Социально- психологические методы управления

На первой стадии — ориентации и адаптации —  работники присматриваются друг к другу, к руководителю. Эта стадия должна быть максимально информативной, причем основным источником информации должен быть руководитель. Он вновь  и вновь информирует новых  сотрудников о целях, планах и  условиях деятельности коллектива, задачах, подлежащих решению; расставляет людей, формирует требования к подчиненным, воспитывая у них ответственность  за успешное выполнение поставленных заданий, культуру исполнения. Уже на этой стадии становления коллектива выделяется группа активных и инициативных исполнителей.

На второй стадии значительно усиливаются процессы самоорганизации, саморегулирования  и саморазвития. Эта стадия предполагает, что уровень административного  вмешательства руководителя должен уменьшаться, и на смену ему все  в большей степени должны приходить  взаимопонимание, взаимоуважение, лояльность друг к другу (естественно, на основе высокого профессионализма и общей  культуры). Наибольший акцент делается на позитивные сдвиги, тенденции, проявления личностных свойств, поддержка и  развитие которых — обязанность  руководителя.

Третья стадия — стадия интеграции коллектива, когда  формируется действительная общность работников как единого социального  организма. Здесь формируются коллективное мнение о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и  сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частичных целей каждой личности.

Методы управления индивидуально-личностным поведением в настоящее время представляют собой скорее искусство, чем науку. Субъектом управления выступает  и общество в целом, и коллектив, и, главным образом, руководитель. В  рамках методов управления индивидуально-личностным поведением основным является личный пример, когда руководитель либо сам  демонстрирует образцы нужного  поведения, либо указывает на примерных  работников. Выдающаяся личность может  быть воспитана только выдающейся личностью  — талантом, гением, тружени-ком, — поэтому роль учителя, педагога, наставника исключительно важна в нашей жизни. Важнейшее значение приобретает ориентация руководителей на личное достоинство людей, уважение их идейно-нравственных принципов и убеждений. Весьма важен метод ориентирующих воздействий — создание обстановки, условий, ориентирующих поведение личности в направлении проявления ее лучших созидательных качеств.

В решении задач  морально-психологического воздействия  на личность и коллектив особая роль принадлежат моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость  своего труда как нравственного  долга перед собой, коллективом  и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда  и мерой морального поощрения. При  этом моральное поощрение должно быть тесно взаимоувязано с материальным. Здесь требуется тактичность, высокий профессионализм руководителя, талант воспитателя.

Моральное стимулирование включает поощрение как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Многие поощрения активизируют процессы выделения отдельных работников и требуют особо тщательных, взвешенных подходов к оценке индивидуального вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.

Необходимо помнить, что моральное поощрение, не подкрепляемое  материально, так же быстро теряет свою силу, как и материальное, не сопровождаемое подчеркнутым уважением коллектива и общества.

Социально-психологические  феномены жизни организации. Термин «социальность» подразумевает под собой определенную совокупность людей или взаимодействие их друг с другом, или просто действие одного человека против другого или других. Основная социально-психологическая проблематика менеджмента в организации: организационная культура; система власти, существующая в организации, отношения руководства-подчинения, прав-обязанностей в ней; социальная и социально - психологическая структура организации (какие люди, с каким жизненным опытом, ценностями и характером в ней работают); неформальная структура в организации, взаимосвязь формальной и неформальной структур; группы и группировки в организации, их статусы и роли; формирование групп в системе управления организацией по социально-психологическим признакам; разработка целей организации и принятие решений, в первую очередь, групповое - соединение личных, групповых, общеорганизационных целей; участие исполнителей в выработке решений; оценка руководителей и персонала; адаптация персонала; мотивация и развитие персонала; конфликты в организации; проблемы набора, подбора, расстановки, а также сокращения персонала: социально-психологический климат; психологические вопросы ответственности; лидерство в организации и т.п.

Социальная психология рассматривает управление как постоянно  осуществляющийся и воспроизводящийся  на различных уровнях развития организации  процесс целесообразного воздействия  на управляемую систему. Для достижения организационных целей топ менеджментом разрабатывается стратегия управления организацией и ее тактические ходы. Ни то, ни другое будет неэффективным, если при этом не учитываются социально-психологические  факторы в организации.

 Методы психологического  побуждения (мотивации). Достижению  необходимой активности работника  помогает применение психологического  побуждения, формирование мотивов  труда. С помощью мотивации,  побуждения оказывается непосредственное  воздействие на объект управления  — работника (работников).

Методы психологического побуждения многообразны. К их числу  относятся:

  убеждение  — воздействие на волю работника  при помощи логических средств,  направленных на снятие напряженности  в коллективе, психологических барьеров;

  внушение  — целенаправленное воздействие  субъекта управления на объект

управления путем  влияния руководителя на психику  подчиненного. Наибольшую эффективность  дает применение этого метода в конфликтных  ситуациях, поскольку с его помощью  можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические  качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;

   подражание  — воздействие на волю работника  посредством личного примера.

Руководитель  либо сам демонстрирует образец  должного поведения, либо указывает  на работника, чье поведение может  служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;

   вовлечение  — побудительный прием, посредством  которого работник-исполнитель становится  участником процесса подготовки  и реализации

решений, принятых руководителем;

     оказание  доверия — психологическое воздействие,  выражающееся в

подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта,

квалификации  и т.п., в выражении уверенности  в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого  задания;

   принуждение  — психологическое воздействие  на работника, заставляющее его  (иногда вопреки воле и желанию)  выполнить соответствующее задание.

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий

характер. Наличие  перспективной (далекой) мотивации  помогает работнику

преодолевать  временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее,

настоящее работник рассматривает как этап достижения намеченных целей. Если же у работника  текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в  труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать  желание перейти на другую работу. 

2.2.Социалогические  методы.

Социологические методы позволяют оценить место  и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и  обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов  управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни,оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели,способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в  работе сперсоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование,социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника,который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение  человека в социальной среде посредством  нравственных норм и правил. Вопросы  корпоративной морали находят отражение  в философии организации.

Партнерство имеет  важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

Соревнование  проявляется в стремлении людей  к успеху,первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в  процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены наконкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудникана решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением вработе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата идостижения конечных результатов. Результатами психологическогопланирования являются:

формирование  подразделений (групп) с учетом психологической  совместимости сотрудников;

создание комфортного  социально-психологического климата  в коллективе;

формирование  личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;

минимизация межличностных  конфликтов;

разработка моделей  профессионального продвижения  сотрудников на основе психологической  ориентации;

рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;

формирование  организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных»  сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими  психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные  законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации  действий сотрудников впроцессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся:внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение,принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание,командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба,совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическоевоздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.