Социально-психологический климат в коллективе

­         авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг;

­         позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.

48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе нами был рассмотрен социально-психологический климат в коллективе СПК «Гожа». Были выполнены поставленные задачи по исследованию путей повышения социально-психологического климата в организации.

Трудовой коллектив — основная ячейка общества, важнейший элемент политической и экономической системы. Чем сплоченнее, организованнее, стабильнее производственный коллектив, чем выше уровень его зрелости, тем значительнее его творческий потенциал, шире возможности для решения производственных задач и тем большим арсеналом средств он располагает для воспитания членов коллектива.

На основе теории нами было выявлено, что социально-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Проведя исследование в СПК «Гожа» можно сформулировать основные пути повышения социально-психологического климата в коллективе:

1.      Правильное формирование коллектива с учетом возраста, стажа, профессионального мастерства.

2.      Принятие мер по сплочению коллектива.

3.      Повышение материального и морального стимулирования работников.

4.      Правильный выбор стиля и методов управления.

5.      Профилактика конфликтных ситуаций на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив предприятия должен представлять команду единомышленников, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать. Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной.

Руководителю предприятия необходимо чаще использовать в своей работе по воспитанию коллектива методы моральной мотивации. К ним относятся благодарность руководителя за хорошо выполненную работу, награждение почетной грамотой, представление к почетным званиям. Испытанными средствами сплочения коллективов являются вручение вымпелов, подарков, знамен, занесение на доску почета, проведение конкурсов на звание лучших рабочих, торжественных вечеров, смотров художественной самодеятельности и т. д.

Хорошим средством морального поощрения является доброе слово или похвала. Своевременно сказанная, она нередко значит не меньше, чем Почетная грамота, а для некоторых исполнителей - чем денежная премия. Необходимо вовремя замечать и отмечать проявленную инициативу подчиненного, видеть все лучшее в его работе.

Не менее важна для руководителя коммуникабельность: способность срабатываться с людьми, налаживать взаимоотношения с людьми всех рангов – вышестоящими руководителями и подчиненными, способность сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу.

48

Список использованной литературы

1. Воробъев Л.А. Основы управления производством Мн.: НПЖ «Финансы. Учет. Аудит», 1997.

2. Гончаров В.Н. Менеджмент://Учебное пособие – М.: Мисанта, 2003.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Мн.: БГЭУ, 1996.

4. Горнаков Э.И. Управление персоналом://Учебное пособие для студентов высших сельскохозяйственных учебных заведений по техническим специальностям – Мн.: ИВЦ Минфина, 2009.

5. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н. и др. Менеджмент в АПК. – М.: Колос, 2000.

6. Будылкин Г.И., Королев Ю.Б., Прошин В.В. и др. Практикум по управлению сельскохозяйственным производством М.: Агропромиздат, 1986.

7. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н. и др. Менеджмент в АПК. – М.: Колос, 2000.

8. Лоза Г.М., Г.И. Будылкин, Г.И. Попов и др. Управление сельскохозяйсвенным производством. – М.: Колос.1982.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1993.

10. Управление – это наука и искусство: А.Файоль, Г. Эмерсон, Ф.Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: издательство МГУ, 1995.

12. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Определение стиля управления коллективом

(адаптированный вариант экспертной методики В.П.Захарова)

Шкалы: авторитарный, либеральный, демократический

Назначение теста

Методика состоит из 15 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Методика направлена на определение стиля управления. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция к тесту

Опросник содержит 15 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующе буквой.

Если вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните их по трем приведенным утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей) и отметьте ваше мнение о каждом разными знаками: «+», «!», «1» и т. д.

Тестовый материал

Ключ к тесту

Обработка и интерпретация результатов теста

Проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом. По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю руководства, делается заключение о наличии ведущего или смешанного стиля руководства.

Авторитарный (директивный) стиль (А). Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) – Л. Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль (Д). Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации

Шкалы: стили решения конфликтов - жесткий, примиренческий, компромиссный, мягкий, уходящий

Тестируем: отношения внутри группы.

Инструкция. Ответьте на предложенные ниже вопросы, оценив, насколько свойственно вам то или иное поведение в конфликтной ситуации:

часто - 3 балла,

от случая к случаю -2,

редко - 1 балл.

Вопросы

1.Угрожаю или дерусь.

2.Стараюсь принять точку зрения противника, считаюсь с ней, как со своей.

3.Ищу компромисс.

4.Допускаю, что не прав, даже если не могу поверить в это окончательно.

5.Избегаю противника.

6.Желаю во что бы то ни стало добиться своих целей.

7.Пытаюсь выяснить, с чем я согласен, а с чем - категорически нет.

8.Иду на компромисс.

9.Сдаюсь.

10.Меняю тему.

11.Повторяю одно и то же, пока не добьюсь своего.

12.Пытаюсь найти исток конфликта, понять, с чего все началось.

13.Немножко уступаю и подталкиваю тем самым к уступкам другую сторону.

14.Предлагаю мир.

15.Пытаюсь обратить все в шутку.