Социальные методы управления организации и пути повышения их эффективного использования

 

Из данных таблицы 2.17 видно, что на анализируемом предприятии  коэффициент текучести рабочей силы растет, в 2008 году  он выше, чем в 2007 году.

Коэффициент по приему работников в 2008 году выше, чем в 2007 году и 2006 году, что  объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с возросшими потребностями управления в персонале. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению. В целом, текучесть кадров на предприятии увеличилась на 0,29% и составила в 2008г. 1%. Этот показатель далек от критического (25%).

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является рентабельность персонала:

Rп = прибыль / среднесписочная численность персонала * 100%

(2.2)

Связь данного показателя с уровнем  производительности труда можно  представить следующим образом :

Rп = П/В * В/ВП * ВП/ППП = Rоб * Дрп * ГВ,

(2.3)

где П – прибыль от реализации,

ППП – среднесписочная численность  производственного персонала,

В – выручка от реализации,

ВП – стоимость выпуска продукции,

Rоб – рентабельность оборота,

Дрп – доля реализованной продукции  в общем выпуске,

ГВ – среднегодовая выработка  продукции 1 работником.

Рентабельность персонала в 2008 г. составила:

3655 / 1545*100% =  236,6%,

в 2007г.:

4643 / 1600 * 100% = 290,2%.

Таким образом, в 2007 г. персонал предприятия  использовался более эффективно.

Эффективность социальных методов  управления

Важно иметь ввиду, что социальные нормы могут быть как количественными, так и качественными. В первом случае для них может быть определена конкретная область в многомерном  пространстве культурных ценностей, которую будем называть «областью социальных норм» (рис. 1),

Построим двумерную область возможности претендовать на получение жилья по льготному кредиту.

 

      

Рис. 2  График зависимости обеспечения жильем от заработной платы 

 

Выход за пределы которой любого показателя означает наличие социальной проблемы.  Из графика видно, что работник должен иметь некий минимум заработной платы, который в состоянии покрыть кредит. Чем больше заработная плата, тем больше шансов на получение большего количества метров.

Однако, многие социальные нормы (например, нравственные нормы, нормы поведения) не имеют количественного выражения. Социальные нормы постоянно изменяются под влиянием многих факторов, которые пока недостаточно изучены. Однако, очевидно, что большое влияние на них оказывает общественное мнение, система образования и воспитания, а также средства массовой информации, поэтому эти нормы являются частично управляемыми. Формируя у людей те или иные культурные ценности можно целенаправленно изменить «область социальных норм», а тем самым изменить проблемное поле. Такая возможность давно известна и ею часто пользовались многие руководители, однако серьезные научные исследования в этом направлении начались сравнительно недавно.

 

 

 

 

 

3.2   Основные направления совершенствования социальных методов управления

 

 

 

Для повышения мотивации труда  могут использоваться параллельно  как материальное, так и моральное  стимулирование.

Системы материального  стимулирования:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат

• Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

• Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;
• Единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).
• Выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.
• Участие в акционерном капитале предприятия – регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.

Для повышения качества труда могут  быть использованы системы штрафов  и отмены премиальных выплат –  в целях обеспечения экономической  безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут  быть применены:

• Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
• Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
• Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
• Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
• Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

В основу последнего данного варианта положен принцип прямой увязки роста  вознаграждения работника с ростом полученной прибыли от реализации продукции.

 

Таблица 3.3 Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов

 

Группы сотрудников	% от суммы поступивших денежных  средств на расчетный счет  предприятия за минусом НДС
Руководство	1,8%, процент от суммы прибыли
Заместители и руководители подразделений  и цехов	1,4%, процент от суммы прибыли
Инженеры высших разрядов	0,7% от суммы прибыли
Рабочие и служащие	0,3% от суммы прибыли

 

Таким образом, уровень заработной платы будет напрямую зависеть от размера полученной отделом прибыли. Из таблицы видно, что при этой системе развитие связей предприятия и предприятиями области.

Повышение эффективности социальных методов управления персонала достигается за счет использования таких факторов, как:

хорошая организация рабочих мест;

рациональное планирование и использование  производственных площадей;

систематическая переподготовка и  повышение квалификации работников;

обеспечение стабильности занятости;

разработка и реализация различных социально-экономических программ и т.д.

В качестве основных направления для совершенствования  социальных методов управления в РУП «Центролит» можно применить следующие:

 

1. Разработка «социального пакета» -  социальных вознаграждений и льгот в зависимости от  стажа, результатов деятельности и проявления творчества и инициативы. Для этого кадровая служба должна вести на каждого работника учетный лист с информацией о стаже, о достижениях, актах внедрения предложений по усовершенствованию управлением и инноваций, о влиянии достижений на результаты деятельности предприятия. Такой учет предпочтительней вести с использованием современных информационных технологий (Microsoft Office)

Данные мероприятия  позволят увеличить производительность труда вознагражденных работников в среднем на 5%.

