Шпаргалка по менеджменту в книжном деле

того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности

находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии,

зачастую  противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая дейст-

вия отдельных  потребностей. При этом составляющие этого взаимо-

действия  могут меняться во времени, изменяя  направленность и ха-

рактер  действия мотивов.

Еще одним  фактором является различие мотивационных  структур отдельных

людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных

людей, различная степень зависимости  действия одних мотивов от

других. У одних людей стремление к  достижению результата может

быть  очень сильным, у других же оно  может быть относительно

слабым.  
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Теория содержания мотивации.

     Основные теории мотивации могут  быть разбиты на две большие  группы. Первую группу составляют  теории, концентрирующиеся на выявлении  и анализе содержания факторов  мотивации, вторую - теории мотивации,  точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая - теорий процесса мотивации.

Эти теории описывают структуру потребностей, их со-

держание  и то, как данные потребности связаны  с мотивацией чело-

века  к деятельности. В данных теориях  делается попытка дать ответ

на вопрос о том, что внутри человека побуждает  его к деятельности.

Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория  иерархии потребностей, разработанная  Маслоу; 2) теория

ERG, разработанная  Альдерфером; 3) теория приобретенных  потреб-

ностей  МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга.

Содержательный  подход к мотивации объединяет группу концепций, утверждающих. Что основной причиной деятельности людей является стремление удовлетворять потребности.

Как показала практика, слабость содержательных концепций  мотивации состоит в том, что  они не учитывают субъективные моменты, влияющие на поведение человека: оценку им ситуации, собственных возможностей, справедливости вознаграждения и пр.  
 

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Теория иерархии  потребностей Маслоу.

По А. Маслоу, потребности человека поделены на 5 уровней:

1. физиологические  потребности (основные первичные  потребности человека – заработная  плата, отпуск, обеденный перерыв,  тепло, свет); Люди, которые работают в основном по причине необходимости

удовлетворения  потребностей этой группы, мало интересуются со-

держанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а

также на условиях труда, удобстве на рабочем  месте, возможности

избегать  усталости и т.п. 

2. потребность  в безопасности – сохранение  имеющихся достижений (желание работника защитить себя от потерь, от травм; улучшение условия труда); Для человека, нахо-

дящегося  под влиянием этих потребностей, важны  гарантии работы,

пенсионное  обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. 

3. социальные  потребности (дружба, товарищеские  отношения с коллегами по работе, принадлежность к коллективу); для человека работа принадлежность к коллективу и возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими

коллегами. 

4. потребности  в уважении (самоуважение, уважение  другими людьми). Уважение работника связано со статусом работника внутри организации;

5. потребности  в самовыражении и самореализации 

удовлетворение  верхней группы потребностей не обя-

зательно  приводит к ослаблению их воздействия  на мотивацию. 

 6. Теория ERG Альдерфера.

        Клэйтон Алделфер переработал "иерархию потребностей" Маслоу в рамках ERG теории, базирующейся на трех основных положениях:

существование(1) само существование обращается к нашему сознанию с требованиями, которые Маслоу определял, как физические потребности и потребности безопасности;

связь(2) биологическая близость (родственность) формирует желание устанавливать межличностные отношения, что сходно по Маслоу с концепцией потребности "социальной любви" и внешней составляющей потребности признания; а также ту часть потребностей

безопасности  пирамиды Маслоу, которые связаны  с групповой без-

опасностью. 

рост(3) взросление вызывает внутренне желание персонального развития, аналогично потребностям самовы-

ражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности

группы  признания и самоутверждения, которые  связаны со стремле-

нием  к развитию уверенности, к самосовершенствованию  и т.п 

       Таким образом, иерархия потребностей Алделфера была сведена к трем уровням. ERG теория демонстрирует в противоположность "иерархии потребностей" Маслоу, что больше чем одна потребность могут быть одновременно "активны". ERG теория отвергает жесткую иерархию, в соответствии с которой потребности более низкого уровня должны удовлетворяться в первую очередь. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер

называет  процессом удовлетворения потребностей, а процесс движе-

ния вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении

удовлетворить потребность. В соответствии с теорией  Альдерфера иерархия

потребностей отражает восхождение от более конкретных потреб-

ностей  к менее конкретным. Он считает, что  каждый раз, когда по-

требность не удовлетворяется, происходит переключение на более

конкретную  потребность. И этот процесс определяет наличие обрат-

ного  хода сверху вниз. 

Последнее согласуется с дихотомией X и Y-теорий МакГрегора, утверждающей, что неудовлетворенность  социальных потребностей вызывает повышение  требований к уровню оплаты и условиям труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

7. Теория приобретенных потребностей Д.МакКлеланда

концепцией  потребностей, определя-

ющих  мотивацию человека к деятельности, является концепция Мак-

Клелланда, связанная с изучением и описанием  влияния соучастия и

потребности властвования.

Здесь в качестве стимулирующих выделят:

1. Потребность достижения

потребности в успехе как стремлении человека достигать поставленных целей более  эффективно, чем прежде; Люди с

выраженной  потребностью достижения склонны делать умеренно

рискованные решения и ожидают немедленной  обратной связи от

осуществленных  ими действий и принятых решений. Им нравится

принимать решения и отвечать за решение  задачи, они одержимы

теми  задачами, которые решают, и легко  берут на себя персональ-

ную ответственность. Они могут с эн-

тузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им

постоянно нужно получать результат.

2. Потребность соучастия(причастности), которые реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки; Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают за-

нимать  в организации такие позиции и выполнять такую работу,

которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с

людьми, как со своими коллегами, так и  с клиентами.

3. потребности  во власти (административной, авторитета, таланта и т.п.), стоящей в стремлении  оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

Лица  с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план.Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в

процессе  достижения целей. Они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей

и работают вместе с коллективом как над  определением целей, так и

над их достижением. МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.  

8. Теория  двух факторов Герцберга.

Двухфакторная модель Ф.Герцберга исходит из того, что  мотивирует не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в

основном  находится под влиянием факторов, связанных с содержа-

нием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами.

Данные  факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на

поведение человека, которое может привести к хорошему выполне-

нию работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не

вызывает сильной неудовлетворенности. эти факторы называются мотивирующими.

Мотивирующие  факторы рассматриваются как  самостоятельная

группа  потребностей, К этой группе относятся такие потребности или

факторы, как достижение, признание, ответственность, продвиже-

ние, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребнос-

ти удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворен-

ности»  определяется внешними факто-

рами. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворен-

ности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно

вызывает  состояние удовлетворенности. Факторы  (гигиенические)«здоровья» могут быть рассмотрены как группа потреб-

ностей  человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти

факторы помогают человеку устранить «боль», которую он пережи-

вает  в их отсутствие. К факторам здоровья относятся заработная плата,

безопасность  на рабочем месте, условия на рабочем  месте (шум, осве-

щенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим

работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с

коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выво-

дов, который  был сделан Герцбергом из анализа  факторов здоровья,

явился  вывод о том, что заработная плата не является мотивирую-