МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

Дальневосточный федеральный университет

Кафедра управления персоналом и экономики труда 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 

По  дисциплине «Управление  персоналом» 

ТЕМА: Совершенствование  деловой оценки персонала

(тема КП) 

Студент_

                                       Ф.И.О.

Руководитель   к.э.н., Ф.И.О. 

Курсовой  проект допущен к  защите:

_____________________________________

подпись руководителя

«____» _________________ 20 11  г.

Курсовой  проект защищен 

с оценкой: _______________________

«____» _________________ 20 11  г. 
 

Владивосток – 2011 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

Дальневосточный федеральный университет

Кафедра управления персоналом и экономики труда 

ЗАДАНИЕ

на выполнение курсового проекта студенту

4 курса,  группы с1415ус

фамилия, имя, отчество (в дательном падеже)

1. Тема работы __Совершенствование деловой оценки персонала____________________________________________________

2. Исходные данные  к работе ___________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Содержание  работы (перечень рассматриваемых  вопросов) _________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Литература _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Сроки выполнения  работы:

Начало ___________________

Окончание__________________________________________________

Задание выдал ________________________________________________

                        дата и подпись  руководителя работы

Задание получил ______________________________________________

дата  и подпись студента 
 

Содержание 
 

Введение 3

1. Теоретические аспекты  совершенствования  деловой оценки  персонала 5

1.1 Характеристика современного  состояния исследований  по организации  деловой оценки  персонала 5

1.2 Этапы проведения  деловой оценки  персонала 13

1.3  Выбор методов  анализа организации  деловой оценки 18

2 Практическая часть 28

2.1  Совершенствования  организации деловой  оценки персонала  в  ООО «Транспорт - Влад» 28

Заключение 36

Список  литературы 37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

  

    Эффективность деятельности любой организации напрямую зависит от персонала, от соответствия работников занимаемым должностям. Чтобы выявить соответствие работника занимаемой должности необходимо проводить организацию деловой оценки персонала. Ведь только при правильной организации деловой оценки мы сможем оценить компетенции работника, потенциал их развития и результативность его труда.

    Организация деловой оценки персонала включает в себя постановку целей оценки персонала, выбор методов, с помощью которых она будет проводиться, собственно оценку персонала и анализ полученных результатов.

   Таким образом, задача организации деловой оценки персонала состоит в выявлении трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.

     Целью курсового проекта является – изучить теоретические аспекты совершенствования деловой оценки персонала и проанализировать их на основе предприятия (практическая часть). Основные задачи: 1. Изучить и определить теоретические основы организации деловой оценки персонала. 2.  Проанализировать организацию деловой оценки персонала в компании ООО «Транспорт - Влад». В соответствии с целью и задачами курсового проекта была определена его структура, включающая две главы, введение и заключение, список литературы.  

1. Теоретические аспекты  совершенствования деловой оценки персонала

1.1 Характеристика современного  состояния исследований  по организации  деловой оценки  персонала

 

      Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников [1].

    Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям[2].

    Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов – несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

    Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

      Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.  Важная задача деловой оценки – обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

      Вполне оправданной представляется позиция западных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал[3].

      Руководитель не должен ожидать аттестации своих подчиненных, чтобы избавиться от неудобных работников с трудным характером. Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

-  выявлять  направленность повышения квалификации  работников;

-  стимулировать  их трудовую деятельность за  счет обеспечения более тесной  увязки оплаты труда с результатами  труда;

-  совершенствовать  формы и методы работы руководителей;

- формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

     На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:

1. Подбор  кадров:

-  оценка  личных качеств претендентов;

-  оценка  квалификации претендентов.

2. Определение  степени соответствия занимаемой  должности:

- переаттестация работников;

- анализ рациональности расстановки работников;

-  оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

- оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение  использования кадров:

- определение степени загрузки работников, использование по квалификации;

- совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение  вклада работников в результаты  работы:

-  организация  поощрения работников (усиление  материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты  и результатов труда, организация  премирования);

-  установление  меры взыскания.

5. Продвижение  работников, необходимость повышения  квалификации:

-  прогнозирование  продвижения по службе работников;

-  формирование  резерва на выдвижение;

-  отбор  для выполнения ответственных  заданий, направление на стажировку  как поощрение;

-  необходимость  повышения квалификации и ей  направленность,

-  разработка  программ  повышения квалификации работников управления;

-  оценка  эффективности учебы на курсах  и в институтах повышения квалификации.

6. Улучшение  структуры аппарата управления:

-  обоснование  численности аппарата управления, специалистов и служащих в  подразделении;