Социально-психологический климат в коллективе

48

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации ее главным богатством являются люди.

Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.

Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом.

На данном этапе развития рыночной экономики вопросы формирования, функционирования трудового коллектива стоят особо остро. Ведь от того насколько продумана потребность в трудовых ресурсах, как хорошо проведен отбор, какие социально-психологические условия в коллективе, зависит развитие и экономическое процветание любой организации.

Следовательно, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, создавать, использовать и совершенствовать методы, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами.

Трудовая деятельность происходит в трудовой среде. Следовательно, трудовая среда - условия труда, взаимоотношения людей, участвующих в трудовом процессе, а так же средства, используемые в процессе.

Трудовому коллективу присуща своя трудовая среда.

Трудовая среда включает такие факторы, как условия, в которых происходит трудовой процесс, предметы труда и технологический процесс.

В процессе своей трудовой деятельности люди вступают в контакт, и в этих условиях формируются межличностные отношения. Характер этих отношений определяется социальным положением и ролью человека в трудовом коллективе, оказывает непосредственное влияние на поведение человека в трудовом коллективе, а так же на эффективность его трудовой деятельности.

Человеческий труд - это деятельность, в процессе которой создаются материальные и духовные блага для удовлетворения потребностей общества. Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом.

В современном менеджменте все большее значение приобретают социально-психологические проблемы управления коллективом. Основная их цель – это создание благоприятного психологического климата, что в свою очередь позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Тема исследования «Социально-психологические проблемы управления первичным трудовым коллективом и мероприятия по их решению в СПК «Гожа» актуальна и интересна тем, что современные сельскохозяйственные предприятия уделяют недостаточно внимания социально-психологическим проблемам в коллективе.

Чем лучше социально-психологический климат в коллективе, тем больше вероятность успеха хозяйства. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без благоприятного психологического климата. Целью данной работы является анализ социально-психологических проблем управления первичным трудовым коллективом в сельскохозяйственном производственном кооперативе «Гожа».

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

1.      Определить понятие трудового коллектива.

2.      Определить социально-психологические проблемы коллектива в СПК «Гожа».

3.      Рассмотреть мероприятия по повышению социально-психологического климата в коллективе.

Предмет исследования – эффективность социально-психологического климата в СПК «Гожа», включающая в себя также и выявление основных направлений его совершенствования.

В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, опросный метод тестирование, наблюдение, математическая обработка данных, полученных при тестировании.

При написании данной курсовой работы использовалась учебная литература по менеджменту, по управлению сельскохозяйственным производством, по социологии и психологии, освещающая вопросы социально-психологических проблем. Необходимая информация для исследований взята из годовых отчетов хозяйства за 3 года.

Курсовая работа состоит из  4 -х глав и приложений.

В первой главе дается понятие трудового коллектива. Во второй главе  рассматривается организационно-экономическая характеристика предприятия. Третья глава посвящена анализу социально-психологических проблем управления коллективом, содержит таблицы и данные, отражающие результаты хозяйственной деятельности предприятия, а также результаты наблюдений и тестирования по исследуемой проблеме. В четвертой главе рассматриваются мероприятия по повышению социально-психологического климата в СПК «Гожа».

Приложения содержат шаблоны тестов, организационную структуру управления предприятия.

48

Глава 1. ПОНЯТИЕ, АСПЕКТЫ И АНАЛИЗ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1 Трудовой коллектив как объект управления

Свои способности человек реализует в трудовом коллективе предприятия.

Трудовой коллектив – это группа людей, объединенная общественно значимыми целями и близкими мотивами совместной деятельности в сфере производства, бизнеса, образования и т.д.

Основными признаками коллектива являются общественно значимые цели, единство целей, воли и действий членов коллектива, сотрудничество и взаимопомощь, наличие органов управления, высокая и сознательная дисциплина труда, демократизм и самоуправление.

Различают следующие виды коллектива:

      основной – коллектив предприятия, организации в целом;

      производственный – коллектив данного производства, цеха, отдела;

     первичный – коллектив звена, бригады, участка, группы, бюро и т. п. (т.е. того подразделения, которое имеет однозвенную структуру управления, а руководитель его является одновременно и исполнителем).

Для того чтобы коллектив был способен выполнять стоящие перед ним задачи, необходимо формировать его с учетом социально-психологических факторов. По мнению специалистов, первичный производственный коллектив должен быть по численности не более 25-30 человек. Это согласуется с нормой управляемости для руководителей первого уровня. Социологи и психологи рекомендуют создавать производственные коллективы со смешанной возрастной структурой (40 % работников в возрасте до 30 лет, 40 % - в возрасте от 31 до 55 лет и 20 % - в возрасте старше 55 лет). Сочетание в коллективе людей разного возраста, стажа и профессионального мастерства позволяет лучше организовать передачу опыта.

Все взаимосвязи на предприятии между работниками, коллективами проявляются  в формальной и неформальной структурах коллектива.

