Социальное развитие трудового коллектива предприятия

По отношению к персоналу  корпоративная социальная ответственность  компании проявляется в:

• обеспечении эффективных рабочих мест с конкурентоспособным уровнем вознаграждения и социальных льгот;
• неукоснительном соблюдении установленных законодательством и коллективными соглашениями норм в сфере социально-трудовых отношений.

Анализ существующих исследований проведенный Е. Н. Пшеничной, позволил выделить более шестидесяти показателей  для оценки уровня социального развития коллектива предприятия [46, 5]. Такое  большое многообразие показателей  приводит к существенным затруднениям при оценке социального развития коллектива предприятия. Поэтому, основываясь  на исследования Е. Н. Пшеничной, мы провели  систематизацию этих показателей и  выделили семь групп по признаку однородности: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы  к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность. При этом мы учитывали характер влияния каждого из них на уровень социального развития коллектива предприятия. К показателям, стимулирующим социальное развитие коллектива предприятия, и показателям, тормозящим этот процесс, можно отнести показатели, представленные в таблице 1.

Таблица №1

«Система показателей социального развития коллектива»

В качестве способа получения  информации нами был выбран комбинированный  источник сведений:

– документированный и  расчетный (использование расчетов специальных коэффициентов и  удельного веса некоторых показателей): необходимая информация берется  из соответствующих стандартных  формуляров регистрации статистических данных, бухгалтерской отчетности, кадровой документации, нормативов;

- опросный и описательный (качественная информация об уровне  социального развития фирмы): необходимая  информация получена с помощью  анкеты. Данная анкета позволяет  с помощью опроса руководителей  и работников ООО «Уральские самоцветы», выявить их отношение к состоянию социальных проблем в коллективе рассчитать удельный вес некоторых категорий сотрудников. С целью определить уровень социального развития ООО «Уральские самоцветы», начнем с оценки кадров ООО «Уральские самоцветы» с их разделением по половозрастному признаку согласно учетным данным кадрового отдела.

Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив  менее эффективен, чем разнополый: в исследуемой организации всего  20 % женщин , остальные мужчины. При этом, наибольшая доля принадлежит молодым специалистам женщинам предпенсионного возраста, что отрицательно сказывается на социально-психологическом климате коллектива.

Большое значение имеет также  сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется  высокой трудовой дисциплиной, но при  этом возрастают элементы консерватизма  при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени  из-за повышенной заболеваемости работников, возникает угроза выхода на пенсию и т.д. Преобладание молодежи также  отличается специфическими проявлениями - более быстрой реакцией на нововведения, но при этом в силу молодости такие  сотрудники легко относятся к  смене окружающей обстановки и ищут способы реализации своих карьерных  амбиций, а также не обладают достаточным  профессиональным опытом.

В ООО «Уральские самоцветы» количество сотрудников мужчин, имеющих трудоспособный продуктивный возраст 35-45 лет и 25-35 лет – соответственно 30% и 10%. Такие сотрудники ценны тем, что у них имеются не только академические знания, но профессиональный опыт и практические знания. В то же время они требуют повышенной материальной мотивации в силу семейных и личных обстоятельств. Анализ демографической структуры коллектива ООО «Уральские самоцветы» показал, что при ее формировании допущены «психологические ошибки», которые приводят к конфликтным ситуациям в коллективе, разобщенности интересов его членов, что в свою очередь ведет к потере: способности к согласованным действиям; инициативности и самостоятельности членов группы; стремления к сотрудничеству и др. Немаловажное значение для анализа социального развития коллектива имеет фактор образования. Общий показатель образовательного уровня – доля от общей численности персонала тех, кто имеют высшее и среднее профессиональное образование.

