Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

Надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается  как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. Тест - испытание, кратковременное стандартизированное  задание, позволяющее измерить уровень  развития тех или иных психологических  свойств личности, ее способностей к определенной деятельности, общению  с другими людьми. Тестирование является распространенным способом отбора претендентов, соответствующих выдвинутым организациям требованиям, и выбора наиболее подходящих кандидатов. Многие организации разрабатывают собственные тесты на определение профессиональных знаний и навыков, что обеспечивает их недоступность для предварительного ознакомления и позволяет учесть специфику данной организации и особенности соответствующей должности. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания. Зрительная память, усидчивость, исполнительность.

6. Руководитель, ознакомившись с  данными кандидата на должность.  Как высококвалифицированный специалист, человек с определенным жизненным  опытом на руководящей должности,  сам принимает решение о месте  и порядке собеседования, о  круге вопросов, которые он посчитает  нужным задать, о методах оценки  тех или иных сторон его  личности и профессиональных  качеств (тестирование, деловые игры  и т.д.)

7. Медицинскому освидетельствованию  (6 этап) согласно трудовому кодексу  РФ подлежат кандидаты, не достигшие  возраста 18 лет, а также в иных  случаях, предусмотренных Кодексом  и другими федеральными законами  РФ.

В прошлом многие работодатели широко использовали в качестве одного из критериев отбора медицинские характеристики заявителя, делая это как сознательно, так и неосознанно. Очень часто  подобные критерии становились дискриминирующими  по отношению к национальным меньшинствам и женщинам. Сейчас такой критерий отбора признан незаконным, если не отражена прямая зависимость данной характеристики и эффективности  конкретной работы.

8. Седьмой этап является заключительным  в процессе отбора кандидатов. На основе анализа предоставленных  документов (этап 4,5,6) и учета мнения  руководителя соответствующего  структурного подразделения работодатель (в лице руководителя организации  или уполномоченное им на то  лицо) принимает решение о заключении  трудового договора с кандидатом, успешного прошедшим процедуру  отбора.

9. Восьмой этап заключается в  оформлении трудового договора  с отобранным кандидатом в  подготовке и издании приказа  (распоряжения) работодателя о приеме  на работу.

16. Оформление трудовых отношений. Гражданско-правовой договор и его отличие от трудового договора.

Понятие трудового договора является одним из базисов трудового права. Трудовой договор призван быть регулятором  трудовых отношений; посредством его  заключения граждане реализуют свое конституционное право на труд 

Современное трудовое законодательство оперирует понятием «трудовой договор». это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. ТК РФ однозначно именует документ «договором», что в свою очередь способствует проведению четкой грани между трудовыми отношениями и гражданско-правовыми отношениями, со всеми вытекающими обязательствами и гарантиями.

Сходные с трудовыми, гражданские  правоотношения (например, договор  подряда, поручения, возмездного оказания услуг - выполнение обязательств по ним  также связано с трудовой деятельностью  физических лиц) отличаются и другими  признаками. Так, обязанности, исполняемые в рамках трудовых договоров, предусматривают собой выполнение работ по определенной специальности, квалификации, должности (по обусловленной трудовой функции) на протяжении продолжительного времени.

По договорам же гражданско-правового  характера исполнитель выполняет  определенные виды работ или услуг, обусловленные непосредственно  договором (вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности). Работы по гражданско-правовым договорам  выполняются, как правило, в рамках непродолжительного времени.

Четкое разграничение трудового  договора и гражданско-правового  важно для работодателя по многим причинам, прежде всего в вопросах налогообложения 

Таким образом, при разграничении  трудового и гражданско-правового  договора, как в теории, так и  на практике, необходимо учитывать  следующее:

- предмет договора: предметом трудового  договора является личное выполнение  трудовой функции (работы определенного  рода), предметом же гражданско-правового  договора служат определенный  результат, услуга, фактическое или  юридическое действие, получаемые  организацией со стороны исполнителя;

- анализировать реальные взаимоотношения  сторон, складывающиеся в ходе  выполнения работ, которые должны  быть отражены в договоре;

- включение работника в штат  организации (из определения трудового  договора ясно видно, что работник  обязуется «соблюдать действующие  в организации правила внутреннего  трудового распорядка», следовательно,  он становится частью трудового  коллектива)

Отношения сторон регулируются различными нормативными актами.

Если в рамках трудового договора взаимоотношения между работником и работодателем регулируются в  соответствии с ТК РФ, то отношения, возникающие из гражданско-правового  договора, регулируются в соответствии с гражданским законодательством.

