Система вознаграждения

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента  является повышение эффективности  производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Однако результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей.

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация труда, определенная модель которой существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Проблема мотивации труда занимает одно из ключевых положений экономической теории, и очень актуальна в наше время. Побуждение  людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий и фирм. Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях:

1. анализ объективных предпосылок формирования новых стимулов труда;
2. теоретическое осмысление системы стимулов;
3. формирование действенной модели стимулирования и перспективы ее развития.

Актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (компания), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Исходя из актуальности, избранной темы исследования определим цель работы – изучение мотивации трудовой деятельности персонала пассажирской службы Красноярской железной дороги, на основании полученных результатов внести предложения по совершенствованию предмета исследования.

Гипотеза исследования – мотивация трудовой деятельности персонала – важная стратегическая задача деятельности предприятия и организации любого уровня, существуют дополнительные возможности ее развития.

Задачи курсовой работы:

1. Изучить и проанализировать нормативный, научно-исследовательский материал по данной теме;
2. На основании полученных результатов проанализировать основные понятия темы исследования: сущность и теория мотивации;
3. Изучить систему мотивации труда персонала пассажирской службы Красноярской железной дороги;
4. Сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала пассажирской службы Красноярской железной дороги.

Объект исследований – персонал пассажирской службы Красноярского отделения железной дороги.

Предмет исследования –вознаграждение персонала.

Методы исследования – анализ, опрос.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды  классиков теории менеджмента: А. Маслоу, Ф.Херцберг, Д. Макклелланд, Г. Десслер, Л. Якокка, работы отечественных учёных А.П. Егоршина, Ю.Г. Одегова, И.В.Мишуровой, П.В. Кутелева, В. Бовыкина, а также публикации на страницах специализированной периодической печати Н. Комарова «Мотивация труда и повышение эффективности работы»¹, В.В. Андреев «Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях»², С.И. Губанов «Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)»³  и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Научно-аналитический  обзор литературы по теме исследования

1. Понятие и сущность мотивации труда

 

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. 

Мотивационные аспекты  управления трудом получили широкое  применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования»⁴.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность⁵. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено  одно важное условие - обеспечено использование  каждого работника во всём многообразии проявления психофи-зиологического и мотивационного потенциалов.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс  использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который  хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа  использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимо для получения  блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

 Стимул - это возможность получения  средств удовлетворения своих  потребностей в обмен на выполнение  определенных действий⁶.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных  возможностей для профессионального  и служебного роста; 

- согласованность уровня  оплаты с результатами труда; 

- создание условий  безопасности труда; 

- поддержание в коллективе  благоприятного психологического  климата и др⁷.

Методы мотивации можно  классифицировать на:

1) экономические  (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические  (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.  
Далее нами будут рассмотрены наиболее популярные теории мотивации труда⁸.

Далее нами будут рассмотрены  основные теории мотивации труда.

 

2. Теории мотивации труда

 

Важность вопроса  мотивации вполне соответствуют  тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управления.  В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации (иерархии потребностей), разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу [24].  Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

• физиологическая потребность;
• потребность в безопасности;
• потребность в принадлежности к социальной группе;
• потребность в уважении к себе;
• потребность в самоутверждении.

Потребности первого порядка - это так называемые базисные потребности, которые  связаны  с  обеспечением  выживания  (пища, одежда, жилье  и  т.д.).  После  того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее  значение,  приобретают   потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Потребность в принадлежности  к  социальной  группе - это потребность объединяться с другими людьми.

Потребность в  самоуважении  должна  удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществления желаемого.

Наряду с теорией  мотивации и иерархией потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий.

Так, в середине 50-х  годов Ф.Херцберг[24] разработал свою модель мотивации, основанную  на  потребностях.  Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы,  связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда,  его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями  человека),  и  непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы.  Причем Херцберг считал,  что гигиенические факторы не являются мотивами,  но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой.

Другой теоретик в области мотивации - Дэвид Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в  экономически  развитых  странах),  то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям:  власти, успеху и причастности (потребности людей в круге знакомых, дружеских отношениях, оказании помощи).

Теории, непосредственно  связанные с потребностями,  получили название содержательных теорий мотивации и в целом ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами и вторичных - являющихся по своей природе психологическими⁹.

Несколько другой подход к рассматриваемой проблеме предлагают процессуальные  теории  мотивации. Так, Виктором Врумом была разработана теория,  по которой мотивация зависит от трех  факторов: ожидания  возможного результата, ожидания вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения.

Иное объяснение мотивации  дает теория справедливости,  которая утверждает,  что люди  субъективно оценивают справедливость вознаграждения за  затрачиваемые ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей.  Если не удовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество труда.

Лайман Портер  и Эдвард Лоллер[28] разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию  справедливости.  Согласно модели Портера-Лоллера  уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий  действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Проанализировав теории мотивации, необходимо отметить тот факт, что практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу  теория МакКлеланда теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации,  кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из «Основы менеджмента» Майкла Мескона¹⁰. Однако  существующие теории мотивации, как показывает практика  не помогают в решении реальных проблем мотивации возникающих у руководителей и тем более в разработке гармоничной системы мотивации¹¹. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый менеджмент»¹². «Интересы не зависят от свойств личности индивида  так как базируются на нуждах» - так пишет В. Бовыкин демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время  В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла  отмечая  что «путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда...»¹³. Он подчеркивает  в частности,  что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако  очевидно,  что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время  требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях  всех сфер деятельности  трудовых отношений между работником и предпринимателем.