Социальное развитие трудового коллектива предприятия

Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает  также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены  труда. Все перечисленные факторы  необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия  для эффективного трудового процесса.

Современное качество трудовой жизни обязательно включает и  психологические моменты в условия  труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.

Существуют понятие "справедливое вознаграждение за труд", которое  отражает связь между оплатой  определенного вида труда и оплатой  других видов труда, и понятие "надлежащее вознаграждение за труд", связанное  с тем, насколько полученный работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается, что "надлежащее вознаграждение за труд" должно учитывать потребности  трудящихся и их семей, а также  экономические соображения, обусловленные  уровнем развития общества, особенностями  хозяйственной ситуации, социальной значимостью данной отрасли, необходимостью поддержания высокого уровня занятости[14,129].

Рекомендации по справедливому  и надлежащему вознаграждению за труд, предлагаемые в рамках концепции  качества трудовой жизни, ориентируют, как правило, на дифференцированный подход к оплате разных групп работников.

Политика заработной платы  мотивирована справедливостью, а также  тем, что небольшие разрывы в  уровнях оплаты труда могли бы ускорить структурные изменения  в экономике. Если все организации  выплачивают равную заработную плату  за равный труд, несмотря на уровень  прибылей, то, значит, тем организациям, у которых дела идут плохо, трудно выжить. Поэтому непроизводительная деятельность предприятий прекращается даже быстрее, чем, если бы они могли  конкурировать при низкой заработной плате. В то же время высокопроизводительные организации и отрасли развиваются  еще быстрее, чем в том случае, когда они повышали бы заработную плату наемных рабочих за счет высоких прибылей.

Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда  за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда  заработная плата целиком определяется рынком.

Признание труда работника  обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании  такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет  ее наилучшим образом, иначе у  многих работников теряется чувство  полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность  профессионального роста и уверенность  в будущем. Данное понятие рассматривается  в концепции качества трудовой жизни  в связи с тем, что эффективная  реализация трудового потенциала работника  невозможна без его профессионального  роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни  должны быть предусмотрены следующие  меры по мнению А.Я.Кибанова:

- создание работнику условий  для повышения его профессионально-квалификационного  уровня, обеспечение постоянного  обновления знаний и совершенствования  навыков; 

- назначение на должность  должно осуществляться с учетом  перспективы роста, т.е. должность  предусматривает плановое повышение  квалификации и переподготовку;

- возможность и необходимость  продвижения по службе в результате  признания профессиональных успехов  работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом; 

- чувство уверенности  в будущем в отношении своей  занятости и дохода делает  труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др[18,138].

Сегодня у работника отсутствует  представление о своей будущей  трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов  представляется очень важным, поскольку  они позволяют работникам более  объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации.

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских  отношений с коллегами и возможность  для работников участвовать в  принятии решений, затрагивающих его  работу, увязываются с тем, чувствуют  ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей  личности, испытывают ли преданность  к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический  климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

Дружеские отношения с  коллегами могут быть лишь тогда, когда:

- место работника на  производстве определяется исключительно  по его способностям и результатам  труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа  жизни, внешности; 

- нет четкого разграничения  на иерархической лестнице, действия  на каждой ступени подчиняются  общей цели, т.е. отсутствует резкая  социальная стратификация на  предприятии и в трудовом коллективе;

- развито чувство принадлежности  к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;

- у работника сформировалось  чувство принадлежности к фирме; 

- существует производственная  демократиях[15,68].

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается «корпоративный дух» и «корпоративная культура».

Наряду с материальным стимулированием большую роль в  повышении мотивации персонала  играет мобилизация интеллектуального  потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и  социальных факторов повышения удовлетворенности  трудом, которая осуществляется в  различных организационных формах: группах изучения и улучшения  условий труда, инициативных группах  по выдвижению рационализаторских предложений  и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений - постоянное совершенствование организации  труда и стиля управления. Участие  исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае, если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образом связана  с их непосредственной работой, конкретными  производственными задачами[7,90].

Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность  использования социально-бытовой  инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот  факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные  в развитых странах с рыночной экономикой в 70 - 80-е годы, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время  отдыха и досуга, зависит от информационного  потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим  процессам, происходящим в обществе.

Вопрос о достойном  месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия  индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Правовая защищенность работника  в организации рассматривается  как создание определенных гарантий от произвола администрации: право  на тайну личной жизни, свободу слова  и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника  за пределами организации, о жизни  членов его семьи. Работник должен иметь  право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести  все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.

С.А.Карташов отмечает, что  показатели качества трудовой жизни  носят как объективный, так и  субъективный характер. К объективным  показателям можно отнести доход  на душу населения, миграцию населения, уровень смертности, систему и  уровень образования, степень равенства  при распределении дохода и др. Ряд объективных показателей  относят к степени "нервозности" современного общества. В их числе: преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства и др. Объективные показатели нередко  относительны, например, когда материальное положение потребителя определяется не абсолютной суммой его дохода, а  относительным положением по шкале  доходов, положением в обществе. Так, отдельный человек может выиграть от роста абсолютного уровня своего дохода, но если доход других людей  возрастает в той же пропорции, то он, в конечном счете будет считать  свое положение не изменившимся по шкале доходов-расходов[16,69].

Другую группу составляют субъективные показатели. Они относятся  к оценкам восприятия, которые  присутствуют главным образом в  различных социальных обзорах или опросах общественного мнения. Эти показатели используются в качестве дополняющих величин для отдельных объективных показателей[16, 71].

Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего  оно измеряется определенным набором  экономических и социальных показателей, отражающих отношение индивидов  к условиям жизни и к их благосостоянию. К таким показателям можно  отнести рост благосостояния, стиль  жизни, индивидуальное восприятие счастья. Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего  продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая  продолжительность жизни и др. В странах с высоким ВВП  на душу населения основные показатели качества трудовой жизни существенно  выше, чем в странах с низким ВВП.

Каждый из этих показателей  может быть выражен количественно  на основе статистической информации либо как результат социологических  опросов.

Повышение качества трудовой жизни – это удовлетворение работника  своим трудом