Совершенствование методов оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом

Организационные методы:

В исследуемом  банке выделяют следующие формы  контроля: аттестация руководителей  и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого  плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов  работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.

     Опыт  ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал в управлении персоналом показал, что самоконтроль является одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления персоналом такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать с помощью других методов. Никто лучше самого работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти способности. Для этого в коллективе должен работать психолог.

Технология организации  самоконтроля видится в следующем: а) с помощью тестов и бесед; б) доведения до сведения работников критериев  оценки их способностей при аттестации; в) информирование работника о возможных  его заработках, при получении  определенных результатов в работе.

   ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал в настоящее время интенсивно развивается :

• повышение производительности труда (например, снижение количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской операции);
• применение более эффективных средств и технологий для проведения банковских операций (например, программного и компьютерного обеспечения);
• оптимальное использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов;
• совершенствование организации труда и подготовки кадров;
• освоение новых сегментов рынка;
• разработка и внедрение новых видов банковских продуктов;
• совершенствование уровня представления и качества банковских услуг и т.д.

     На  мотивацию сотрудников ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал влияют следующие факторы:

     Непосредственно влияют (группа А):

     А1: Так как в банке труд изначально носит коллективный характер, то каждый сотрудник осознаёт важность хорошего климата в рабочей группе, также  они прекрасно понимают свою зависимость  от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа.

     А2: Компьютерные технологии постоянно  обновляются, новые программы сокращают  время многих банковских операций, но вызывают проблему обучения сотрудников  старшего возраста.

     А3: Степень всех сотрудников банка  чрезвычайно высока, вся их работа в какой-то степени связана с  рисками, а их последствия сказываются  на банке в целом, поэтому менеджеры  пытаются стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении операций и взвешенном принятии решений, кроме того поощряется принятие положительно результативных решений.

     А4: На характер, содержание и качество деятельности работников особое влияние  оказывают специфические (особые) факторы  в процессе труда. Так, на вопрос "Часто  ли Вы ощущаете негативные психические  состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные  с Вашей работой?" ответ "достаточно часто" дали каждый третий операционист и руководитель, и каждый пятый  специалист отдела. Негативные психические  состояния наименее свойственны  специалистам (практически никогда  их не ощущают 8,33% опрошенных). Причина  такого показателя в том, что работа специалиста отдела меньше связана  с принятием ответственных решений (по сравнению с руководителями); и в меньшей степени имеет  место работа с людьми, с наличными  деньгами и т.д. Данные опроса позволяют  уточнить причины таких негативных состояний.

     Из  негативных факторов у специалистов на первом месте (21,22%) - неравномерная  загруженность в течение дня (месяца, года); например, в период сдачи отчётности и подведения финансовых и экономических  итогов работа специалистов более интенсивна, чем в течение года. Высокая  степень ответственности имеет  место в работе каждого пятого руководителя высшего и среднего звена управления. Из общих для  всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере, монотонность и др. Операционисты  часто работают в режиме сверхурочного  времени, типичны и традиционны  переработки: "выключить компьютер" можно лишь подведя все итоги, сведя балансы своего участка  работы. В некоторые дни, когда  банк работает в режиме "аврал", рабочий день может увеличиваться  на несколько часов, если это необходимо для заключения операционного дня.

     Клиенты нередко в обычных операционистах видят главных исполнителей и  инициаторов всех бед. Это выражается и в агрессии по отношению к  операционистам, выражении неудовлетворенности  их работой, и в негативном настрое  в целом.

     Кроме специфических факторов, связанных  с работой, на банковских работников действуют и последствия обычных, общих стрессовых явлений. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране (налеты, грабежи) и т.д. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные  срывы, нетерпимость, стремление любым  способом снизить травмирующую силу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей  самочувствия, активности, и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению  качества работы и другим нежелательным  явлениям.

     Действие  специфических факторов, приводящее к возникновению у субъектов  труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности  и надёжности деятельности. Компенсация  отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих  место в деятельности персонала  коммерческих банков, осуществляется субъектами труда за счёт волевых  усилий с подключением резервных  возможностей.

     Деятельность  руководителей высшего и среднего звена управления происходит в экстремальных  условиях, характеризующихся постоянным и интенсивным действием специфических  факторов. Последние могут представлять потенциальную опасность для  управленцев. Негативные функциональные состояния выражены сильно, и работа в этих условиях требует восстановления.

     Деятельность  специалистов и операционистов, сопряженная  с эпизодическим, непостоянным действием  специфических факторов, может быть отнесена к особым условиям, после  которых необходим отдых.

     Косвенно  влияют (группа Б):

     Б1:Высокая  степень заинтересованности всех работников в качественном обслуживании клиентов банка, в повышении конкурентоспособности  банка, а, следовательно, и в улучшении  своего собственного благосостояния.