Формальная социально-психологическая структура отражает связи и отношения людей, которые определяются установленной организационной структурой управления, положениями о подразделениях и должностными инструкциями. Основу ее составляют формальные группы работников, объединенных едиными задачами и функциями (отделы бюро, участки, бригады, звенья).

К основным факторам, влияющим на эффективность работы трудового коллектива, можно отнести: состояние внешней среды, стратегию развития организации, имеющиеся в распоряжении ресурсы, принятую систему подбора персонала, сложившуюся организационную культуру и др.

Неформальная структура представляет собой совокупность психологических связей и отношений, складывающихся между людьми,  непосредственно контактирующими друг с другом в процессе выполнения ими производственных функций. Эти отношения менее устойчивы, чем служебные, поскольку возникают на основе личного, субъективного и восприятия людьми друг друга. Однако для членов коллектива они имеют большое значение и оказывают сильное психологическое воздействие.

1.2 Формирование и развитие коллектива

В трудовых коллективах складывается сложная система отношений:

        к труду, предметам и орудиям труда и совместной деятельности;

        к себе, выполнению своего служебного и гражданского долга;

        межличностных – по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (руководитель - подчиненный).

Последние называют еще управленческими или функциональными. Они возникают при осуществлении функций управления и ставят личность в положение субъекта или объекта управления.

Среди межличностных отношений выделяют социально-психологические, складывающиеся между членами коллектива в процессе личного общения по поводу реализации различных функций и направленные на формирование интересов, традиций и правил поведения работников. Они бывают официальными, связанными с выполнением служебных обязанностей, и неофициальными, возникающими на основе психологических связей (симпатий и антипатий) и формирующимися в рамках официальных отношений.

Характер отношений между работниками и отношений к труду, психическое состояние коллектива образуют его социально-психологический климат (СПК), или микроклимат коллектива.

В зависимости от направленности влияния на личность СПК может быть положительным или отрицательным, здоровым или нездоровым, благоприятным или неблагоприятным.

Благоприятный климат царит в тех коллективах, где отношениям между людьми присущи взаимоуважение, взаимопомощь, где производственные вопросы решаются по-деловому и справедливо, где учитывается мнение коллектива и каждого работника в отдельности, наблюдается добросовестное отношение к труду, царит дух творчества и новаторства.

Неблагоприятный микроклимат в коллективе устанавливается главным образом там, где руководитель не отвечает предъявляемым к нему требованиям (с точки зрения честности, компетентности, характера, стиля управления и др.).

Основными факторами, оказывающими влияние на СПК, являются:

      нравственные, деловые, социально-психологические и педагогические качества личности руководителя, применяемый им стиль управления;

      размер коллектива (чем он меньше, тем прочнее связи между сотрудниками);

      система подбора и выдвижения кадров, призванная обеспечить соответствие рода занятий работника его потребностям, интересам, способностям и уровню квалификации;

      уровень организации производства, труда и управления;

      психологическая совместимость работников по направленности, темпераменту, характеру и т.п.;

      организация доступа сотрудников в свободное от работы время;

      влияние сложившейся корпоративной культуры (либо ее отсутствие);

      активность профсоюзов и других общественных организаций.

Процесс развития коллектива и формирования отношений в нем проходит три стадии:

                 первичный синтез (диффузное объединение) – характерен для вновь созданных коллективов, где отношения являются преимущественно официальными;

                 дифференциация – образуются малые группы, наблюдается борьба за влияние в них, противодействие неформальных лидеров и дезорганизаторов производства. При опоре на актив коллектива, требования которого воспринимаются как собственные, руководителю удается в полной мере использовать закон саморегуляции коллектива;

                 синтетическая стадия – наступает, когда в коллективе устанавливаются отношения открытости, сотрудничества, взаимопомощи, образуется общность интересов, единство воли, требования руководителя воспринимаются с полуслова и коллектив достигает высоких результатов деятельности.

На каждой из стадий своего развития в коллективе происходят изменения психологического состояния. Они обусловлены притоком в его ряды новых сотрудников и уходом старых, изменениями внутренних и внешних условий работы и другими обстоятельствами.

О психологическом состоянии коллектива судят по таким признакам, как:

сплоченность – взаимное тяготение людей друг к другу, единство действий и стремлений, способность отстаивать интересы всего коллектива и отдельной личности;

совместимость людей в коллективе – соответствие личных целей, стремлений, ценностей групповым;

восприятие или отклонение нововведений – степень конформизма, следование традициям, обычаям, привычкам.

Основными  путями ускорения формирования коллектива и улучшения его СПК являются:

1)     внедрение эффективной системы подбора, подготовки, повышения квалификации и выдвижения кадров (в первую очередь управленцев);

2)     внедрение демократического стиля управления и регулярной отчетности руководителя перед своим коллективом;

3)     привлечение в актив наиболее опытных и авторитетных работников, поддерживающих намерения руководителей;

4)     доведение до каждого работника конкретных целей, вытекающих из общей цели коллектива, оценка и деятельности по степени достижения этих целей, умелое материальное и моральное поощрение;