Совершенствование методов оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом

     Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного  воздействия на поведение работника  складываются из:

- определения  функций работника, распорядка  дня, прав, обязанностей, ответственности,  содержания взаимоотношений в  процессе банковской деятельности  между подразделениями банка,  отдельными работниками; 

- подготовки  и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют методы  стабилизирующего воздействия, определяют  порядок выполнения работ, не  предусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера; 

- методов  дисциплинарного воздействия, которые  предусматривают меры в случае  отклонений в системе организации  трудовой деятельности; он тесно  связан с экономическими и  социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее  поощрение как за положительные  результаты работы, так и ответственность  за нечеткое и несвоевременное  выполнение функциональных обязанностей. Особенностью этого метода является  не только отражение в соответствующих  инструкциях и положениях мер  дисциплинарного воздействия, но  и умение руководителя пользоваться  этими мерами. Другими словами,  эффективность методов дисциплинарного  воздействия зависит как от  качества инструкции, так и профессионализма  руководителя в их применении: за одинаковые результаты и  проступки для различных работников  могут применяться различные  методы поощрения и наказания  [8].

     Организационные методы тесно переплетаются с  методами административного воздействия. Нередко они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом  деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными  полномочиями одного работника по отношению  к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным  и правовым методам.

     Важным  методом управления персоналом (его  составной частью) является контроль за работой персонала. Контроль за работой  персонала трудно соотнести с  каким-либо одним методом управления. Он пронизывает все методы управления персоналом.

     Правовые  методы основаны на государственных  актах (законы, постановления правительства, субъектов Федерации), регулирующих трудовые отношения и поведение  коммерческого банка в экономической  системе (взаимоотношения между  Центральным банком и коммерческим, между банком и клиентом банка, бюджетом и т.д.); какое бы положение работник банка не занимал в его структуре, он обязан следовать инструкциям  и положениям, принимаемым на уровне банка (сюда следует отнести и  коллективный договор); выполнять условия  индивидуальных контрактов, заключаемых  между работником и банком.

     Применительно к управлению персоналом первые два  выступают как авторитарные, третий как автономный. Элемент автономности присутствует и во втором методе в  той мере, в какой работник сам  или через профессиональные союзы  может оказывать влияние на составление  коллективных договоров, инструкций и  положений для коллектива банка.

     Факторы, влияющие на мотивацию труда и управление персоналом:

1.Практически  все операции и услуги невозможно  осуществить одним специалистом. Труд в банке носит изначально  коллективный характер.  

Стремление  каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и  уверенность в завтрашнем дне  зависят от финансового состояния  банка, его клиентов, имиджа.

2.Влияние  специфических (особых и экстремальных)  факторов в процессе труда  Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей банка и как инструмент повышения психологической устойчивости  

3.Высокая  степень ответственности за проведенные  операции и принятые решения  (работа связана с деньгами клиентов). Повышение заинтересованности в безошибочном проведении операций и максимально взвешенном принятии решений.

4.Постоянное  обновление (усложнение) спектра проводимых  операций, внедрение новых компьютерных  технологий и т.д.  

Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и  выполняемым функциям работников (проведение тестирований и аттестации).

Факторы косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом (Б):

1.Переориентация  рынка банковских услуг с "рынка  продавца" к "рынку покупателя". Желательно повышение конкурентоспособности и качества обслуживания клиентов работниками .

2.Высокий  уровень внутрибанковской специализации. Целесообразно развитие и поддержание горизонтальных связей между подразделениями банка - формализованных и неформальных.  

3.В основе  банковской работы - квалифицированный  интеллектуальный труд, который  является определяющим фактором, обеспечивающим успех в конкурентной борьбе. Необходимы механизмы, стимулирующие не только достижение конкретных результатов труда, но и мотивирующие творческую, интеллектуальную активность работников  

     Менеджеры по работе с персоналом должны учитывать все особенности работы персонала коммерческого банка, напрямую влияющие на мотивацию труда персонала, и связанные с ней косвенно.

     Рассмотрим  эти факторы более подробно.

Группа  А:Факторы, непосредственно влияющие на мотивацию 

А1:Труд в банке носит изначально коллективный характер. Практически все операции и услуги невозможно осуществить  одним специалистом. Целесообразно  стимулировать каждого работника  таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и  уверенность в завтрашнем дне  зависит от финансового состояния  банка, его клиентов, имиджа. Этому  способствует усиление групповой мотивации  и её сочетание с индивидуальной.

А2:На характер, содержание и качество работы влияют особым образом специфические факторы  такие, как: стрессы, неравномерная  загруженность дня и т.п.

А3:Высокая  степень ответственности за проведенные  операции и принятые решения - этот фактор характерен практически для  всех работников коммерческих банков: операционистов, работающих с наличными  деньгами клиентов, специалистов отделов; ответственных за совершение или  несовершение каких-либо операций, также  связанных с деньгами или с  капиталом банка, и от которых  может зависеть в значительной степени  будущее банка в краткосрочной  перспективе и в более отдалённые по времени сроки.

     Например, недостаточно хорошо проанализированная кредитная история заёмщика может  обернуться банку большими убытками в случае его некредитоспособности. Высокая степень ответственности  руководителей высшего и среднего звена управления коммерческого  банка очевидна. Вся их работа в  какой-то степени связана с рисками, а последствия их сказываются  на банке в целом. Поэтому целесообразно  стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении операции и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило, отражается на работе всего банка. Кроме  того, необходимо поощрять принятие положительно результативных решений.

А4:Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения и упрощения  проведения банковских операций. Для  восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно  использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, "круглые столы", где  узкопрофессиональные знания приобретаются  в ходе специально организованного  обучения, в результате общения с  боле знающими и компетентными в  этих вопросах коллегами. Необходимо контролировать текущий уровень знаний, возможные  пробелы; квалификацию и её соответствие новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и  навыков.

Группа  Б: Факторы, косвенно влияющие на мотивацию  труда:

Б1:Переориентация рынка банковских услуг с "рынка  продавца" к "рынку покупателя". Если ещё десять лет назад на рынке  банковских услуг России имела место  почти полная монополия Государственного банка, то в настоящее время банки  вынуждены бороться за каждого клиента. Главный инструмент повышения конкурентоспособности - деятельность человека, работника  банка, начиная от операциониста  и кончая его президентом. Все  должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным  мотивом будет процветание банка  и повышение его конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния персонала.

Б2:Высокий  уровень внутрибанковской специализации  затрудняет комплексное решение  проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы  ответственности. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте  может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые  желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и  будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Работники сильнее ощутят причастность к банковским проблемам в целом. Регулярный обмен аналитическими и  прогностическими материалами может  помочь банку в управлении операциями, балансом и т.д. Несмотря на то, что  подразделения узко специализированы, имеется взаимосвязь между их работой, и дополнительная информация, например, от отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует  кредитному отделу о возможном в  ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

Б3:В  основе банковской работы - квалифицированный  интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе.

     Необходимо  проводить подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, чтобы максимально эффективно использовать этот самый ценный и важный ресурс.

2.3. Анализ методов оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом в ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал

Экономические методы:

     Менеджеры ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал развивают социальные выплаты и поддерживают их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и фирма.

     В ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал разрабатываются и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками.

Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется  оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при  рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного  оклада.

     В целях обеспечения к моменту  выхода на пенсию по старости второй пенсии, сотрудникам банка, достигшим 50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин), банк осуществляет ежемесячные взносы в Негосударственный пенсионный фонд.

     Для возмещения ритуальных расходов семье  в случае смерти работника банка  или бывшего работника банка, ушедшего на пенсию из банка, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких  родственников (детей, родных братьев  и сестер) работнику предоставляется  трехдневный отпуск с сохранением  среднего заработка.

Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается  материальная помощь в размере месячного  оклада и трехдневный отпуск с  сохранением заработной платы.

     Сотрудникам банка, имеющим 3 и более детей  или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно выплачивается по два месячных оклада.

Молодой семье (при возрасте супругов до 30 лет), если один из ее членов проработал в  банке не менее 2 лет, предоставляется  беспроцентная ссуда сроком на 10 лет в пределах социальной нормы  жилищной обеспеченности (до 25 кв.м  на человека общей жилой площади).

     Социально-психологические  методы:

Опыт  работы по управлению персоналом в "Уралвнешторгбанке" показал, что роль социально-психологических  методов постоянно возрастает. Это  обусловлено тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного  уровня работников, что вызывает с  их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов  коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности; б) развитием демократических  начал в управлении; в) значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и  акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения  организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда  работников, должны максимально учитывать  социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.