2. В Коллективном договоре предусмотреть льготные условия постановки на очередь для получения льготных кредитов нуждающихся в жилье льготных категорий (имеющих стаж работы 30 и более лет, инвалидов труда и т.д.).
3. Проводить соревнования между кафетериями, барами и ресторанами на получение звания образцового.

Предполагаемый  эффект от внедрения -  увеличение товарооборота на 2-3%, поскольку каждое предприятие общепита будет стремиться к получению награды.

4. Социальные награды по случаям  юбилеев, дней рождений, рождению детей,  праздников и т.д.

В целом позволит увеличить производительность труда  на 5%.

5. Следить за социально-психологическим климатом в коллективе, разрабатывая анкеты и анализируя ответы на них. С учетом этого организовывать рабочие места (возможен «переезд» некоторых работников в другие кабинеты и т.д.).
6. Улучшение условий труда и отдыха работников. Необходимо приобретать удобную спецодежду для технического персонала, инструменты , оргтехнику для работников аппарата управления, создания более комфортных условий работы.
7. Организовать систему подготовки и переподготовки кадров, предоставлять работникам возможность обучения в университете или колледже системы потребительской кооперации за счет организации с условием успешной учебы.

Все это способствует повышению производительности труда  в среднем на 5-7% каждого работника.

 

 

 

 

Доработка

 

 

Самым упрощенным способом расчета  эффективности человеческого капитала является подсчет прибыли на одного сотрудника.

В 2009 году РУП «ГЛЗ "Центролит"»  планирует за счет совершенствования  системы развития персонала увеличение выпуска продукции на 5 % и повышение  прибыли при этом на уровне 8 %. В  отчетном 2008 году прибыль предприятия  составила 7017 млн. р., следовательно планируемая прибыль составит 7578,4 млн.р.

На РУП «ГЛЗ "Центролит"»  прогноз прироста производительности труда в 2009 году за счет увеличения выпуска продукции с 65 740 млн.р. до 69027 млн.р. при неизменной численности персонала 1665 человек может составить: 69027 / 1665 - 65740 / 1665 = 41,5 – 39,5 = 2 млн.р.

Расчет эффективности  предложенных мероприятий будет  следующим.

Для реализации мероприятий  предприятие понесет следующие  затраты:

- введение дополнительной  должности директора по развитию  персонала – 12,180 млн.р. в год (при заработной плате 1,015 млн.р.);

- расходы на обслуживание  одного рабочего места 0,6 млн.р.  в год;

- внедрение системы обучения  персонала – 1,2 млн.р. (средняя  стоимость услуг HR-агенств).

Таким образом, суммарные  затраты не реализацию мероприятий составят – 12,18 + 0,6 + 1,2 = 13,98 млн.р.

Далее сравним затраты  на проведение мероприятий с планируемыми результатами его хозяйственной  деятельности.

Все результаты и затраты  от инвестиций в трудовые ресурсы  имеют место в рамках одного временного периода, одного года, расчет их рентабельности по данной программе будет следующим.

Доходы от реализации мероприятий  как было подсчитано выше составят 8420,4 млн.р.

Рентабельность предложенных мероприятий в процентном выражении  будет следующей:

(7578,4 – 13,98) / 13,98 = 541,1 или 5,4 %

Экономия в денежном выражении  будет равна:

7578,4 – 13,98 = 7564,42 млн.р.

Сведем полученные данные в общую таблицу 3.2.

Таблица 3.2. Экономическая  эффективность мероприятий по совершенствованию  развития персонала

Показатели	Сумма, млн.р.
Затраты: (в том числе)	13,98
введение должности менеджера  по развитию персонала	12,180
расходы на обслуживание одного рабочего места	0,6
внедрение системы обучения персонала	1,2
Доходы от реализации мероприятий	8420,4
Рентабельность,%	5,4
Годовой экономический эффект	7578,4

И, наконец, специалисты в  области трудовых ресурсов часто  определяют такой показатель, как  объем безубыточности (например, количество сотрудников, которые должны принять  участие в конкретной учебной  программе, чтобы она достигла уровня безубыточности). Одна консалтинговая фирма, специализирующаяся на проведении семинаров для менеджеров высшего звена, рассчитала, что обычный однодневный курс, который она предлагает, требует инвестиций в размер 45 млн. р. Эти деньги идут на рекламу, оплату труда штата, заработную плату лектора, аренду зала и оборудования. Перечисленные виды издержек являются постоянными издержками: они будут одинаковыми независимо от того, сколько людей примет участие в семинаре — один или сто. Каждый участник платит 600 тыс.р. в качестве регистрационного взноса, и из этого платежа вычитаются все переменные издержки (питание, поощрительная компенсация лектору и персоналу), что составляет 150 тыс.р. на каждого участника. Таким образом, количество участников, которое позволит достичь уровня безубыточности по данной программе, будет следующим:

45/(0,6-0,15) = 100 (участников).

Но инвестиции в трудовые ресурсы практически невозможно оценить так просто — частично из-за того, что затраты (и особенно результаты) по, такого рода, программам в большинстве своем появляются по истечении текущего года.