Состояние и анализ организации оплаты труда на предприятии

     Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей  и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 2000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2400 руб.

     Из  всего многообразия зарубежного  опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и западно-европейский. Наиболее значительные отличия от других систем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате, главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен заработная плата увеличивается в больших размерах. Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

     В последние годы в США, Франции  и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

     В США оценку заслуг служащих проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно  для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже.

     Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотрудничества.

     Даже  в одной стране действует несколько  систем участия в прибылях. Доходы работников по системам участия в  прибылях в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.

     Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в нашу экономику. Однако в сочетании  с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

 

Вывод 

     Исходя  из вышеизложенного можно сделать  вывод, что Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

     Для повышения трудовой активности персонала  используется система материального  стимулирования в виде премирования за текущие результаты.

     В организации заработной платы применяются три основные формы: повременная и сдельная и гибкая. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. Гибкая заработная плата увязывается с конечным результатом.

     При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

     В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

3.состояние  и анализ организации оплаты труда на предприятии 

     3.1. Общие черты организации оплаты труда в  ООО «Цифровое фото» 

     Оплата  у всех работников различна. В таких  отделах как кадровая служба, бухгалтерия, отдел маркетинга установлена фиксированная  оплата труда с установлением  месячного должностного оклада. Для  транспортного отдела и склада применяется повременная оплата труда с установлением месячного должностного оклада. Сотрудникам торгового отдела выплачивается месячный должностной оклад с ежемесячными выплатами премиальных по итогам работы.

     Самый большой оклад у генерального директора предприятия, так как он несет ответственность за деятельность предприятия и финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

     У остальных руководящих работников заработная плата зависит от масштаба и сложности руководства, степени  ответственности и самостоятельности за принятие решений.

     Согласно  коллективного договора на предприятии  установлена сдельно-премиальная  и повременно-премиальная система  оплаты труда на основании тарифных ставок (окладов) и положений о премировании.

     Фонд  з/п работ предприятия (ФЗП) делится на две части, одна часть называется основная з/п. В нее входят: повременный заработок, все премии.

     Вторая  часть это дополнительная з/п, которая  представляет различные предусмотренные  законодательством доплаты. 

     3.2. Роль нормирования в оплате труда в ООО «Цифровое фото» 

     Нормированием труда в ООО «Цифровое фото» занимается отдел по персоналу во главе с менеджером по персоналу (при участии бухгалтеров), который подчиняется и согласовывает свою работу с коммерческим директором и непосредственно с генеральным директором.

     Работа  по нормированию включает в себя:

1. разработка норм продаж каждого работника индивидуально и для салона связи в целом.
2. разработка локальных нормативных актов, касающихся организации труда и норм обслуживания клиентов.
3. разработка режима труда и отдыха.
4. выявление потенциала сотрудников, сопоставление с плановыми заданиями и определение количества необходимых новых сотрудников.

     Непосредственным  специалистом по нормированию труда  является менеджер по персоналу, краткая  характеристика должностной инструкции которого представляет собой следующие положения:

1. общие положения – назначается руководителем; занимается набором персонала, организацией  и нормированием труда в соответствии с локальными актами организации и законодательством РФ.
2. обязанности – разработка плана по персоналу, его обучению, продажам и улучшению условий труда, а также создание графиков рабочего времени и режима труда и отдыха.
3. права – получение достоверной информации о результатах и условиях работы подразделений организации и каждого из работников этих подразделений, назначение штрафных санкций продавцам-консультантам.

     4. разрешение споров – руководителем  организации или судом.

     Для разработки норм труда менеджер по персоналу использует компьютерную технику с соответствующим программным обеспечением.

     По  истечении каждого месяца нормы  труда анализируются, если необходимо пересматриваются и разрабатываются  новые нормы в соответствии с  изменившимися внутренними и  внешними факторами. А далее при  согласовании с коммерческим директором передаются на рассмотрение и утверждение генеральному директору.

Методы  оценки в ООО «Цифровое фото» базируются на трудовых показателях. К основным трудовым показателям в организации относится производительность их труда и заработная плата.

     Производительность  труда измеряется количеством продукции, произведенной (реализованной) работником в сфере материального производства (торговли) за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством  времени, которое затрачено на производство (продажу) единицы продукции.

     Вначале проанализируем динамику объема продаж, которая выражается в индексе  роста объема продаж: 

                                           Jq=Qот/Qб                                              (14) 

     где Qот – объем продаж, произведенной в отчетном году (т. руб.);

     Qб – объем продаж, произведенной в базисном году, то есть предшествующему отчетному (т. руб.)

     Jq=16580000/15495327=1,07

     Так как на рост объема продаж решающее значение оказывают два момента: рост численности персонала и рост производительности, то необходимо распределить полученные данные о росте объема продаж между двумя этими показателями, исходя из взаимосвязи индексов: 

                                              Jq=Jч*Jпт                                              (15) 

     где Jч – индекс динамики численности персонала;

       Jпт – индекс динамики производительности труда

     Jq=1,02*1,05=1,07

     В данном повышении свою роль сыграло  использование резервов производительности труда:

1. Резервы  численности выражаются в постоянном  запасе новых кандидатур продавцов-консультантов прошлых лет, которых приглашают на работу в организацию.

     2. Резервы производительности выражается  в более полном использовании  имеющегося оборудования; в более  усиленной продажи остатков товара  прошлого года; в более эффективном использовании времени обслуживания клиентов.

     На нормировании в ООО «Цифровое фото» основаны оплата труда персонала.

     В ООО «Цифровое фото» норма продаж, например,  цифровых фотоаппаратов продавца-консультанта составляет 3 единицы в рабочую смену.

       Анализируем следующие показатели  нормирования труда и их динамика  января 2008года с аналогичным периодом 2007 года, при этом в качестве товара берем компьютер (системный блок) проданные всеми продавцами за месяц:

1. Коэффициент выполнения норм (в нашем случае главным показателем выступает продажа товаров)

 

                                  Квн=Кф/Кп                                                    (16) 

     где Кф – фактическое количество проданных  товаров, шт

       Кп – плановое количество товаров, шт  

     Квн2008=210/240=0,88

     Квн2007==180/210=0,86 

     За  январь 2008 года была выполнена норма на 2% больше, чем в январе 2007 года, что свидетельствует об увеличении продаж.