Шпаргалка по менеджменту в книжном деле

щим фактором.

  9. Теории процесса мотивации. Общий взгляд.

     Мотивация – внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, которое определяется комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

В соответствии с процессным подходом в качестве мотивов человеческой деятельности выступают не только потребности, но и ожидания относительно возможности  их удовлетворения, выполнения требуемой работы, ее справедливой оценки  и пр. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. 

Вопрос 10. Теория ожидания.

Теория ожидания В.Врума, в соответствии с которой помимо потребностей человеком движет надежда на то, что он: сможет справиться с поставленной задачей; его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден; предполагаемое вознаграждение будет соответствовать его ожиданиям.

Количественная  оценка степени заинтересованности человека определенной деятельности интегрирует  в себе оценки вероятности наступления  перечисленных событий. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков:

             1. усилия              2. исполнение                3. результат

При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие  взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды; а результат - как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить определенный результат.

Теория  ожиданий - концепция, согласно которой  количество труда, затрачиваемое работником, зависит от ожидаемого вознаграждения. Поведение людей определяется не только потребностями, но во многом зависит от восприятия ситуации, ожиданий, связанных с ней и возможных последствий сделанного выбора, желательностью вознаграждения. Все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать, называется вознаграждением.

Ожидание - это оценка вероятности некоторого события. В данном случае речь идет об ожидании определенных результатов  деятельности или вознаграждения за них. Ожидаемая степень удовлетворения потребностей называется валентностью. Если ожидания и валентность невелики, то мотивация обычно бывает слабой, и людей трудно чем-то заинтересовать. 

11. Теория постановки  целей.

  Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-е годы нашего  века  ряд  положений  управления  с  помощью  целей  был выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке  теории  управления  с помощью целей. Однако ведущим разработчиком  данной  теории  является  Эдвин Лок,  опубликовавший  в  1968  году  статью  «О   теории   мотивирования   и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой  теории  внесли ьТ.Райен и Г.Латэм. Содержание теории постановки целей сводится  к  тому,  что  человек определяет  для  себя  цели,   кдостижению   которых   он   стремиться,   и, отталкиваясь от  поставленных  целей,  осуществляет  определенные  действия, выполняет  определенную  работу.  Достигнув   намеченных   результатов,   он получает удовлетворение.

   На цель  и готовность  человека  затрачивать определенные  усилия оказывает  влияние  четыре  фактора:  сложность  цели,  специфичность  цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме  того,  на  удовлетворенность или неудовлетворенность человека  результатами  воздействуют  внутренние  по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком  полученного  результата  с точки зрения соотнесения его с  поставленной  задачей)  и  внешние  процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения  (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)

     Теория постановки целей связана со  многими трудностями при ее практической  реализации.  Прежде  всего  это  вызвано   тем,   что   люди, отличающиеся  друг  от  друга   по   полу,   возрасту,   образованию,   роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации.  Люди  с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные  и  четкие  цели, чем люди более образованные.

     Теория постановки целей не  дает однозначного ответа на  вопрос,  кто должен  ставить  цели  (руководитель  или  группа).   Участие   человека   в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом  теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это  к  повышению  уровня  и  качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так  и  группами  возникает конкуренция  между   индивидами   или   между   группами,   что   безусловно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может  привести  к ослаблению индивидуальной  конкуренции.  Теория  не  раскрывает  путей,  как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

     Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос,  как производить  стимулирование:  по  конечным  результатам  или  за   конкретно проделанную работу. Практическая деятельность  организаций  показывает,  что необходимо  комбинировать  оба  подхода  к  стимулированию  применительно  к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации. 

12. Теория равенства  (справедливости).

         Основателем  теории  равенства  (справедливости)  является   Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в  компании  «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

         Содержание равенства  (справедливости)  сводится  к  следующему:  в  процессе осуществления трудовой деятельности  человек  постоянно  сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет  это ьс вознаграждением, полученными  другими  людьми.  Если  он  видит,  что  это сравнение  явно  не  в  его  пользу,  то  он  чувствует несправедливость  и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы.  Он  начинает работать  менее интенсивно,  затрачивая  значительно меньше  усилий.  Если человек считает, что его труд  справедливо вознаграждается,  то  он  будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

        Восприятие человеком равенства   и  неравенства  носит   субъективный характер,  оценка  справедливости  относительна.  Говоря  о  справедливости, человек часто  не принимает во  внимание  такие  персональные  характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность  работы  в  организации, возраст, социальный статус.

        Теория равенства не  способствует  повышению  эффективности   работы

организации,  если  общий  уровень  исполнения  низок.   Если   же   уровень исполнения  организации  высокий,  то  принцип  равенства  является   важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

      Адамс  выделяет  шесть  возможных   реакций  человека  на  состояние

неравенства: при недостаточном вознаграждении человек снижает  интенсивность  и  качество труда человек  может  потребовать  увеличения  вознаграждения  за  счет  повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения  по службе человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая,  что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям человек может сделать попытку  повлиять  на  организацию  с  целью  снижения оплаты других лиц или на  этих  лиц,  заставив  их  увеличить затрачиваемые усилия человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо  или группу лиц на  более подходящие  для него  с точки зрения  их  способностей  и личностных качеств человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации

      Рассмотрение теории справедливости  позволяет сделать вывод  о   том, что люди ориентируются  на комплексную оценку вознаграждения,  однако  оплата труда играет  в  ней  важную,  но  не  определяющую  роль.  Поэтому  задачей менеджеров   является   не   только   обеспечение   равного,   справедливого вознаграждение,  но  и получение сведений  о том,  считают ли  работники таковым это вознаграждение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

13. Концепция партисипативного  управления

     Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.  
     В передовых организациях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории «Y», можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника. 
     На предприятиях – банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительна теория «X».

 
     Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок: 
-   работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач); 
-    работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда)

- работникам  дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления -    работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций; 
- производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожелания работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

 
     Партисипативное управление  позволяет связать мотивы, стимулы  и потребности людей, работающих  в группах, на основе разнообразных  форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а организация достигает важнейших результатов – высокой производительности и качества. 

 14. Стратегическое управление.

Миссия, предназначение. Выживание организации  в долгосрочной перспективе посредством  установления динамичного баланса  с окружением, позволяющего решать проблемы заинтересованных в деятельности организации лиц.

Объект  концентрации внимания менеджмента. Взгляд вовне организации, поиск новых  возможностей в конкурентной борьбе, отслеживание и адаптация к изменениям в окружении.

Подход  к управлению персоналом. Взгляд на работников как на основу организации, ее главную ценность и источник ее благополучия.

Критерий  эффективности управления. Своевременность  и точность реакции организации  на новые запросы рынка и изменения  в зависимости от изменения окружения.

    Обобщая рассмотренные особенности  стратегического управления и приведенные определения, будем понимать стратегическое управление следующим образом.

    Стратегическое управление - это  такое управление организацией, которое опирается на человеческий  потенциал как основу организации,  ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

    В послевоенные годы управление  фирмами практически каждое десятилетие  претерпевало существенные изменения.  Изменялись условия ведения бизнеса,  и перед фирмами вставала задача  по-новому решать вопросы достижения целей, по-новому подходить к поиску средств выживания в конкурентной борьбе. И каждый раз понятие стратегичности управления фирмой обретало особый смысл, часто диаметрально противоположный тому, который вкладывался в него ранее.