Социально-психологический климат в коллективе

Демократический – характеризуется активным участием сотрудников в принятии решений, создание таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а достижение успеха служит вознаграждением. Хотя при авторитарном стиле управления можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем при демократическом, качество работы будет на такой же порядок ниже.

Либеральный стиль управления. Его суть в том, что руководитель ставит перед исполнителем проблему, создает необходимые условия для работы, а сам отходит на второй план, за собой он оставляет функции консультанта, эксперта, оценивающего полученные результаты. Такая работа приносит удовлетворение, и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

С целью определения стиля работы руководителей наших исследуемых ферм проводился опрос их работников. Ведь успех организации во многом зависит от того, какой стиль выберет руководитель. В данном тесте было предложено 15 групп вопросов. При этом из каждой группы должно было быть обязательно выбрано не менее одного утверждения. Было опрошено по 15 человек из двух ферм. К сожалению, по пожеланию работников этот тест был анонимным. (Приложение А) [12, с.345-346].

После проведения анкетирования производится  обработка результатов. После выбора утверждений их буквенные обозначения необходимо записывать под соответствующим номером группы. В соответствии с ключом (таблица 3.2) подсчитывается сумма баллов по каждому из трех стилей руководства (авторитарному, демократическому и либеральному). Для этой цели используются баллы, обозначенные в таблице. В таблице приняты следующие обозначения: “А” – авторитарный; “Д” – демократический, “Л” – либеральный. Определение стиля работы конкретного руководителя производится по относительному преобладанию баллов одного или нескольких стилей руководства.

Таблица 3.2 – «Ключ» для оценки стиля руководства

Отразим полученные результаты в таблице:

Итак, после проведенного анализа видно, что в коллективе фермы «Богушовка» приверженцев стиля “Д” большинство. Следовательно, руководителю данного коллектива присущи  черты демократического стиля руководства. 

А на ферме «Польница» руководитель склонен к  стилю “А. Однако можно сказать, что данному руководителю присущи и некоторые черты демократического стиля, о чем свидетельствует среднее значение стиля «Д» близкое к 17. Таким образом, получаем, что в данной организации у руководителя нет четкой приверженности к определенному стилю управления. Это может свидетельствовать о еще несложившемся стиле руководства в данной организации, либо о взаимодействующем использовании стилей в зависимости от обстоятельств и решаемых вопросов.

Теперь можно сделать вывод, что стиль руководства тоже влияет на социально-психологический климат в коллективе. Это доказывает наш опрос, с помощью которого мы выявили, что руководитель фермы «Богушовка» избрал лучший стиль управления. Соответственно данный руководитель живет интересами своих подчиненных, советуется с ними, прислушивается к его мнению, стремится к общению с подчиненными. Конечно, данный аспект тоже положительно влияет на производительность труда.

Удовлетворенность трудом в коллективе

Чтобы закрепить наши результаты по тестам и опросам, мы провели еще один небольшой опрос с целью определения удовлетворенности трудом в данных коллективах.

Таблица 3.3 – Анализ удовлетворенности трудом в коллективе

По результатам таблицы можно сделать вывод, что удовлетворенность трудом на ферме «Богушовка»  выше, чем на другой ферме.

48

Глава 4. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ПЕРВИЧНОМ ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

4.1 Формирование и сплочение коллектива

Для того чтобы устранить социально-психологические проблемы в  коллективе необходимо формировать его с учетом социально-психологических факторов. Нужно создавать производственные коллективы со смешанной возрастной структурой, а именно:

                                40 % работников в возрасте до 30 лет,

                                40 % - в возрасте от 31 до 55 лет,

                                20 % - в возрасте старше 55 лет.

Сочетание в коллективе разного возраста, стажа и профессионального мастерства позволит лучше организовать работу коллектива, укрепит их межличностные отношения, передача опыта будет происходить быстрее и эффективнее.

Важным благоприятным фактором для морально-психологического климата является сплочение коллектива. Руководителю следует стремиться к тому, чтобы у подчиненных развивать инициативу и самостоятельность. В основе отношений должны лежать взаимное уважение, доброжелательность, взаимопонимание и такт. Во взаимоотношениях с подчиненными не должно быть мелочей, не следует обращаться на «ты» к подчиненным старше руководителя по возрасту. Руководителю необходимо обладать искусством убеждения, чтобы добиваться понимания и согласия исполнителя с выдвинутой точкой зрения. Если отношения между руководителем и подчиненным строятся на понимании своих обязанностей и долга, на взаимном доверии и уважении, то у руководителей нет надобности в нажиме, в администрировании. Руководителям необходимо освободиться от увлечения командными методами управления.

Центральное место в системе сплочения занимает рабочее собрание — авторитетная трибуна общественного мнения. На рабочих собраниях рассматриваются вопросы, которыми живет коллектив, проблемы, которые его волнуют. Рядовые члены коллектива получают здесь возможность привлечь к своим заботам и интересам внимание руководителей, других членов коллектива, а руководитель в свою очередь информирует коллектив о результатах работы предприятия, бригады, фермы, об их задачах, о выполнении предложений, высказанных рабочими на предыдущих собраниях. Это стимулирует активное участие членов коллектива в работе собраний, так как они видят, что высказанные предложения не остаются незамеченными. Все это укрепляет в рабочем чувство хозяина, развивает у него нетерпимость к нарушениям и недостаткам.

Необходимо разработать графики проведения рабочих собраний, заранее вывешивать их на видных местах.

Также можно проводить собрания первичных трудовых коллективов и создавать совет бригады, совет фермы, где сами работники смогут участвовать в решении своих проблем, либо в распределении премий, доплат.

С целью определения групповой сплоченности коллектива проводился опрос работников (Приложение В) [12, с.179-180]. Групповую сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, – можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5)

По окончании проведения анкетирования производится обработка результатов (таблица 3.3.). После выбора утверждений подсчитывается сумма баллов, которые набрали работники коллектива.

Таблица 3.3 – Определение индекса групповой сплоченности коллектива