     Б2: Поддерживаются горизонтальные связи  между отделами и подразделениями  банка, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это  восполняет недостаток информации и  способствует взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Происходит регулярный обмен аналитическими и  прогностическими материалами между  подразделениями.

     Б3: Так как в основе банковской деятельности лежит квалифицированный  интеллектуальный труд, то происходит регулярная подготовка персонала. Проведя анкетирование с работниками видно, что сильные стороны превосходят слабые и у банка есть хорошие возможности выйти из проблемных ситуаций и улучшить существующие методы управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Программа и  планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов  управления персоналом в коммерческом банке.

Исходя  из всех отрицательных сторон работы банковского персонала, можно предложить следующее:

1. Из-за  длительной и монотонной работы  на компьютере сотрудники испытывают  психологический и физический  дискомфорт. Следовательно снижается  эффективность их работы, поэтому,  чтобы снизить психологическую  и физическую нагрузку, возможно  введение дополнительного 10-15 минутного  перерыва (помимимо обязательного,  установленного законом), которым  сотрудник сможет распоряжаться  по своему усмотрению, а также  предоставление какого-либо пространства, где они могли бы отдыхать  во время обеденного перерыва (комната отдыха).

Для разрешения проблем с клиентами можно  создать специальное подразделение, сотрудники которого должны обладать определенными знаниями, навыками и  умениями по ведению переговоров  с клиентами. Прежде всего у них  должны быть хорошо развиты коммуникативные  способности.

2. Что  касается проблемы развития персонала  (квалификация), то в первую очередь  необходимо изменить общий подход  к организации процесса дополнительного  обучения персонала переведя  его на строго системную и  формализованную основу. Это определяет  необходимость разработки и внедрения  специальной операционной подсистемы, базовыми элементами которой  выступают планирование процесса  дополнительной подготовки, непосредственно  его организация и контроль  фактических результатов.

При этом необходимо определить потребность  того или иного сотрудника в дополнительном обучении, подобрать для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональную форму и методы обучения, персонифицировать  ответственность службы персонала  и руководителей линейных подразделений  банка за реализацию установленных  подсистемой задач в части  сроков и общего числа обучаемых. Следует также учитывать реальные возможности банка, прежде всего  производственные ( объём текущей  загрузки сотрудников) и финансовые ( наличие средств для оплаты обучения).

Можно предложить три формы повышения  квалификации сотрудников:

Повышение квалификации сотрудника в рамках его  прежней профессиональной специализации. Данную форму обучения следует использовать при централизованных изменениях в  системах бухгалтерского учёта и налогообложения, при появлении на соответствующих рынках новых технологий обслуживания клиентов, при переходе на новый тип межбанковских коммуникаций и т.п. В этом случае необходима своевременность, предельная корректность и рациональная стоимость обучения. Например, при корректировке налогообложения банковской деятельности, слушателям должны быть чётко изложены лишь чисто практические изменения в механизме исчисления соответствующего налога (в идеальном варианте и возможности по минимизации этих выплат), но никак не теория фискальной системы.

Повышение профессиональной квалификации сотрудника путём освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с  его базовой специализацией областях финансовой деятельности.

Стажировка  в других кредитных организациях, в том числе зарубежных, как  возможность овладеть не столько  теоретическими знаниями, сколько практическими  навыками. Как самостоятельное направление  этой формы обучения выступает стажировка на рабочих местах в других структурных  подразделениях самой кредитной  организации. Не будучи связана с  дополнительными затратами, а также  с необходимостью решения проблем  чисто организационного характера, она представляется весьма привлекательной. Чтобы помочь банку минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и  одновременно повысить эффективность  внутрибанковской системы обучения можно предложить вариант подготовки сотрудников банка на основе использования  возможностей дистанционного обучения.

Регулярность  повышения квалификации определяется специализацией и должностным положением конкретного специалиста. Автору представляется целесообразным ориентироваться на зарубежный опыт, определяющий следующую  среднюю периодичность повышения  квалификации по базовым категориям персонала:

руководители  высшего и среднего звена - раз  в три года;

руководители  нижнего звена - раз в пять лет;

ведущие специалисты линейных подразделений - раз в два года;

исполнители (за исключением обслуживающего персонала) - раз в шесть лет.

Контроль  за результатом повышения квалификации или переподготовки методически  достаточно сложен, т.к. сам процесс  обучения имеет краткосрочный характер (от двух дней до месяца) и не сопровождается, как правило, специальными процедурами  контроля со стороны образовательного учреждения. В этих условиях контроль за качеством программ повышения  квалификации могут осуществлять лишь немногие высококвалифицированные  специалисты линейных подразделений  банка, которые в обязательном порядке  должны посетить хотя бы несколько  подобных семинаров и дать своё заключение об из уровне. В меньшей степени, но всё же могут использоваться рейтинговые  оценки со стороны сотрудников банка, прошедших через курсы повышения  квалификации в конкретном образовательном  учреждении.