Социальные методы управления организации и пути повышения их эффективного использования

Таким образом, подходящий способ вычисления затрат и результатов  в данном случае должен включать множественные  временные периоды (которые будут  отражать окупаемость этих инвестиций в будущих периодах), а также временную стоимость денег (понимание того, что доллар сегодня стоит больше, чем доллар завтра и послезавтра). Деньги имеют более высокую стоимость в настоящее время, чем в будущем, как из-за временных издержек, так и из-за неопределенности (чем больше отдалена возможность получить прибыль в будущем, тем меньше вероятность того, что она будет получена).

Большинство организаций  сегодня готовы тратить деньги ради получения потенциальной прибыли  в будущем только до тех пор, пока они получают адекватную компенсацию в области вмененных издержек и риска, связанного с инвестициями. Они также убеждены, что конкретные программы должны компенсировать им предельную стоимость капитала — процент, который они должны будут выплатить кредитору в случае, если для финансирования программы они берут заем.

Из всего выше изложенного  можно сделать вывод, что процедура  внедрения и совершенствования  системы развития персонала организации  является одной из самых проблемных на предприятиях. В работе был проведен мониторинг текущего развития персонала РУП «ГЛЗ "Центролит"» и предложены мероприятия по повышению его эффективности. Предложенные мероприятия позволят повысить эффективность использования персонала, при рациональном их внедрении предполагаемый годовой экономический эффект будет составлять 7578,4 млн. р.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

Социальные  методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении.

Среди социальных методов менеджмента можно выделить развитие социальной инфраструктуры организации, социальные исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы комплектования малых групп, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания.

В данной курсовой работе были рассмотрены  социальные методы регулирования РУП «Центролит».

Республиканское унитарное предприятие  «Гомельский литейный завод «Центролит»  является специализированным предприятием по производству чугунных отливок межотраслевого применения.

Анализ экономических показателей  показал, что выручка от реализации, рассчитанная в сопоставимых ценах в 2008 году увеличилась на 41%, что является положительным фактором и свидетельствует об укреплении позиций предприятия на рынке. При этом темп роста объема произведенной продукции ниже темпа прироста выручки от реализации, что свидетельствует о более эффективной деятельности предприятия и реализации ими части ранее произведенной продукции, т.е. продукции со склада.

Рост выручки от реализации при  одновременном снижении себестоимости  привели к росту прибыли более , чем в 2 раза, а рентабельность увеличилась на 6,3%. Рост среднемесячной заработной платы экономически неоправдан, поскольку наблюдается снижение производительности труда до уровня 90,8% прошлого года.

На исследуемом предприятии, РУП «Центролит», мотивация работников сводится исключительно к стимулированию. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществиться мотивирование. Стимулы играют роль рычагов воздействия или  «раздражителей», вызывающих действие определенных мотивов.  В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Проведя анализ материального стимулирования РУП «Центролит», можно сделать  вывод о том, что материальное стимулирование на предприятии развито достаточно хорошо, так как в настоящее время даже эти инструменты стимулирования используются далеко не на каждом предприятии. На заводе используются следующие средства:  заработная плата, дополнительные выплаты, а также выплаты по дивидендам.

Удельный вес заработной платы снижается в общем объеме выплат за счет роста выплат компенсирующего  и стимулирующего характера. При  этом в 2007 году появилась новая статья в выплатах стимулирующего характера (другие регулярные выплаты (на питание, проезд и другое). Это положительный фактор, который свидетельствует о повышении мотивации работников.

Кроме материального  стимулирование широко развито нематериальное стимулирование, основные моменты которого отражены в коллективном договоре. 

  К документам, осуществляемым  социальное регулирование коллектива  РУП «Центролит» относится Положение о РУП «Центролит», «Правила внутреннего трудового распорядка филиала РУП «Центролит», трудовой договор. В настоящее время развивается форма организации труда на договорной основе. 

В РУП «Центролит» используются следующие  социальные методы управления: определение заработной платы и льгот; профориентация и адаптация; обучение; улучшение условий труда и быта; совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно бытовых условий работников;  развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли управлении коллективом; развитие соревнования; совершенствование идейно-воспитательной работы; укрепление дисциплины труда; развитие физической культуры и спорта; улучшение культурно-массовой работы; развитие и улучшение социально-психологических отношений. Заслуженным работникам РУП «Центролит» предоставляются некоторые льготы, например:  предоставление льготных путевок;  право на вступление в жилищные и гаражные кооперативы;  предоставление льготных ссуд на улучшение жилищных условий, образование и т. д. Стимулирование временем в РУП «Центролит» осуществляется путем:  предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу; переноса очередного отпуска на летний или зимний период;  предоставления права выбора времени очередного отпуска;  предоставление или же лишение права на отпуск без содержания;  гибкий график работы и т. д.

Из проведенного анализа выявлены следующие недостатки в применении социальных методов управления.

Игнорирование фактора условий  труда. Работник хочет работать на современном  оборудовании в максимально безопасном, чистом, хорошо освещенном и вентилируемом  месте. В РУП «Центролит» расположение рабочих мест не всегда соответствует установлению хорошему климату в коллективе, работники не всегда пользуются современным оборудованием.

В целом, методы социального управления в РУП «Центролит» применяются на достаточно высоком уровне.

