Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

Потре́бность, нужда — внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов^[1].

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Стимулы-Исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Вознаграждение=  Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфично, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительная ценность.

Вознаграждение – это то, что  может удовлетворить потребности  человека.

Руководитель имеет дело с двумя  типами вознаграждений: внутренним и  внешним.

1. Внутреннее вознаграждение дает  сама работа. Например, чувство достижения  результата, содержательность, значимость  работы, чувство самоуважения. Наиболее  простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения – точная постановка  задачи и создание соответствующих  условий работы.

2. Внешнее вознаграждение дается  фирмой, а не возникает от самой  работы. Например, зарплата, похвалы,  признание, продвижение по службе.

30. Содержательные теории мотивации. Основополагающие идеи, недостатки, практическое применение

Содержательные теории  мотивации  в  первую  очередь  стараются  определить

потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема

и содержания работы. При закладке  основ  современных  концепций  мотивации

наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама  Маслоу,  Фредерика Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

31. Процессуальные теории мотивации. Основополагающие идеи, недостатки, практическое применение

мотивация персонал ожидание справедливость 
 
Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату. 
 
Известны следующие основные теории процесса мотивации: 
 
- теория ожиданий Виктора Врума; 
 
- теория справедливости С. Адамса; 
 
         - теория постановки целей Э. Локка; 
 
- комплексная теория Портера-Лоулера.

Рисунок 1. Модель мотивации по В.Вруму.

Таким образом, данная теория позволяет  использовать различные возможности  для реализации усилий по мотивации  работающих.

Рисунок 2. Сопоставление результатов  и вложений по С. Адамсу

Теория утверждает, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу. Если сравнение  показывает несправедливость, т.е. человек  считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Рисунок 3. Трудность цели и выполнения задания при двух различных системах стимулирования

При использовании целей для  увеличения активности сотрудника роль обратной связи аналогична роли обратной связи при научении. Обратная связь  необходима вне зависимости от степени  трудности целей и от того, кто  их ставит, а относительная важность процессуальной и результирующей обратной связи будет изменяться в соответствии с ситуацией.

Комплексная теория Портера-Лоулера-  В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

32. Экономические и неэкономические методы мотивации.

Стимулы	Экономические (материального стимулирования)
	• заработная плата;
	• премии;
	• денежное вознаграждение;
	• материальная помощь, ссуды;
	• участие в прибыли
	Неэкономические
	а) организационные:
	• участие в делах организации;
	• мотивация перспективой;
	• делегирование задач и полномочий;
	• мотивация обогащением содержания труда
	б) морально-психологические:
	• похвала;
	• одобрение;
	• поддержка;
	• порицание;
	• признание заслуг;
	• уважение и доверие

33. Заработная плата: понятие и функции. Формы и системы оплаты труда. Фонд заработной платы и его структура.

Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда.

Можно выделить четыре основные функции  заработной платы:

-        воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

-        стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

-        социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

-        учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. [6;20]

Основными формами оплаты труда  являются сдельная и повременная. Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.  

 При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя  из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм  времени.  

 К разновидностям (системам) сдельной  формы оплаты труда относятся:

1.               прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

2.               сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

3.               аккордная сдельная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

4.               сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

5.               косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.   

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.  

 При повременной оплате работникам  устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания  или нормы численности работников.   

 Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

6.               простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента 

Фонд заработной платы представляет собой всю сумму 3. п., начисляемую работникам за определенный период (дневной, месячный, квартальный, годовой фонд 3. п.). Общая сумма фонда заработной платы состоит из фонда основной и фонда дополнительной 3. п. Правильное планирование фондов заработной платы требует обязательного обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней З.п. на единицу продукции. Особенно важно планирование фонда 3. п. в неразрывной связи с планированием объемов строит.- монтажных работ и обеспечение действенного контроля за расходованием этого фонда.

Фонд заработной платы рабочих  складывается из сумм на оплату: строительно-монтажных  работ по сдельным расценкам, работ  по обслуживанию машин, внутрипостроечно- го транспорта и субподрядчиков, работ в подсобных произ-вах и работ, выполняемых в счет накладных расходов. Кроме этого, в фонд 3. п. включаются доплаты, входящие в основную 3. п. рабочих (премиальные надбавки, доплаты за трудные условия работы, за обучение учащихся, на производстве и т. п.), а также суммы дополнительной 3. п. всех рабочих, в к-рую входят все установленные доплаты за нерабочие дни (оплата очередных отпусков, вынужденных простоев в течение целого рабочего дня из-за атмосферных условий и по др. причинам не по вине рабочего), доплаты бригадирам и т. п.

34. Понятие, виды конфликтов и причины их возникновения

Конфликт определяется тем, что  сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации  в целом) вызывает расстройство интересов  другой стороны, которое порождает  ответное противодействие.

Причина возникновения конфликтов кроется, прежде всего в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязывать и согласовывать с целями всей организации (особенно, если организация корпоративная). В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты.

Причины возникновения конфликтов. В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы:

ь возникающие и процессе труда;

ь вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

ь обусловленные личностными особенностями  сотрудников организации.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и  внешними. К первым относятся внутри личностные конфликты; ко вторым -- межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутри личностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

35. Конфликт: сущность, фазы развития. Стратегия  и тактика разрешения конфликта. 

Конфликт можно рассматривать  в узком и широком смысле слова. В узком - это непосредственное столкновение сторон. В широком - развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них.

На первой фазе этого процесса возникает конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им «по наследству».

Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно  или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и  быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении  сторон.

Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов - конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется. Поэтому оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль и их необходимо разъединить.

На четвертой фазе развития конфликта  происходит его завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как вследствие ликвидации (самоликвидации), так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта - оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, то начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

С субъективными конфликтами бороться гораздо сложнее, а поэтому превращение  в них объективных крайне нежелательно. Обычно преодоление таких конфликтов происходит несколькими путями: