Совершенствование оплаты труда как фактора повышения эффективности хозяйственной деятельности на примере ООО «Торговый дом «Петрович»

стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние  на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих  доходах работника.

      Оплата  труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие  на прибыль и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы  разработать такой механизм материального  стимулирования, который нацеливал  бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда  является основной экономической оценкой  труда, в которой лежат различные  системы и формы оплаты труда.

      Для повышения трудовой активности персонала  используется система материального  стимулирования в виде премирования за текущие результаты.

      Предмет исследования - заработная плата, формы  и системы оплаты труда.

      Цель  курсовой работы - изучение организации оплаты труда в торговле.

      Задачи  курсовой работы:

      - раскрыть сущность заработной  платы;

      - характеристика видов, форм и  систем оплаты труда; 

      - изучение организации материального  стимулирования.

      - изучение численности работников. 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы оплаты труда

 

1.1 Понятие, виды и принципы оплаты труда  

     Заработная  плата - это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплате труда» с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени, установленных положением «О персонале». Указанные положения работодателю необходимы не только для заключения трудовых договоров и организации режимов труда, но и в целях обоснования расходов и удержания.

     Оплата  может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный  работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством.

      Роль  и значение заработной платы, как  социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата  является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Для работодателя заработная плата работника представляет собой  затраты на производство.

      К видам заработной платы относят:

1. основную;
2. дополнительную.

      Основная  заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине работника и т.д.

      Дополнительная  оплата – это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.

     Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов:

• принцип оплаты по затратам и результатам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда

 

2. Формы и  системы оплаты труда

 

     В зависимости от способа измерения  затрат труда - в единицах рабочего времени или в количестве изготовленной  продукции - существуют 2 формы оплаты труда:

1. Сдельная;
2. Повременная.

     Руководителям предприятий предоставлено право  выбора форм оплаты труда для различных  групп рабочих, что позволяет  учитывать специфику условий  труда и производственные задачи, более объективно оценивать трудовой вклад рабочего.

     Сдельная форма заработной платы - находится в прямой зависимости от количества произведенной продукции (объема работ). При сдельной оплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.).

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на следующие системы оплаты труда:

     а) прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;

     б) сдельно-премиальная предусматривает выплату дополнительного вознаграждения - премии за выполнение установленных показателей или условий;

     в) сдельно-прогрессивную оплату труда допускают на ограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы - по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным) расценкам;

     г) косвенную сдельную применяют, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.); она состоит в том, что их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства;

     д) аккордная - устанавливает размер заработка, исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение своего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, производят после приемки всего объекта.

      е) аккордно-премиальная – производится по количеству и качеству произведенной продукции с повременным авансированием. Необходимым условием ее существования является хорошо поставленная работа по нормированию, от которой зависит разработка задания, базирующая на научно обоснованных нормативах, включающих лимиты затрат.

     В зависимости от форм организации  труда эти системы, в свою очередь, подразделяют на индивидуальные и коллективные.

     Сдельную  форму оплаты целесообразно применять  на участках и видах работ, где  возможны нормирование и учет индивидуального  или коллективного трудового  вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой  продукции) требуемого качества зависит  от опыта и умения (квалификации) работника.

     Повременная форма заработной платы применяется в тех случаях, когда труд не поддается нормированию или оно затрудненно в связи с частым изменением его содержания, а также на работах, не имеющих количественных показателей измерения затрат труда. При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время с учетом его профессионального уровня и условий труда. Для усиления материального стимулирования рабочих разрабатываются различные нормы труда, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, норма численности и нормативы: времени, времени обслуживания, численности.

     Повременную форму оплаты труда подразделяют на системы:

     а) простую повременную;

     б) повременно-премиальную.

     Такая система оплаты, дополненная премированием  за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей  работы или условий, является повременно-премиальной  системой оплаты труда.

     Тарифная  система оплаты труда – это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев:

• сложности выполняемой работы;
• условий труда;
• природно-климатических условий выполнения работы;
• интенсивности труда;
• характера труда.

     Тарифная  система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами:

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифную ставку;
• тарифную сетку;
• тарифные коэффициенты;
• надбавки и различные доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

     При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на охрану труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  для конкретного распределения  сумм оплаты труда используется коэффициент  трудового участия. Он может быть простым, учитывающим вклад работника  в достижение конечных результатов  работы, так и суммарным, учитывающим  отдельно квалификацию работника и  отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

     Бестарифная система оплаты труда обычно находит  свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших  затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным  подразделениям и работникам. 
 
 

3. Доплаты и  надбавки к заработной плате

 

     Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности  производства и качества работы могут  быть введены системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год  и другие формы материального  поощрения.

     Доплаты к заработной плате - суммы денежных средств, начисляемые работникам для компенсации повышенной трудности работ в связи с выполнением дополнительных функций, не входящих в их прямые обязанности: отклонение от нормальных условий труда, а также с целью сохранения за работниками части заработной платы в случае ее уменьшения не по его вине.

     К доплатам относятся:

1. суммы денежных средств, выплачиваемые не освобожденным бригадирам за руководство бригадой;
2. совмещение профессий;
3. работу в ночное время и сверхурочную, выходные и праздничные дни;
4. обучение учеников и руководство производственной практикой студентов;
5. работникам, переведенным на нижеоплачиваемую работу и другое.

     Надбавки  к заработной плате - суммы денежных средств, систематически выплачиваемые работникам сверх установленных тарифных ставок (окладов) в соответствии с законодательством.

     К надбавкам относятся:

1. надбавки по районному коэффициенту;
2. непрерывную работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним;
3. профессиональное мастерство;
4. особо важное задание;
5. выслугу лет;
6. персональные надбавки к должностным окладам;
7. выполнение государственных и общественных обязанностей и другие.

     Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.