Система вознаграждения

Подводя итог всему сказанному, можно сделать следующий вывод:

Различные теории  мотивации  в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг  друга,  отражая  многогранность  и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

   1.3. Вознаграждение персонала, как составляющая мотивации

 

1.3.1. Заработная  плата и вознаграждение персонала:  понятие, сущность и функции

Сущность и экономическое  содержание заработной платы – один из наиболее принципиальных вопросов экономической теории.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т. п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того, заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда. Её размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия; не учитываются изменения в отношениях собственности – разгосударствление и приватизация. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушёвывает связь заработной платы с непосредственным источником её формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

В рыночной экономике  центральное место в отношениях «работник – предприятие» занимает обмен результатов труда наёмного работника на совокупность всех видов  вознаграждения, которые предоставляются предприятием, а заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы – выступает как часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Международные трудовые нормы, в частности, Конвенция МОТ  от 01.07.1949 г. №95 «Об охране заработной платы», дают следующее толкование заработной платы «Термин «заработная  плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны, либо должны быть оказаны».

В настоящее время  однозначного, тем более стандартного определения заработной платы нет.

Конституция РФ (ст. 37), провозглашая право каждого на вознаграждение за труд, вносит достаточную ясность в этот вопрос. Вознаграждение есть плата за труд.

Новый ТК РФ даёт следующее  определение термина «заработная  плата» - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129).

ТК (ст. 129) выделяет понятие  оплаты труда как системы отношений  связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

«Заработная плата –  цена, выплачиваемая за использование  труда, за трудовые услуги работников, - это превращённая форма цены труда. На бытовом уровне зарплата понимается как определённая сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда.

Оплата труда - регулярно  получаемое вознаграждение за произведённую продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени. Эта статья денежных доходов включает, кроме того, стимулирующие оплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, а также выплаты на питание, жильё, топливо, имеющие регулярный характер».

Таким образом, понятие  «оплата труда» несколько шире понятия  «заработная плата», но на практике они используются как синонимы.

Заработная плата – это плата за трудовые услуги, предоставляемые наёмными работниками различных профессий, которая определяется в зависимости от количества и качества труда.

Сложность всех существующих в области материального стимулирования проблем обусловлена двойственной природой заработной платы. С одной стороны, организация не может привлечь и удержать специалиста, если она выплачивает ему вознаграждение по ставке, заведомо более низкой, чем реальная стоимость его рабочей силы, а с другой стороны, выплачивая работнику заработную плату по определённой схеме, организация стремится стимулировать его к достижению определённых результатов.

Нетрудно увидеть, что  фактически заработная плата призвана оценить:

- стоимость рабочей  силы;

- результаты труда.

На сегодняшний день заработная плата определяется как величина денежного вознаграждения, выплачиваемая наёмному работнику за выполнение определённого задания, объёма работ или исполнение служебных обязанностей в течение некоторого времени. Она призвана одновременно отражать стоимость рабочей силы и результата труда работника.

Таким образом, заработная плата направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности.

Внутри системы вознаграждений, используемой предприятием, согласно современным тенденциям существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это денежные выплаты, премии и социальные льготы, используемые предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников; это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, то есть все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутренние вознаграждения работника напрямую не зависят от организации. Это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутренне удовлетворение от работы.

Размер вознаграждения зависит от преобладающей формы  собственности в общественном производстве, уровня развития национальной экономики, политики государства в обеспечении  минимальной заработной платы, национального  богатства страны и др.

Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать  спрос, но если её уровень будет чрезмерно  высок, появляется опасность, что спрос  превысит возможности производства, а это приведёт к росту цен, т.е. породит инфляционные процессы. Как одновременно поддержать производство и сдержать инфляцию? Сегодня это один из ключевых вопросов, над решением которого бьются экономисты. Важно, чтобы высокая заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу.

Совершенно очевидно, что существует определённый предел, уровень, который нельзя превышать  при установлении заработной платы. Этот предел – уровень тарифа в  общей структуре заработной платы. Если он низок, это дестабилизирует  всю организацию оплаты труда на предприятии. Доля тарифа менее 40 – 50% свидетельствует, что рост заработной платы определяют факторы, зависящие от деятельности предприятия в целом, а не от работника и установленных норм труда. По европейским стандартам оптимальный для работы предприятия удельный вес тарифа в заработной плате должен быть равен при стабильном развитии организации не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень оплаты и эффективность труда.

