-  дата  и время проведения аттестации;

-  дата  представления в аттестационную  комиссию необходимых документов  с указанием ответственных за  такое представление руководителей  соответствующего подразделения;

-  отзыв  (характеристика) непосредственного  руководителя;

-  не  позднее чем за две недели  до начала проведения аттестации  в аттестационную комиссию предоставляется  отзыв (характеристика) на подлежащего  аттестации работника, подписанный  его непосредственным руководителем;

-  при  каждой последующей аттестации  в аттестационную комиссию предоставляется  отзыв (характеристика) о работнике  и его аттестационный лист  с данными предыдущей аттестации.

   Заключительным моментом в подготовке к проведению аттестации является подготовка пакета документации, необходимой для проведения аттестации, а именно:

-  Отчет  аттестуемого.

-  Производственная  характеристика на аттестуемого.

-  Оценка  аттестуемого коллегами.

    2. Проведение аттестации. Главным этапом аттестации является проведение аттестационного собеседования с аттестуемым. На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, повышения результативности труда. Организация заседаний аттестационной комиссии представляет наибольшую сложность. Это связано как с необходимостью обеспечения должного уровня подготовки к заседаниям всех членов комиссии, так и с выработкой оптимального регламента проведения самих заседаний.

   Регламент проведения заседания аттестационной комиссии предполагает представление аттестуемого работника его непосредственным руководителем. В обязанности секретаря аттестационной комиссии входит протоколирование хода заседания. По итогам аттестации на каждого аттестуемого заполняется заключение аттестационной комиссии и аттестационный лист.

   Для обеспечения объективности и обоснованности решений, принимаемых по итогам аттестации, необходимо обеспечить четкое следование регламенту проведения аттестационного собеседования. Стандартный регламент проведения заседания аттестационной комиссии предполагает:

  1.Представление аттестуемого, которое делает председатель аттестационной комиссии.

   2. Заслушивание сообщения непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой профессиональных, деловых и личных качеств работника.

   3.  Беседа с аттестуемым.

    4.  Обмен мнениями между членами аттестационной комиссии.

 5.  Заполнение членами аттестационной комиссии аттестационного листа и заключения на работника, прошедшего аттестационное собеседование.

   В ходе заседания ведется протокол. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов. В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия. При неявке аттестуемого без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

   3. Подведение итогов аттестации включает подготовку отчетов отдельных аттестационных комиссий по итогам аттестации, подготовку итогового отчета по результатам аттестации и подготовку и утверждение кадровых (административных) решений на основании заключений аттестационных комиссий и комплексного плана мероприятий, направленных на повышение эффективности работы персонала организации.

Рассчитать  прямую экономическую эффективность  от совершенствования не представляется возможным. Результатом совершенствования  организации деловой оценки персонала  в ООО «Транспорт - Влад» будет:

-  Более  эффективное использование кадровых  потенциалов;

-  Более  высокая мотивация персонала;

- Эффективное и более целенаправленное использование средств на обучение.

Предлагаемые  совершенствования позволят правильно  организовать аттестацию и сделать  ее более объективной. 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

   В курсовом проекте в соответствии с выбранной целью были определены следующие основные задачи: 1.Изучить и определить теоретические основы организации деловой оценки персонала. 2.  Проанализировать организацию деловой оценки персонала в ООО «Транспорт - Влад»

В процессе решения этих задач изучили теоретические аспекты  совершенствования деловой оценки персонала и были разработаны мероприятия совершенствования существующей организации деловой оценки, которые способствуют решению намеченных проблем. Устранение недостатков оценки на 360° предлагается решить с помощью компьютерных технологий, в результате этого подчиненные смогут принимать участие в оценке своего начальника, т. к. оценка будет проходить анонимно. Это даст более объективный и положительный результат. Обновление данных предыдущих оценок и получение информации о применении полученных знаний в работе можно осуществить при помощи введения повторного ассессмент-центра. Совершенствование аттестации возможно при помощи подключения к процессу аттестации коллег аттестуемого сотрудника. Для этого разработан специальный оценочный бланк. Это позволит получать более объективную информацию о соответствии сотрудника занимаемой должности.

Значимость  курсового проекта состоит в том, что предложенные совершенствования организации деловой оценки персонала могут быть использованы на практике. 
 

Список  литературы

 

1.  Анцупов  А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая  оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2008. – 303 с.

2.  Борисова  Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-П.: Питер, 2009. – 137с.

3.  Данилова  Е.Н. Механизмы защиты результатов  оценки персонала от искажений. http://www.cfin.ru/mamagment/pepole/dev_val/evalution_protection.shtml.

4.  Джей  Р., Темплар Р. Энциклопедия менеджера.  Алгоритмы эффективной работы. –  Пер. с англ., 2-е издание. – М.: Альпина бизнес букс, 2009. – 676 с.

5.  Десслер  Г. Управление персоналом. – Пер.  с англ., 9-е издание. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2007. – 349 с.

6.  Кибанов  А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб.  и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с.

7.  Кляйнманн  М. Ассессмент-центр. Современные  технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2008. – 128 с.

8.  Корнийчук  Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала,  оформление трудовых отношений.  – М.: Омега-Л, 2007. 191 с.

9.  Моргунов  Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. – 264 с.

10.  Стадник А.А. Оценка персонала. – М.: Бегин Групп, 2006. – 150 с.

12.  Технологии  кадрового менеджмента: Учебно-практическое  пособие / Под ред. И.В. Мишуровой.  – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007. – 368 с.

13.  Управление  персоналом: Учебник для вузов/  Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина  – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 260 с.

14.  Хигир  Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора,  оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2008. – 448 с.

15.  Хруцкий  В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала.  Современные системы и технологии. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 176 с.

16.  Чижов  Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2006. – 352 с.

17.  http://www.yukos.ru/121.shtml.

18.  Материалы ООО «Транспорт - Влад». 

[1] Кибанов  А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 159.

[2] Данилова  Е.Н. Механизмы защиты результатов  оценки персонала от искажений. http://www.cfin.ru/mamagment/pepole/dev_val/evalution_protection.shtml

[3] Десслер  Г.. Управление персоналом. –   Пер. с англ. –  М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2007. – С. 349.

[4] Стадник  А.А. Оценка персонала. – М.: Бегин Групп, 2006. – С. 23.

[5] Хруцкий  В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала.  Современные системы и технологии. – М.: Финансы и статистика, 2007. – С. 123.

[6] http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/personal_estimation.shtml

[7] Управление  персоналом: Учебник для вузов/  Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина  – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006.. – С. 260.

[8] Чижов  Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2006. – С.93.

[9] Борисова  Е.А. Оценка и аттестация персонала.  –   С.-Пб.: Питер, 2009. – С.137.

[10] Анцупов  А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая  оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2008. – С. 217.

[11] Корнийчук  Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала,  оформление трудовых отношений.  – М.: Омега-Л, 2007. С. 57.

[12] Хигир  Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора,  оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2008. – С. 77.

[13] Стадник  А.А. Оценка персонала. . –   М.: Бегин Групп, 2006. – С.79.

[14] Кляйнманн  М. Ассессмент-центр. Современные  технологии оценки персонала.  – М.: Гуманитарный центр, 2008. – С. 27.

[15] Десслер  Г.. Управление персоналом. –   Пер. с англ. –  М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2007. – С. 345.

[16] Моргунов  Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. – С. 153.