Совершенствование методов оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом

     На  практике находят применение следующие  виды показателей оценки качества труда:

• уровень (процент) сдачи продукции ОТК с первого предъявления;
• количество возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами;
• сокращение потерь от брака против допустимого уровня или выход годного продукта;
• снижение количества обоснованных рекламаций, выход высших сортов, банальная оценка и некоторые другие показатели.

 
 

3. Показатели  эффективности работы

     В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

     Показатель  текучести кадров свидетельствует  об уровне стабильности трудового коллектива и как следствие – об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии  условий труда и быта, об уровне охраны труда и т.п. Надежность работы персонала определяется вероятностной  величиной возможных сбоев в  работе подразделения из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем результативности работы управленческого персонала. Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства и в значительной степени влияет на конечные результаты деятельности подразделений управления организацией. Уровень дохода дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям.

     Соотношение численности различных категорий  персонала в основном отражает пропорции  численности производственного  персонала (рабочих) и управленческого  персонала (служащих), а также характеризует  уровень квалификации персонала  подразделения, уровень организации  труда, в частности уровень функционального  разделения труда.

     В конкретном случае номенклатура критериальных  показателей результативности деятельности подразделений управления может  быть определена методом технико-экономического анализа, анкетирования руководителей  и специалистов организации, экспертных оценок, корреляционно-регрессионного анализа и др.

       Важным шагом при оценке результативности деятельности аппарата управления организации является распределение критериальных показателей между структурными подразделениями  путем построения  специально матрицы распределения, строками которой выступают экономические и социальные показатели деятельности организации, а столбцами – подразделения управления, включая высшее руководство.

     В систему показателей оценки деятельности подразделений управления организации включают также частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности конкретных подразделений управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОГРНАЗАЦИИ В ЦЕЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал

     2.1.Характеристика ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал и его персонала

Юридический адрес ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал: 155800, Ивановская область, г.Кинешма, ул. Маршала Василевского, д. 4.

Данный филиал зарегистрирован 17.08.2001 .

Головная организация  АКБ «Инвестторгбанк» находится в г.Москва.

Основной вид  деятельности - собирание или аккумулирование временно свободных средств и превращение их в капитал.

Основные функции  ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский  филиал :

обслуживание коммерческих сделок и управление системой платежей;

принятие решений о предоставление кредитов.

Главное предназначение банка – привлечение  сбережений и распределение между  заемщиками. ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский  филиал руководствуется в своей  деятельности Законом РФ «О банках и банковской деятельности в РФ»  и Уставом.

Организационная структура управления  ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал:

Директор

Исполнительный  директор

Коммерческий  директор

Офис-менеджер

Программист

Бухгалтерия

Операционисты

Кассир

Юрисконсульт

По  штатному расписанию в ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал работает 47 сотрудников.

  2.2.Методы оценки результатов деятельности подразделений управленческих работников  в коммерческом банке

     Под методом управления персоналом следует  понимать способ воздействия на поведение  отдельных работников или коллективов  со стороны руководителя [5].

     Проведенные исследования позволяют выделить следующие  методы управления персоналом:

экономические - оплата труда, социальные выплаты  и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;

социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;

организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;

правовые - авторитарные, автономные.

     Построение  и применение экономических методов  связано с изучением и удовлетворением  экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики  эти методы являются определяющими  другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде  как источник средств существования  работника и его семьи и  как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда  и его результатами. Соотношение  между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным  оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов  и потребления потребность в  труде как средство наслаждения  трудом вытесняет потребность в  труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные  и правовые методы постепенно будут  ослабляться, а социально-психологические  методы усиливаться.

     Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность  существенно снижается, если при  их построении не будут учитываться  социально-психологические факторы, если они не будут подкрепляться  соответствующими организационными и  правовыми методами.

Экономические методы в конкретном виде через оплату труда и социальные выплаты позволяют  оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким  образом, чтобы обеспечить сочетание  интересов работников с интересами организации. На данном этапе среди данных методов главный - оплата труда.

     Оплата  труда является самостоятельным  объектом. Здесь лишь отметим, что  без исследования поведения работника  в зависимости от форм организации  и стимулирования труда невозможно на научных основах построить  систему управления персоналом.

     Если  оценивать нынешний этап развития организационных  форм стимулирования труда, то его можно  определить как переход от подкрепляющей  к опережающей форме стимулирования.

     Подкрепляющая форма - более простая в построении, основывается на доверии работников руководству банка, хорошем социально - психологическом микроклимате в  коллективе, высокой информированности  работников о текущих и перспективных  планах работы банка, значимости в ней  труда конкретных работников, точном учете результатов труда отделов, управлений и персонально каждого  работника. О зависимости полученного  материального вознаграждения по результатам  работы, работник узнает после ее завершения.

Имея  сложившийся фонд потребления, руководство  банка распределяет его между  работниками в соответствии с  выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

     В реальности эта форма организации  стимулирования порождает явление, получившее название в экономической  литературе - "уравниловка" [2]. Появляется субъективизм в оценке результатов  труда отдельных работников, сопровождаемый выплатами незаработанных доходов  или наоборот, недоплаты. Но в целом  эта форма реализует, прежде всего, принцип распределения по труду, который в меньшей степени  соответствует новым формам трудовых отношений в коммерческих банках, в частности, контрактной форме  найма. Принцип распределения по способностям к труду здесь прослеживается слабо.

     В период экономических и социальных преобразований в России получили широкое  распространение конъюнктурные  формы материального стимулирования труда работников коммерческих банков. Они связаны с несовершенством  налогового законодательства, попытками  руководителей ряда коммерческих банков снизить размеры налогового обложения  заработков работников банка [6].

     Наиболее  распространенной среди них является выдача кредитов своим работникам под  низкий процент, на основе которых открываются  депозитные счета. Получаемые при этом проценты являются источником погашения  кредита и заработком работника, значительно превышающим установленный  им оклад. Размеры кредита выступают  здесь своеобразным инструментом дифференциации заработков работников.

     Опережающая форма стимулирования является более  сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей  измерения труда, норм труда, системы  промежуточной аттестации для определения  размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей  форме работник как бы разделяет  успехи и неудачи банка, то при  опережающей он оказывается в  условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями  к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством  труда.

     Не  случайно в развитых странах сохраняются  и поддерживаются на высоком уровне социальные выплаты.

     Социально-психологические  методы заключаются в использовании  в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как  отдельных работников, так и коллектива в целом.

     Использование социально-психологических методов  предполагает:

1. Оценку  социально-психологического микроклимата  в коллективе и роль в его  формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием  психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т. д. 

2. Разработку  мероприятий по развитию социально-психологических  отношений в коллективе до  требуемого уровня с помощью  учебы, психологических тренингов. 

3. Учебу  руководителей по овладению социально-психологическими  методами управления коллективом,  подготовку коллектива к приему  социально-психологических методов  воздействия со стороны руководителей. 

     Организационные методы имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные  методы и как продолжение экономических  и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют  организационно.