Можно понять администрацию  предприятий, которая опасается  роста оплаты труда за счёт увеличения тарифной, т.е. гарантированной её части ( при прежней командно-административной системе тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне). Однако происходящее повышение стоимости жизни, инфляция, и как правило, возросшее давление работников на администрацию предприятий, ставит предприятия перед необходимостью повышения её минимального уровня.

Организация не может  набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Международная организация  труда (МОТ) выделяет четыре основных критерия установления заработной платы:

- заработная плата  должна обеспечить удовлетворительное  существование трудящемуся и его семье;

- при установлении  заработной платы должен обеспечиваться  сравнительный  уровень оплаты  труда в зависимости от профессий,  предприятий и отраслей. Должен  осуществляться принцип равной  оплаты за работу равной ценности;

- способность экономики (предприятия, отрасли, страны в целом) к оплате труда;

- регулярная корректировка  заработной платы в зависимости  от изменения экономических условий.

Сложившийся на рынке  труда уровень оплаты для различных  категорий работников играет особую роль при принятии предприятием решения – какой уровень зарплаты установить? При этом возникает проблема равенства в оплате на внешнем и на внутреннем рынке труда. Организации могут выбрать для себя три основные стратегии в области заработной платы:

- платить работникам выше, чем платят конкуренты;

- платить на уровне  средних показателей на внешнем  рынке труда;

- платить ниже, чем  платят конкуренты.

Естественно, что организации, которые платят выше, чем платят конкуренты, имеют ряд преимуществ  в укомплектовании кадрами и обеспечении их высокой трудовой мотивации. Однако такая политика возможна при благоприятном финансовом положении компании и достаточно высоком спросе на её продукцию. Повышение зарплаты переносится на себестоимость  продукции, что может приводить к повышению цены по сравнению с конкурентами. Поэтому многие организации занимают достаточно гибкую позицию в отношении оплаты своего персонала, давая преимущества в оплате работникам ключевых подразделений компании.

Для выбора той или  иной политики вознаграждения организация должна знать, сколько платят конкуренты. Ответ на этот вопрос можно получить с помощью обзоров зарплат. На традиционных российских предприятиях использование систематизированной информации об уровне заработной платы на отраслевом и региональном рынке труда не получило пока широкого распространения. Интерес к обзорам проявляют лишь отдельные работодатели.

Исходя из того, что  в основе определения заработной платы лежит цена труда, согласование размеров вновь созданной стоимости  и цены труда возможно при гибком регулировании заработной платы с учётом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника. Оперативное реагирование на изменяющийся спрос и предложение на рынке труда обеспечивается связью размера заработной платы с результатами работы предприятия. Наряду с рыночными факторами, а также результатами работы предприятий, формирующими уровень заработной платы, объективной её основой служит стоимость воспроизводства рабочей силы, определяемая фондом жизненных средств работника и членов его семьи.

 

1.3.2. Типы вознаграждения  персонала

 

Широко распространённые вознаграждения

- Премии, система участия  в прибылях, владение различными  видами ценных бумаг компании.

- Помещение различных  записей о достижениях работника  в его личный файл.

- Устная благодарность.

- Подарочные сертификаты  (сертификаты, позволяющие работнику  приобретать товары в магазинах  на определённую сумму, посещать  театры, кино и т. д. бесплатно  в пределах сумм данного сертификата).

- Дополнительное обучение за счёт работодателя для получения более высокооплачиваемой работы.

- Звание «лучший работник  месяца».

- Направление на семинар,  конференцию за пределами города  размещения компании по теме, интересующей самого работника.

- Сертификаты на обед  с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.

- Выпуск специального  меморандума, распространяемого  по всей компании, с выражением  благодарности работнику от лица  руководства.

- Предоставление больших  полномочий.

- Гибкий график рабочего  времени.

   Хорошо видимые вознаграждения

- Табличка с гравировкой  имени работника или почётный  трофей.

- Предоставление специального  места для парковки автомобиля.

- Канцелярская принадлежность  высокого качества, передаваемая  от одного лучшего работника  данного периода к другому на месячной или еженедельной основе.

- Более высокое качество  декоративной отделки или оснащения  рабочего места лучших работников.

- Упоминание их имени  на продукте, услуге или оборудовании  как авторов улучшений или  лучших работников.