Этот показатель интересен  и по группам – руководителей, специалистов, рабочих. Следует учитывать  содержание деятельности сотрудников  этих категорий. К примеру, в науке  необходим высокий образовательный  уровень. Чем менее содержательна  сфера труда (например, грузчик, уборщица) – тем предпочтительнее невысокий  уровень образования работников. Сотрудники с высоким образовательным  статусом имеют и более высокий  уровень притязаний, а это приводит к неудовлетворенности и снижению мотивации при их занятости несодержательным, с интелектуальной точки зрения, трудом [56, 201].

В связи с выявленными  причинами низкой оценкой социального  развития ООО «Уральские самоцветы»» при дальнейшем социальном развитии коллектива необходимо будет в первую очередь обратить внимание на финансовое обеспечение реализации именно тех социальных мероприятий, которые Общество сможет исполнить в сегодняшней ситуации не в ущерб производству.

2.4.Направления дальнейшего социального развития трудового коллектива детского оздоровительного лагеря «Уральские самоцветы»

В ходе оценки состояния социального развития ООО «Уральские самоцветы» мы выяснили, при дальнейшем социальном развитии коллектива необходимо будет в первую очередь обратить внимание на финансовое обеспечение реализации именно тех социальных мероприятий, которые общество сможет исполнить в сегодняшней ситуации не в ущерб производству.

В связи с этим мы рекомендуем  при планирование и формирование бюджета расходов на персонал, в  том числе и на социальные мероприятия  выработать определенный алгоритм действий, учитывающих как внутренние, так и внешние факторы, влияющие на прибыль организации.

Необходимо выбрать приоритетные направления, на которые и обратить пристальное внимание и финансовую поддержку. Это может быть формирование социально-психологического климата  в коллективе, корпоративной культуры, то есть те направления, которые не требуют значительных финансовых вложений, но достаточно значимо влияют на отношение  сотрудника как к самой организации, так и к своему труду в ней. Действительно, процветающие предприятия отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа и предпринимаемых на благо всех сторон, заинтересованных в деятельности компании. Игнорирование корпоративной этики отрицательно сказывается на имидже предприятий, обостряет внутрифирменные противоречия. Необязательность, безответственность перед различными участниками корпоративных отношений (невыплаты или задержки заработной платы, дивидендов, налогов, несвоевременность платежей контрагентам, в том числе сокрытие прибыли и т. п.) ведут к социальным рискам.

Компенсационная система, разработанная  на предприятии, должна быть оформлена  в виде локального нормативного акта, например, "Положения об оплате труда  и премировании", в котором  должны быть определены не только условия, но и механизмы, источники финансирования денежного вознаграждения сотрудников. Данное Положение должно быть доведено до сведения каждого сотрудника организации, для того, чтобы не возникало проблем, связанных с распределением премий, материальной помощи, размером оплаты труда.

Необходимо оставить попытки  развивать свою социальную инфраструктуру, а купить необходимые социальные услуги на рынке. Это относится к  предоставлению работникам бесплатного  питания, созданию своих баз отдыха или спортивных помещений.

На наш взгляд, в ООО  «Уральские самоцветы» необходимо предусмотреть в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат Общества с целью постоянного контроля над социальными расходами, проведения их социально-экономической экспертизы и прогнозирования последствий всех вводимых в этой сфере изменений.

Анализ демографической  структуры коллектива ООО «Уральские самоцветы» показал существенные её социльно-психологические недостатки, которые приводят к конфликтным ситуациям в коллективе, разобщенности интересов его членов, к напряженному морально-психологическому климату.

При планирование социального  развития предприятия необходимо учитывать  такой важный фактор, как морально-психологический  климат в коллективе. Снижение напряженности  в коллективе может быть достигнуто в результате проведения определенной работы.

Содержание этой работы состоит  в подборе совместимых членов коллектива с учетом их психологической  сопоставимости, регулировании конфликтных  ситуаций в соответствии с теорией  конфликтологии, правильной организации  управления на основе научной теории менеджмента.

На наш взгляд, необходимо выработать определенные требования к  существующим и прогнозируемым вакансиям  в зависимости от подразделения, в которых они требуются. Они  могут включать: