2. Распределение  работников по уровню выполнения  норм в организации представляет  собой разделение работников, занятых непосредственной продажей товаров и оказанием услуг, на продавцов и стажеров,  при этом для каждой категории устанавливается свои нормы продаж товара.

     Квн2008прод=3/4=0,75                                                            Квн2007прод=2/3=0,67                                           

     За  январь 2008 года была выполнена норма одним продавцом на 8% больше, чем в январе 2007 года.

     Квн2008стаж=2/3=0,67                                                             Квн2007стаж=1/2=0,50                                          

     За  январь 2008 года была выполнена норма одним стажером на 17% больше, чем в январе 2007 года, что является положительным моментом в развитии организации.

     Для расчета премии берем норму продаж (январь 2008г.) системных блоков – 3 шт./день. Умножаем на количество рабочих дней 22 и получаем 66 цифровых фотоаппаратов в месяц по средней цене каждого 6500 руб. Получается 429 000 руб.  Умножаем на 1% от выручки, причитающийся продавцу, получается 4290 руб. – это премия за продажу только системных блоков.

     Нормы продаж являются обоснованными на основе аналитических данных отдела по персоналу. 

     3.3. Система оплаты труда в ООО «Цифровое фото» 

     В организации ООО «Цифровое фото»  все работники состоят на повременно-премиальной  и  сдельно- повременной системе оплаты труда.

     Но  в основном применяется повременно-премиальная  система оплаты труда. В соответствии с данной системой каждый работник сверх оплаты в зависимости от отработанного времени и тарифного  оклада получает премию, размер которой устанавливается в процентах к тарифному окладу.

В структуру  оплаты труда работников ООО «Цифровое фото» входят следующие элементы:

• основная заработная плата, которая предполагает оплату труда по тарифным окладам;
• дополнительная заработная плата, включающая различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним относятся: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время и т.п.

     Надбавки  вводятся для стимулирования высокого качества обслуживания покупателей  и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий, за выполнение обязанностей отсутствующего работника и других дополнительных обязанностей.

     Доплаты и надбавки обычно устанавливаются  в относительных размерах согласно протокола заседания Совета трудового  коллектива того или иного магазина и корректируются при изменении окладов.

• премии за результаты деятельности, которые выступают в качестве материального стимулирования. Инструментом материального стимулирования в торговле является система участия работников в прибыли предприятии. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества обслуживания покупателей. При этом рассматривается производительность как на уровне всего предприятия, так и отдельно взятого магазина.

     В общем виде начисленная заработная плата работников ООО «Цифровое фото»  имеет вид:

     З = (З_ОСН + З_ДОП + П) – Н,                                                        (17)

     где З_ОСН – основная заработная плата;

     З_ДОП – дополнительная заработная плата;

П –  приработок в виде премии, размер которой  устанавливается в процентах  к тарифному окладу;

     Н – сумма налога на доходы физического  лица.

     В случае недостачи, растрат или хищений  имущества к работникам торговли применяется система материальной ответственности. Она выражается в уменьшении заработной платы на сумму, установленную в соответствии с коллективным договором.

     К отдельным работникам на основании  трудового договора в случае нарушений  или невыполнения ими своих обязанностей в процессе деятельности также применяется система материальной ответственности. Она выражается в виде лишений премии или невыплаты заработной платы.

     Производятся  доплаты к тарифным ставкам (окладам) за условия труда по результатам аттестации рабочих мест, за работу в ночное и вечернее время, за совмещение профессий (должностей), за руководство бригадой.

     Выплачиваются надбавки к тарифным ставкам (окладам) за профессиональное мастерство, за увеличение объема работы, за выслугу лет.

     Матерям, воспитывающим двух и более детей  в возрасте до 16 лет, по их заявлению, ежемесячно предоставляется один свободный  от работы день с сохранением среднедневного заработка.

     Выплачивается материальная помощь на оздоровление при уходе в отпуск, материальная помощь к юбилейным датам, праздникам, материальная помощь на питание.

     Выплата заработной платы производится своевременно в сроки, установленные коллективным договором.

     Заработная  плата выплачивается за счет средств, предусмотренных на оплату труда. Дирекция предприятия совместно с профсоюзом решает все вопросы применения и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, выплаты вознаграждений, премий и материальной помощи, распределение прибыли и решение других вопросов.

Для совместителей  применяется форма и условия  оплаты труда по соглашению нанимателя и работника. Оплата труда работников определяется его личным вкладом и предельными размерами не ограничивается. Выплачиваются водителям ежемесячные надбавки за классность.

     Выплата заработной платы производится два  раза в месяц: 30 числа текущего месяца - за первую половину месяца в размере более 50% заработной платы; 15 числа - окончательный расчет по заработной плате за предыдущий месяц.

     Фонд  оплаты труда состоит из основной и дополнительной заработной платы  все работников предприятия.

     ФЗП для повременщиков с окладами: 

                                           ФЗП = ЗПпов + П + Доп ЗП                            (18) 

     где  ЗПпов – заработная плата за отработанное время

            П – премии

            Доп ЗП – дополнительная заработная  плата

              

                                           ЗПповр год = Докл  * Ч яв дн * 12               (19)

     где Докл – оклад за месяц

           Ч яв дн – число явочных  дней 

                                           П = %П * Q продаж                                      (20) 

     где %П – премия для продавцов и  стажеров

           Q продаж – объем проданных товаров 

                                                      Доп ЗП = осн ЗП * % доп ЗП                   (21)

     Для продавцов-консультантов по рассматриваемому магазину:

    ФЗП час = 12 + П

     ФЗП дн = (12 + П) * 8

     ФЗП год =( (12 + П) * 8) * 254 + 5000(отпуск)

     Премия  за час работы составляет на основе аналитических данных примерно 30 руб.

     ФЗП год прод=85344 руб. * 7 чел. + 35000 = 632408 руб. 

     Для руководителя магазина по рассматриваемому магазину:

     ФЗП час = 22 + П

     ФЗП дн = (22 + П) * 8

     ФЗП год =( (22 + П) * 8) * 254 + 10000(отпуск)

     Премия  за час работы составляет на основе аналитических данных примерно 60 руб.

     ФЗП год ст прод =176624 руб.

     ФЗП общ=632408 + 176624=809032 руб.

     Также в фонд заработной платы можно  включить дополнительные материальные поощрения, материальная помощь, разовые премии за достижение определенных результатов деятельности.

     Используя данные бухгалтерии расчеты, определяем заработную плату одного работника всей организации :

                                                                             (22)

     где - фонд заработной платы, тыс.руб.

            Ч – среднесписочная численность,  чел.

      

       руб. 

        руб.

     Средняя заработная плата на предприятии за 2006 год составляет 6549,4  рублей, а в 2007 – 7401,2, то есть произошло ее увеличение на 13%. 

     Вывод 

     Заработную  плату полезно рассматривать  как состоящую из двух частей -одной  неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

     Не  смотря на повышение средней заработной платы, результатом проведенного анализа оплаты труда в отделе розничной торговли является перечень выработанных мероприятий:

1. Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам (объемам продаж);
2. Заработную плату рассчитывать, как объективную оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия.
3. Должна быть закреплена внутренними положениями и реально функционировать система льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
4. Внедрены мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
5. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников.
6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе должно быть одним из стимулов на работе.

     Заключение

 

     Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

     Однако  наличие законодательных и других ограничений не означает, что у  предприятия нет возможности  для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.