарантированным  стабильным ставкам и окладам. Это  равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный  продукт. Приведенные аргументы  убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы. Такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

     Исследуя  отечественный и зарубежный опыт, ученые по труду разрабатывают новые  системы заработной платы. Рассмотрим один из таких примеров.

     В основе рассматриваемой модели оплаты труда – «вилки» соотношений  оплаты труда разного качества (ВСОТэРКа). Все работники в зависимости  от квалификации подразделяются на ряд  квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального  стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность  учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

     Размер  оплаты труда работника (Зпi) рассчитывается при этом по формуле:

      ,

     где ФОТ – фонд оплаты труда предприятия (цеха, бригады);

     n – численность работающих на предприятии (в цехе, бригаде);

     SКi – арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

     Из  формулы наглядно видна прямая зависимость  оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных  способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового  коллектива в целом. При такой  модели организации заработной платы  им уже материально невыгодно  «отсиживаться» а работе и ждать  окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

     Одним из направлений совершенствования  оплаты труда работников ООО «Торговый дом «Петрович» является повышение материальной заинтересованности работников.

     Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистов на контрактную  форму. Контракт – особый вид трудового  договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность  сторон, условия оплаты и организации  труда, порядок и условия расторжения  контракта, помимо предусмотренных  законодательством о труде, устанавливаются  сторонами соглашения самостоятельно.