Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

Принцип оптимальности реализуется путем многовариантной проработки предложений по формированию системы непрерывного обучения персонала и выбора наиболее оптимального, рационального варианта для конкретных условий производства.  
    Принцип окупаемости. Предполагаемые прибыли от обучения должны превышать затраты компании на программы обучения сотрудников. Увеличение прибыли от обучения происходит через более качественное выполнение обязанностей, функций, путем изучения и применения современных методов работы, новых технологий.  

Принцип научности. Разработка мероприятий по формированию системы непрерывного обучения персонала должна основываться надостижениях фундаментальных и прикладных наук в областях обучения. Безусловно, необходимо также учитывать достижения в педагогике и методике обучения, изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. Реализация данного принципа предполагает наличие на предприятии штатных преподавателей, которые также систематически должны повышать свою квалификацию во внешних учреждениях. 
    Принцип согласованности включает в себя два важных аспекта:

1)	согласованность обучения с организационными целями;
2)	согласованность различных иерархических  звеньев организации по поводу проведения обучения сотрудников.

Принцип обязательности. Компания обучает и развивает своих сотрудников для достижения своих основных бизнес-целей. Обучаться должен каждый сотрудник компании, иначе на каком-нибудь этапе работы компания может испытывать затруднения или зайти в тупик из-за того, что кто-либо из сотрудников не обучен чему-либо, например, более совершенному, прогрессивному приему, способу, методу выполнениясвоих функций. Поэтому обучение должно носить обязательный для всего персонала организации характер. Процесс вовлечения каждогосотрудника предприятия в процесс обучения контролирует служба по персоналу данного предприятия, и именно на нее (как отмечает А. Берлин<1>) возложена ответственности за выполнение этой, безусловно, важной для компании функции. 

Принцип развития. Предприятие должно способствовать развитию своих сотрудников, так как развитие компании непосредственнопроисходит через развитие сотрудников. В свою очередь, развитие достигается через обучение, причем непрерывное обучение определяет непрерывное развитие человека.  
    Способность компании учиться и, как следствие, развиваться быстрее своих конкурентов является единственным надежным источником ее превосходства над ними. 
    Принцип прозрачности. Система непрерывного обучения персонала должна обладать концептуальным единством, содержать единую,доступную идеологию и быть доступной для изучения сотрудниками предприятия. Работник должен знать свои перспективы, возможности своего развития, продвижения по иерархической структуре предприятия. Но также он обязательно должен знать то, что ему необходимо сделать для этого, каких результатов достичь, чтобы эти перспективы реализовались. 
    Принцип равноправности. Компания должна предоставлять равные возможности в развитии всем своим сотрудникам. Именно благодаря данному принципу наблюдается сравнительно одинаковый уровень развития всех работников компании, что способствует более легкомуобщению между сотрудниками, сплочению персонала компании, что безусловно ведет к повышению конкурентоспособности предприятия. Также посредством данного принципа в компании убираются различные привилегии на право обучения, получения информации, что ведет к повышению удовлетворения сотрудника пребыванием в компании и, как следствие, к усилению сплоченности коллектива организации.  
    Принцип планирования. Руководство компании должно четко понимать свои цели и задачи, а также то, что требуется персоналу для их достижения, какие знания, умения и навыки. Для этого необходимо иметь четкий, понятный бизнес-план, в котором соответствующее внимание уделяется системе обучения персонала. Программы развития сотрудников столь же важны, сколько и достижение целей и задач организации, так как именно сотрудники будут непосредственно воплощать цели компании. И от того, насколько эффективно они будут это делать, зависит эффективность компании, что включает такие экономические параметры, как прибыльность, конкурентоспособность, рентабельность и др. Хорошо обученный персонал, знакомый с современными технологиями, совершенными методами производства, будет способствовать повышению эффективности деятельности компании. Следовательно, для успешного функционирования организации необходимо включить деятельность по планированию обучения персонала в число стратегически важных аспектов управления предприятием. 
    Принцип поддержки. Руководство компании реально поощряет, поддерживает развитие своих сотрудников. В свою очередь, работники должны видеть, что высшее руководство поддерживает обучающихся.  
    Например, в корпорации «3М» высшее руководство активно вовлечено в процесс обучения персонала, и руководитель несет ответственность за обучение подчиненных и их развитие. Если работника посылают на обучение, руководитель принимает непосредственное участие в определении целей обучения, контролирует его процесс и результаты и принимает решение о «целесообразности продолжения обучения»<*>. Руководством предприятия приветствуется, если работники самостоятельно повышают свою квалификацию на каких-либо платных курсах. Так, в случае успешной сдачи экзаменов работнику возмещается плата за обучение.

24. Методы обучения персонала и их выбор. Достоинства и недостатки. Сравнительная характеристика.

Методы, классифицируются на:

1) пассивные  и активные - различаются по степени  активности, которую проявляют обучающиеся.  Например, лекция, во время которой  слушатель может дремать, заниматься  своими делами, или деловая игра, требующая участия всех;

2) индивидуальные  и групповые - при индивидуальном  методе обучения. проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат.

3) без и с отрывом от производства – методы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на практике.

Каждый  метод имеет свои преимущества и  недостатки. И главным критерием  при выборе того или иного метода является его эффективность для  достижения целей обучения каждого  конкретного работника.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение.

Также методы обучения персонала можно  разделить на две группы:

-         обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

-         обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с  отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять  друг друга, так как обучение в  процессе работы часто совмещается  с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы  обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Хотя  развитие техники в перспективе  будет оказывать все большее  влияние на процессы обучения, оно  вряд ли сможет полностью исключить  личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала.