17. Адаптация: понятие, цели. Процесс адаптации и его этапы

В самом общем виде адаптация -- «процесс приспособления работника  к условиям внешней и внутренней среды» . 

целями адаптации, являются:

- уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый  работник плохо знает свое  рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

- снижение озабоченности  и неопределенности у новых  работников;

- сокращение текучести  рабочей силы, так как если  новички чувствуют себя неуютно  на новой работе и ненужными,  то они могут отреагировать  на это увольнением;

- экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает  экономить время каждого из  них;

развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Этап 2. Ориентация -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и  значительной степени обусловливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку  возможность активно действовать  в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого  этапа оказывать максимальную поддержку  новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности  деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных  проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1--1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через  несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

18. Социально-психологическая адаптация отдельных категорий работников и виды адаптаций

Виды адаптации (Схема 1)

1. Корпоративная адаптация

Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании.

2. Социальная адаптация

Приходя на работу, человек  принимает те нормы поведения  и общения, которые существуют в  коллективе, включается в систему  взаимоотношений с коллегами.

На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной  культурой.

3. Организационная адаптация.

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных  моментов, с которыми предстоит разобраться  новичку в первые дни / месяцы работы.

4. Техническая (технологическая)  адаптация

В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения.

5. Профессиональная адаптация

Данный аспект адаптации  связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в  организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется  дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения.

6. Психофизиологическая адаптация

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к  определенному, часто отличному  от привычного, режиму труда и отдыха.

Поиск и обоснование теоретических  концепций исследования адаптации личности/группы в новых условиях жизнедеятельности требует подробного рассмотрения состояния проблемы адаптации в социальной психологии, анализа содержания таких понятий, как «социально-психологическая адаптация», «социокультурная адаптация» «показатели и факторы адаптации» и др.

Адаптация в узком, социально-психологическом, значении рассматривается как взаимоотношения  личности с малой группой, чаще всего - производственной или студенческой. То есть, с точки зрения социальной психологии, процесс адаптации понимается как процесс вхождения личности в малую группу, усвоение ею сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре отношений между ее членами. Особенности социально-психологического изучения адаптации заключаются в том, что, во-первых, отношения индивида и общества рассматриваются как опосредованные малыми группами, членом которых является индивид, во-вторых, малая группа сама становится одной из сторон, участвующих в адаптационном взаимодействии, образуя новую социальную среду - сферу ближайшего окружения, к которому приспосабливается человек.

Другими словами, психологическое  обеспечение адаптации рассматривается  как процесс изменения взаимодействующих  сторон. Личность, входя в новое  социальное окружение, определенным образом  меняет систему своих отношений. В свою очередь, группа реагирует  на появление новичка корректировкой своих норм, традиций, правил. В работах  данного направления больший  акцент ставится на личность, именно ей отводится решающая роль в процессе адаптации. Вместе с тем можно  назвать работы по проблеме адаптации, объектом исследования которых является группа как активный участник адаптивного  взаимодействия, а не как среда, к  которой приспосабливается человек. В этом качестве ее характеризует  так называемая «адаптирующая способность  группы».

19. Адаптация: понятие, цели, виды. Особенности физиологической адаптации человека к режиму работы

Физиологические детерминанты работоспособности. Выделяют три таких фактора.

Первый фактор — флуктуации параметров функционирования организма, в частности  изменения уровня лабильности сложных  нервных структур, температуры тела, скорости деления клеток, химических показателей крови (уровня гормонов, ферментов и других веществ) и т.п. Исходный уровень активности физиологических систем, обеспечивающих выполнение трудовых операций, претерпевает существенные циклические изменения (В.А. Бодров, С. А. Косилов, Г. Салвенди). Это естественный процесс, в той или иной мере присущий любому живому организму. Периодичность этих изменений различна — от нескольких минут до нескольких лет. Наибольшее значение имеют так называемые циркадианные (от лат. circa — около и dies — сутки) (их еще называют циркадны-ми) ритмы активности, отражающие изменения в суточном цикле. К этим ритмам, обусловленным сменой дня и ночи, «привязана» жизнедеятельность большинства организмов на земле. У человека все психофизиологические системы настроены на работу в светлое время суток и на отдых — в темное. Такая внутренняя биологическая система хронометрирования называется «эндогенными часами», или осциллятором.