В качестве основных направления для совершенствования социальных методов управления в РУП «Центролит» можно применить следующие:

1. Разработка «социального пакета» -  социальных вознаграждений и льгот в зависимости от  стажа, результатов деятельности и проявления творчества и инициативы. Для этого кадровая служба должна вести на каждого работника учетный лист с информацией о стаже, о достижениях, актах внедрения предложений по усовершенствованию управлением и инноваций, о влиянии достижений на результаты деятельности предприятия. Такой учет предпочтительней вести с использованием современных информационных технологий (Microsoft Office)

Данные мероприятия  позволят увеличить производительность труда вознагражденных работников в среднем на 5%.

2. В Коллективном договоре предусмотреть льготные условия постановки на очередь для получения льготных кредитов нуждающихся в жилье льготных категорий (имеющих стаж работы 30 и более лет, инвалидов труда и т.д.).
3. Проводить соревнования между кафетериями, барами и ресторанами на получение звания образцового.

Предполагаемый  эффект от внедрения -  увеличение товарооборота на 2-3%, поскольку каждое предприятие общепита будет стремиться к получению награды.

4. Социальные награды по случаям  юбилеев, дней рождений, рождению детей,  праздников и т.д.

В целом позволит увеличить производительность труда на 5%.

5. Следить за социально-психологическим климатом в коллективе, разрабатывая анкеты и анализируя ответы на них. С учетом этого организовывать рабочие места (возможен «переезд» некоторых работников в другие кабинеты и т.д.).
6. Улучшение условий труда и отдыха работников. Необходимо приобретать удобную спецодежду для технического персонала, инструменты , оргтехнику для работников аппарата управления, создания более комфортных условий работы.
7. Организовать систему подготовки и переподготовки кадров, предоставлять работникам возможность обучения в университете или колледже системы потребительской кооперации за счет организации с условием успешной учебы.

Все это способствует повышению производительности труда  в среднем на 5-7% каждого работника.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Указ Президента РБ «О мерах по социальной защите населения» от 27. 02. 1995 №92/[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь http://pravo.by/webnpa/text.asp
2. 2. Декрет Президента РБ «О дополнительных мерах по совершению оплаты труда работников отраслей экономики» от 27. 03. 1997 №10/[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь http://pravo.by/webnpa/text.asp
3. Декрет Президента РБ "О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы" от 15 февраля 2002 г. № 3 /[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь http://pravo.by/webnpa/text.asp
4. Постановление СМ РБ "О некоторых мерах по повышению минимальной заработной платы с 1 апреля 2005 г." от 05. 03. 2005 г. № 260. /[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь http://pravo.by/webnpa/text.asp
5. Постановление Министерства труда «О принятии рекомендаций по повышению материальной заинтересованности работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии» от 26. 03. 2001 №31/[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь http://pravo.by/webnpa/text.asp?RN=P00400001
6. Антоненко Т.В. Правовые основы управления потребительской кооперации Республики Беларусь/Т.В. Антоненко. -ГКИ.-2001.- 202 с.
7. Абашкина Е.Б., Косолапова Ю.И. О теориях лидерства в современной политической психологии // США: экономика, политика, идеология. 1998. №4
8. Брасс А.А. Основы менеджмента/А.А, Брасс.- Мн: «Экоперспектива», -1999.-230 с.
9. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие / Е.Е. Вершигора. –М: «Эконмоика».:1999 г.-340 с.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник/О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Гардарика, 2007.-360 с.
11. Гроув С. Эндрю Высокоэффективный менеджмент/С. Э. Гроув.-М: Финансы.- 1996.-390 с.
12. Гребцова В.Е. Менеджмент/В.Е. Гребцова.- Ростов-на-Дону. -2000.-403 с.
13. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала/В.В. Гончаров.— М.: МНИИ, 1996.-325 с.
14. Евтухов В.С. Основы современного менеджмента/ В.С. Евтухов.-Гомель.-2000.-284 с.
15. Журавлев А.Л., Социальное управление.-М: Экономика.-1999.-с.230
16. Зудина Г.З. Организация управленческого труда/Г.З. Зудина.-М.:Инфра-М, 1997.-530 с.
17. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента/О.Т, Лебедева и др.- СпБ: Питер.- 1998.-
18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Уч. пос./Н.И. Кабушкин.- М.:. «Остожье», 1999.-303 с.
19. Казанцев А.К. и др. Практический менеджмент. Уч. Пос А.К. Казанцев и др.-М:  Инфра-М, 2000.-402 с.
20. Котлер Ф. Менеджмент, маркетинг/Ф. Котлер.- СпБ: Питер.- 2000 г.-760 с.
21. Кремень М.А. Авторитет руководителя//Организация и управление. № 2. 2000. С. 138-142.
22. Менеджмент в потребительской кооперации/Б.И Врублевский, Л.К. Климович, и др.; прд ред. Б.И. Врублевского.-Гомель: ЧУП «ЦНТИУ «Развитие».-2001.-235 с.
23. Московская А. Корпоративная социальная политика как экономическая необходимость//Отечественные записки.- № 3 за 2007 г.
24. Урбанович А.А. Психология управления.-Мн:Харвест, 2006.- 640 с.
25. Республика Беларусь в цифрах.-Стат. сборник-Мн: Статуправление.-2008.
26. Управление организацией. Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева и др. Москва, Инфра-М, 1999.-660 с.
27. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие/Р.А. Фатхутдинов  – М.:«Интел-Синтез», 1997.-730 с.
28. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления./ Ин-т организационных систем. — М., 2000. —  c.

 

Приложения