Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

1. Понятие и признаки персонала организации. Специфика человеческих ресурсов

Понятие персонала торгового предприятия  характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

1)По категориям. В составе персонала  предприятий розничной торговли  выделяют

три категории работников:

a)      персонал управления;

b)      торгово-оперативный  персонал;

c)      вспомогательный  персонал.

Деление персонала торгового предприятия  по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2) По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала – должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.. В составе вспомогательного персонала – профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков ит.п.

3) По специальностям. В составе  должностей специалистов выделяют

экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе

продавцов выделяют специальности  – продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров и т.п.

4) По уровню квалификации. Работники  основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры – на 3;специалисты – на 4; грузчики – на 6 и т.п.).

5) По полу и возрасту. В соответствии  с действующим порядком учета  на

предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупныхпредприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

6) По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета  предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

7) По отношению к собственности.  В зависимости от этого признака  на

предприятиях торговли выделяют работников – собственников его имущества и наемных работников.

8) По характеру трудовых отношений.  По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных. С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия.

Специфика человеческих ресурсов - отличие  человеческих ресурсов от материальных, финансовых, информационных и других видов ресурсов:  
- люди наделены интеллектом;  
- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;  
- люди осознанно выбирают тот или иной вид деятельности для достижения определенных целей. 

2. Понятия «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий капитал», «человеческий фактор», «трудовой потенциал»: сущность и различия в терминологии:

Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.

Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)

Трудовые ресурсы — это часть населения, способная работать (в соответствии с трудовым законодательством).

Рабо́чая си́ла (англ. Labor power, нем. Arbeitskraft) в экономической теории — способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности. 

человеческий капитал - это знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в  знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный  труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

Трудовой потенциал работника  — это совокупность физических и  духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его  участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных условиях определенных результатов, а  также совершенствоваться в процессе труда.

3. Классификация и структура персонала организации. Характеристика категорий персонала.

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может  быть статистической и аналитической.

Основные признаки структурирования персонала организации: 
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории: 
• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу; 
• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.; 
• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.; 
• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих. 
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

4. Показатели, характеризующие персонал. Движение рабочей силы

 

Производительность труда	Объем реализации на одного работника  и его динамика;
		Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика.
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика;
		Удельный вес брака и его  динамика.
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период;
		Доля издержек на персонал в объеме реализации и ее динамика;
		Издержки на одного работника и  их динамика.
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления  и программы деятельности служб  управления персоналом в расчете  на одного работника;
		Эффект воздействия отдельных  программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом;
Показатели социальной эффективности	Социально-психологический климат в  коллективе	Взаимоотношения с коллегами;
		Взаимоотношения с руководством;
		Взаимоотношения с общественностью, клиентами;
		Соответствие организационных и  личных целей.
	Уровень удовлетворенности персонала	Коэффициент текучести персонала  и его динамика;
		Уровень абсентизма;
		Уровень конфликтности в коллективе;
		Количество жалоб от работников.

 

Движение рабочей силы – это  процесс изменения или перераспределения  численности и состава работников предприятия. Движение рабочей силы – это постоянный процесс.

 

5. Понятие, цель, функции и субъекты управления персоналом.  Роль управления персоналом в системе управления предприятием

Управление персоналом, пишет Н. Маусов, это «…непрерывный процесс, направленный на целевое изменение  мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов» [9.С. 125].  

В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента  персонала: организационные и личные. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого  рода деятельности, ориентированные  на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами -- должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном  подразделении позволяет реализовать  эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации.

6. Эволюция и подходы (экономический, органический,  гуманистический) к управлению персоналом. Концепции управления персоналом

Экономический подход- Суть: вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

Органический подход- В основе - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через занимаемую им формальную роль - должность и обезличивался, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты и концепция управления человеческими ресурсами.

Гуманистический подход- Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем. 

Концепции управления

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности -- управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления -- обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.

7. Философия управления персоналом: понятие, элементы, принципы. Место в философии организации

Сущность философии управления персоналом организации заключается  в том, что работники имеют  возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия  для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений  в организации; каждый сотрудник  может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность  играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники  пользуются адекватными и справедливыми  компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда.

важнейшие элементы философии управления персоналом одного из российских промышленных предприятий, которая может служить образцом передового опыта.

• 1. Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города, в котором находится предприятие, хотя завод привлекает трудовые ресурсы нескольких административных районов.
• 2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.
• 3. Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.
• 4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2%, что немного для России.
• 5. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.
• 6. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здоро-
• 7. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16%, а уровень средней заработной платы - выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих - сдельно-премиальная система.
• 8. Превращение работников в собственников организации началось после акционирования завода в начале 1990-х гг. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.
• 9. Предоставление социальных благ для работников завода: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки к дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление бесплатного жилья.
• 10. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.
• 11. Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функционируют Дом культуры, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.