Система вознаграждения

- единовременное премирование (поощрение) осуществляется за выполнение особо важных производственных заданий (выполнение непредвиденных работ по ликвидации крушений, аварий; выполнение особо ответственных работ, не носящих систематический характер и др.), к юбилейным и другим знаменательным датам.

Конкретный порядок  премирования работников устанавливается  в Положении о премировании, утверждаемом руководителем пассажирской службы КЖД с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа в пределах средств, предусмотренных на эти цели в смете использования фонда заработной платы.

Срок, на который вводится положение о премировании, устанавливается в каждом конкретном случае руководителем предприятия с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа, исходя из производственной необходимости и условий коллективного договора.

Текущее премирование рабочих  вводится в целях повышения материальной заинтересованности в достижении конкретных показателей работы, обеспечения безопасности движения поездов, соблюдения технологии перевозочного процесса, а также обеспечения и улучшения заданных параметров технике - экономических и финансовых показателей деятельности смены; участка и структурного подразделения в целом.

Премирование, как правило, осуществляется за коллективные результаты работы или выполнение и перевыполнение производственных (нормированных) заданий и должно сочетать стимулирование количественных и качественных показателей.

Индивидуальное премирование (отдельных рабочих) используется руководством тогда, когда условия организации производства и труда предопределяют работу каждого независимо от других, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п.

При организации премирования за индивидуальные результаты работы наиболее прогрессивной формой стимулирования, по-прежнему остается премирование за выполнение нормированных заданий.

Нормированные задания  разрабатываются для каждого  рабочего места исходя из плановых заданий по пассажирской службы, рассчитанных исходя из норм труда, стоящих перед работниками задач.

Размеры премирования по установленным показателям дифференцированы в зависимости от напряженности заданий (работа по технически обоснованным нормам, выполнения нормированных заданий), производственной значимости показателей в длительном и краткосрочном периоде.

Премирование рабочих  производится из средств фонда заработной платы, выделенных на эти цели в смете использования фонда заработной платы.

При организации коллективной (бригадной) формы стимулирования по установленным показателям премирования определяется общая сумма премии коллектива (бригады), которая по решению коллектива или совета бригады, распределяется между всеми работниками с учетом их личного вклада в общие результаты. Решение оформляется Протоколом и является окончательным. Для определения трудового вклада членов бригады используются коэффициенты: трудового участия (КТУ); качества труда (ККТ); интенсивности труда (КИТ).

Коэффициент трудового  участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результаты ее коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Коэффициент трудового участия учитывает фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ, помощи в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой, производственной дисциплины, рационального использования рабочего времени.

Коэффициент качества труда (ККТ) определяет качество выполненных работ и может складываться из нескольких показателей, характеризующих качество.

С учетом ККТ распределяются все виды коллективных премий, а с применением КТУ и сдельный приработок.

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым не установлена такая отчетность – данные оперативного учета. Ответственность за достоверность оперативного учета несет руководитель пассажирской службы КЖД.

Премирование руководителей, специалистов и других служащих направлено на повышение материальной заинтересованности в улучшении финансово-экономических результатов работы структурного подразделения, обеспечении эффективности и качества работы, роста производительности труда за счет улучшения качества обслуживания пассажиров, совершенствования технологических процессов, маркетинговых исследований, рационального использования трудовых ресурсов и др.

Основанием для начисления премии являются данные статистической, бухгалтерской отчетности или оперативного учета.

За обеспечение режима экономии, рациональное использование материальных, топливно-энергетических ресурсов, сокращение эксплуатационных расходов, обеспечение заданий по росту производительности труда, внедрение новой техники вводятся специальные (дополнительные) системы премирования работников. Специальные системы премирования - это системы стимулирования определенного вида деятельности, задания или нормы, в результате выполнения которых у структурного подразделения (филиала, отделения дороги) образуются дополнительные или сэкономленные средства.

К специальным системам относится и премирование по итогам внутрипроизводственного дорожного и отраслевого соревнования. Подведение итогов соревнования и порядок поощрения победителей устанавливаются специальными положениями об условиях соревнования, которые утверждаются соответствующими руководителями с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.

В ОАО  получили развитие социально-натуральные  формы стимулирования работников и различные социальные программы. Компания ОАО «РЖД» участвует в финансировании строительства жилья работникам. Существует порядок распределения жилья с учетом результатов труда и социального положения работников. В интересах работников и членов их семей на балансе предприятия сохраняются: ж/дорожная поликлиника, спортивный универсальный комплекс, загородный спортивно-оздоровительный комплекс «Зеленые горки», база отдыха «Бузим», шесть детских садов, в штате которых имеются преподаватели для дополнительного образования по хореографии, плаванию и иностранному языку. Всем работникам основного производства осуществляются выплаты для питания на работе. На работу и с работы рабочие доставляются служебным транспортом. Все эти социальные услуги предоставляются работникам Красноярская железная дорога ОАО «РЖД» и их семьям бесплатно или на льготной основе. По существующему положению всем работникам ежегодно выплачиваются вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год.

Руководство предприятия  уделяет должное внимание и нематериальным формам мотивации труда. В распоряжении заводоуправления, общественных организаций есть широкий выбор средств морального стимулирования: Доска почета, выпуск специальных знаков для ветеранов труда, чествование лучших работников, публикации о них в информационном издании ОАО «РЖД». Передовики производства представляются к награждению орденами и медалями, почетными грамотами органов местной власти и субъекта Федерации, а также к присвоению звания «Почетный железнодорожник». Поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами структурных подразделений ОАО «РЖД», а также в связи с юбилейными датами работников подкрепляются материальным поощрением.

Проведенный анализ системы  мотивации труда персонала позволяет  сделать следующие выводы:

В настоящий период кадровая политика Красноярской железной дороги в целом направлена на реализацию следующих основных направлений:

- формирование у руководителей  и специалистов высокого уровня  профессиональной компетентности, инновационного мышления, управленческой культуры и предпринимательских навыков для мотивирования персонала в новых экономических условиях;

- повышение уровня  мотивации труда работников организаций, за счет дополнительных социальных гарантий и льгот с учетом местных условий.

Одной из составляющей системы  мотивации труда персонала пассажирской службы КЖД является применение коллективно-долевой системы оплаты, что означает:

1. Мотивация должна  быть построена на основе факторов, непосредственно зависящих от работников данного структурного подразделения железной дороги.

2.Система материальной заинтересованности работников должна быть сформирована как система инвестирования в работников. Оплата по труду - это инвестиции в качество рабочей силы и трудовой мотивации.

Применение мотивационных комплексов в работе с персоналом пассажирской Красноярской железной дороги позволяет выявить значительные резервы по повышению эффективности деятельности персонала. Кроме того, как показало проведенное исследование, немаловажным фактором в повышении эффективности функционирования железнодорожной отрасли в целом является и персональный менеджмент – организация личного труда руководителей и специалистов структурного подразделения в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В работе нами была рассмотрена  мотивация как функция менеджмента.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие основные выводы.

Мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В  самом  общем  виде мотивация  человека  к  деятельности  понимается  как  совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Основу  управления  человеком  составляет мотивирование – это  процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

На  сегодняшний  день  существует множество теорий,  изучающих проблемы  мотивации.  Их условно можно разделить на категории: содержательные и процессуальные.

Анализ системы мотивации  труда персонала пассажирской службы Красноярской железной дороги позволяет сделать вывод о том, что в настоящий период кадровая политика пассажирской службы Красноярской железной дороги направлена на реализацию следующих основных направлений:

- формирование у руководителей  и специалистов высокого уровня  профессиональной компетентности, инновационного мышления, управленческой культуры и предпринимательских навыков для мотивирования персонала в новых экономических условиях;

- повышение уровня  мотивации труда работников организаций  за счет дополнительных социальных  гарантий и льгот с учетом местных условий;

- совершенствование системы  профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации  работников, обеспечивающей непрерывность их обучения в течение всей трудовой деятельности и рациональное использование потенциала персонала.

Важным моральным воздействием на руководителей является признание  определенных достижений, положительных  результатов в деятельности возглавляемого руководителем коллектива или, наоборот, критика недостатков его работы. Признание заслуг придает руководителю уверенность, активирует на достижение более высоких результатов.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных  во все времена и при любых  обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной предприятием стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следует или желает следовать предприятие.

Проведенный анализ, системы  мотивации труда персонала пассажирской службы Красноярской железной дороги позволяет судить о эффективности методов, включенных в указанною систему результатом чего являются высокие показатели в сфере обслуживания пассажиров.

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы

 1. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М., 2008

2. Бобрикова, Т. Мотивация персонала: от теории к практике / Т. Бобрикова // Кадровое дело. – 2005. – №7. – С. 17 - 19.

3. Бондаренко, А.А. Трудовая мотивация: проблемы и развитие /А.А. Бондаренко // Инновации. – 2008. – № 4. – С.65-66.

4. Бурмистров, А., Газенко, Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? /А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. –2002. – № 7. – С. 48-49.

5. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала /В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2002. – №4. – С. 23-34

6. Воробьева, Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом /Е.Воробьева //Экономика и жизнь. – 2005. – вып. 15. – С.15-24.

7. Дульзон, А.О. Мотивация персонала /А.О. Дульзон. – Томск: Изд. ООО «Чародей», 2003. – 369с.