Служба управления персоналом в ЗАО «Тандер»

     Так же при анализе системы управления персоналом рассматривается такой  вопрос как система мотивации  персонала.

     В качестве системы мотивации в  ТС «Магнит» используются «премии – призы». Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

     Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.  

     Повышение квалификации кадров. В ТС «Магнит» процесс повышения квалификации проходит вне рабочего места, что является эффективным, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

     Преимущество:

• занятие проводятся опытными экспертами;
• работники получают заряд свежих идей и информации;
• повышение самооценки;
• повышение квалификации и профессиональной компетентности;
• расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации.

     Недостатки:

• курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
• работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время;
• стоят дорого.

     Далее проведем анализ эффективности работы кадровой службы.

     Для оценки эффективности деятельности кадровой службы в ТС «Магнит» можно использовать тест оценки по А.П. Егоршину «потенциал службы управления персоналом» (Таблица 5).  

Таблица 5 – Оценка Эффективности деятельности кадровой службы

 

     Из  таблицы 5 видно, что кадровая служба в ТС «Магнит» в целом работает достаточно эффективно, но существуют некоторые недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены, методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала.

     Основной  задачей по комплектованию подразделений  является оценка правильности состава  подобранных специалистов, соответствие установленным нормам соотношения разных категорий работников. Которая позволяет правильно организовать их труд, полностью использовать квалификацию работника, что создает хороший психологический климат и обеспечивает экономичность системы управления.

     Аттестация  проводится для большинства категорий  персонала, но чисто формально основными факторами оценки являются:

• профессиональные знания, опыт, навыки;
• деловые и организаторские качества (собранность, исполнительность, дисциплинированность, творческий подход к делу).

     При этом люди аттестуются только с точки  зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, «хорошим» он является в целом или «плохим».

     Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать  вывод, что в работе службы управления персоналом есть недостатки:

• функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);
• не разработана система аттестации персонала;
• на предприятие существует текучесть кадров.

 

     Разработка  путей и способов совершенствования работы службы управления персоналом 

     Для совершенствования работы кадровой службы необходимо:

• ввести дополнительные функции по созданию кадрового резерва, оценки трудовой деятельности кадрового работника, системе адаптации персонала;
• создать систему аттестации персонала;
• управлять текучестью кадров.

     Далее рассмотрим мероприятия по совершенствованию  более подробно.

     Создание  кадрового резерва более экономично и эффективно, нежели набирать людей  со стороны. Кадровый резерв – это  группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей.

     Создание  резерва кадров позволяет решить сразу несколько задач: прежде всего  – заполнить вакансии квалифицированными специалистами, уже обладающими уникальными знаниями, необходимыми для успешной работы. К тому же период адаптации данного сотрудника значительно короче или вообще отсутствует риск, что он не приживется и не справится, значительно меньше, чем у вновь принятого работника.

     Замещение должностей внутренними кандидатами  имеет следующие достоинства: сокращается  время адаптации нового работника  в должности, снижаются расходы  на подбор специалистов, сокращаются  потери квалифицированных сотрудников компании, вызванные отсутствием профессионального карьерного роста. Кроме того, наличие подготовленных резервистов позволяет компании построить систему инвестиций в развитие персонала, повышающую нематериальную мотивацию специалистов и способствует их удержанию в компании.

     Возможность перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. 

     Для того чтобы нахождение сотрудников  в кадровом резерве не стало деструктивным, в работе со специалистами учитывается фактор времени.

     Следующая функция, которую следует включить – оценка трудовой деятельности каждого  работника.

     Определение степени эффективности труда  имеет своей главной целью: улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой. В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную.

     Административные  функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна осуществлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, удовлетворяя их стремление к успеху, достижениям и самоуважению.

     Информационные  функции. Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей  об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и каковы его сильные или слабые стороны и в каком направлении он может совершенствоваться.

     Мотивационные функции связаны с тем, что, определив  сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

     Информационные, административные и мотивационные  функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны и действуют как  система. Информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

     Работникам  кадровой службы необходимо следить  за текучестью кадров организации.

     С причинами текучести персонала  необходимо работать, их можно устранить  или снизить их влияние:

1. Несправедливая структура оплаты труда:

- пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок;

- если  происходят значительные колебания  в оплате в результате системы  премий или системы участия  в прибылях, проверьте эти системы  и пересмотреть их.

2. Плохие условия труда:

- разработать  меры по улучшению условий  труда: более гибкий график  работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения;

- провести  исследования удовлетворенности  своей работой и условиями  работы сотрудников.

3. Деспотичное или неприятное руководство:

- каждый  руководитель, особенно руководитель  среднего звена должен быть  тщательно подобран на эту  должность, должны быть оценены  его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации;

- проверьте,  действует ли на предприятии  четкая кадровая политика. Возможно, ее необходимо пересмотреть или усовершенствовать.

4. Работа, в которой нет особой нужды:

- возможно, сотрудники не ощущают нужным и необходимым своей работы в массе всего предприятия. Попробовать сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности;

• проведите исследование мотивации сотрудников в связи, с чем можно понять чего они хотят от предприятия, и какими методами надо повышать их эффективность труда.

5. Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

     Для эффективной системы отбора и  оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Необходимо проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принять адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.

6. Неадекватные меры по введению в должность.

     По  кадровой статистике самый большой  процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т. к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Особенно заострить внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.

     Проанализировав организационно – хозяйственную деятельность и управления персоналом в организации можно сделать такие выводы:

1. В целом предприятие является развивающимся. С каждым годом ассортимент продаваемых товаров растёт, проводит активную рекламную деятельность. Также планируется открытие новых магазинов. Предприятие является платёжеспособным, с каждым годом увеличивая свои возможности.
2. В работе службы управления персоналом есть недостатки:

• функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);

• не разработана система аттестации персонала;
• на предприятие существует текучесть кадров.

     Для эффективной деятельности кадровой службы необходимо ввести дополнительные функции по созданию резерва персонала, оценки трудовой деятельности каждого работника, включить адаптацию работников. Так же ввести систему «Круговую» систему аттестации персонала, которая предполагает тройную обратную связь: сверху вниз – от непосредственного руководителя, по горизонтали – от коллег и снизу вверх – от подчиненных. При таком подходе оценка получается многосторонней, наиболее полной и объективной. Управлять текучестью кадров, так как она отрицательно сказывается на работе предприятия.

 

     Глава III. Экономическая эффективность от проведения мероприятий по внедрению современных методов управления персоналом.