Методы  обучения также можно разделить  на традиционные и активные. Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга. 

 

Традиционные  методы обучения персонала

К традиционным методам относятся лекции, семинары и самостоятельное обучение, например просмотр учебных видеофильмов. Эти  методы являются преобладающими при  передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают  и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень  знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала. 

 

Во время обучения	На рабочем месте
Изменение объема знаний	Поведение	Результаты (объем продаж, прибыль, качество, сроки)
Степень усвоения	Реакция (активность)	Навыки
Косвенные методы оценки	Прямая оценка

 

25. Эффективность обучения: критерии, методы процедура оценки. Пути повышения отдачи от обучения

Процедура оценки эффективности обучения обычно состоит из четырех этапов:

1. Определение целей обучения. Процесс  оценки эффективности обучения  начинается уже на этапе планирования  обучения, при определения его целей. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ.

2. Сбор данных до обучения. Эта  информация отражает уровень  знаний, навыков и особенности  рабочих установок, которые работники  имели до обучения. Эти показатели  могут быть трех типов:

* показатели, характеризующие профессиональные  знания, установки и рабочие навыки  работников;

* количественные показатели работы  отдельных работников, подразделений  или организации в целом (уровень  производительности, финансовые показатели, количество поступивших жалоб  или претензий покупателей и  т.п.);

* качественные показатели работы  отдельных работников, подразделений  или организации в целом (качество  товаров и услуг, удовлетворенность  потребителей, удовлетворенность работников  компании, уровень трудовой морали  и т.п.).

3. Сбор данных в процессе обучения  и после обучения (по тем же  показателям и с использованием  тех же инструментов, что и  до начала обучения).

Во время обучения можно собрать  ценную информацию о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным  темам, об их оценке работы преподавателей и др. Это позволяет внести необходимые  коррективы в содержание программы, изменить форму подачи отдельных  тем, сделать занятия более интересными  и живыми и, если это необходимо, включить в учебную программу  новые темы и вопросы, которые  больше соответствуют профессиональным интересам слушателей.

Данные после обучения могут  быть собраны разными способами. Чаще всего слушателей сразу по завершении обучения просят заполнить специально разработанные опросники, чтобы  они оценили данную программу, работу преподавателей, свою включенность в  обучение и т.д. К сожалению, с  помощью таких опросников можно  получить довольно ограниченную информацию для оценки эффективности обучения, хотя и она может дать ориентиры для изменения программы, улучшения ее организации, усиления мотивирующего эффекта и улучшения возможностей практического использования полученных знаний и навыков.

Для оценки степени усвоения слушателями  учебного материала, изучаемого ими  в рамках учебной программы, по окончании  обучения могут быть проведены зачеты, экзамены, тестирование (в том числе  с использованием компьютера) или  оценены производственные показатели или навыки, на развитие которых  была направлена данная программа обучения. 4. Сравнение данных, полученных до, во время и после обучения. К  примеру, если основной целью программы  обучения было повышение производительности труда, а после завершения обучения производительность труда осталась на том же уровне, который был  до обучения, то перед организацией встает необходимость либо внесения значительных изменений в данную программу, либо полного отказа от нее.

Если возможно, также сравниваются производственные показатели работников, прошедших обучение, с производственными  показателями работников, не проходивших  обучение (контрольной группы).

Оценка эффективности учебы  требует больших затрат времени  и достаточно высокой квалификации специалистов, проводящих эту оценку, поэтому многие организации отказываются от такой оценки и просто полагаются на то, что любое обучение работников приносит организации некоторую  пользу и в конечном счете оправдывает  себя. Конечно, такой подход имеет  право на существование, но при этом надо отдавать себе отчет, что обучение персонала является слишком дорогим "удовольствием", чтобы полагаться здесь на удачу. Эффективность обучения - это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно (и нужно!) оценивать количественно или качественно.

Эффективность проведенной учебы  не всегда можно оценить достаточной  точно. Во-первых, возможен отсроченный  эффект, то есть обучение даст результаты не сразу после его завершения, а только по прошествии определенного времени.

26. Деловая карьера: понятие, цели, виды. Движущие мотивы карьеры.

Под деловой карьерой понимается продвижение  работника по ступенькам служебной  иерархии или последовательная смена  занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Деловая карьера -- поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную стороны.

Выделяют следующие виды деловой карьеры (в организационном  аспекте):

* внутриорганизационная  карьера -- связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

* Вертикальное - именно с  этим направлением связывают  само понятие карьера, т. к.  в этом случае продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным  направлением карьеры понимается  подъем на более высокую ступень  структурной иерархии.

* Горизонтальное - имеется  в виду либо перемещение в  другую функциональную область  деятельности, либо выполнение определенной  служебной роли на ступени,  не имеющей жесткого формального  закрепления в организационной  структуре (например, выполнение  роли руководителя временной  целевой группы, программы и т.  п.); к горизонтальной карьере  можно отнести также расширение  или усложнение задач на прежней  ступени (как правило, с адекватным  изменением вознаграждения).

* центростремительное - данное  направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является  наиболее привлекательным для  сотрудников. Под центростремительной  карьерой понимается движение  к ядру, руководству организации.  Например, приглашение работника  на недоступные ему ранее встречи,  совещания как формального, так  и неформального характера, получение  сотрудником доступа к неформальным  источникам информации, доверительное  общение, отдельные важные поручения  руководства.