Шпаргалка "Организационное управление"

В зависимости  от степени вовлечения в них сотрудников  конфликты делятся:

• на горизонтальные (вовлечены сотрудники, не состоящие  в подчинении друг другу);

• вертикальные (в них вовлечены сотрудники, находящиеся  в подчинении);

• смешанные (вовлечены сотрудники, как не состоящие  в подчинении друг другу, так и  находящиеся в подчинении).

Эмоциональные конфликты: их источник – недоверие, мнительность, основанные не на объективных, а на субъективных причинах.

Социально-психологическая  типология конфликтов основана на взаимосвязи  людей в рамках их отношений в  коллективе.

Мотивационные конфликты. Наиболее ярко выражены такие  мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства, самореализация.

Конфликты коммуникации. Коммуникационный конфликт налицо, когда  никто не решается установить обратную связь с руководителем, т. е. никто  не обращает внимание шефа на его промахи. Аналогичная ситуация – когда сотрудник не слышит слов признания, в результате чего теряет уверенность в себе.

Конфликты власти и безвластия: когда руководителю противостоит оппозиция, к которой  примыкает большинство работников.

Внутриличностный конфликт. Одна из его самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда человеку предъявляют противоречивые требования относительно того, каким должен быть результат его работы.

Межличностный конфликт самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую  силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Такой конфликт проявляется и как столкновение личностей: люди с разными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт  между личностью и группой. Если ожидания группы противоречат ожиданиям  отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Межгрупповой  конфликт. Межгрупповые конфликты могут  возникать между профсоюзом и  администрацией, между формальными  и неформальными группами.

40. КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ И ЕЕ  ПЕРЕРАСТАНИЕ В КОНФЛИКТ 

Основным  понятием конфликта является конфликтная  ситуация, которая предполагает наличие  двух основных составляющих – участников конфликта (оппонентов) и предмета конфликта.

Участники конфликта  в силу сложности их структуры  не одинаковы между собой «по  силе», т. е. по рангу. Если участник конфликта  выступает в нем лишь от своего имени и преследует только свои личные интересы и цели, то его относят  к оппоненту первого ранга. Если в конфликт вступает группа индивидуумов, преследующих общую групповую цель, то речь идет об оппоненте второго ранга. Оппонент третьего ранга – структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом простых групп второго ранга. Оппонентом нулевого ранга – человек, который в противоречии с самим собой вырабатывает свою собственную позицию.

Первопричина, являющаяся основой конфликтной  ситуации – предмет конфликта. Его  определение – наиболее сложная, но основная задача, решаемая одновременно с выявлением причин конфликта.

Для возникновения  конфликта помимо участников (оппонентов) и предмета конфликта необходимы определенные действия со стороны оппонентов, называемые инцидентом.

Таким образом, конфликт – это конфликтная ситуация плюс инцидент (действия участников конфликта). Конфликтная ситуация сможет существовать задолго до прямого столкновения оппонентов, она может переходить к новым оппонентам даже в том  случае, когда причины конфликта  уже исчезли. Инцидент может возникнуть как по инициативе оппонентов (или  одного из них), так и по объективным  причинам (например, срыв важного задания  или ошибка руководителя).

Конфликтная ситуация и инцидент относительно независимы друг от друга. Так, конфликтная ситуация может в своей основе иметь объективные обстоятельства, а инцидент может возникнуть неожиданно. С другой стороны, конфликтная ситуация (как и инцидент) может создаваться оппонентом намеренно, ради достижения определенных целей. Ситуация может быть также порождена им без цели или даже во вред себе по причинам психологического свойства.

41. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ 

В социально-психологическом  плане конфликтная ситуация –  это возникшее в сфере общения  резкое несоответствие между ожидаемыми и конкретными действиями сотрудников.

Возникновение конфликта является результатом  взаимодействия следующих трех составляющих:

• ситуация (совокупность объективных предпосылок, провоцирующих возникновение конфликта);

• личность участника конфликта (осознание  ею ситуации вступления в конфликт);

• отношение  личности к ситуации (наличие у  нее мотивов вступления в конфликт).

В конфликтной  ситуации для руководителя очень  важно вовремя определить истинную причину возникновения конфликта, поскольку главным для ликвидации конфликтов является устранение их предпосылок.

Причины возникновения  конфликтов:

1. Неумение  правильно сформулировать цель  и постановка неверной цели  руководителем.

2. Неумение  учитывать индивидуальные особенности  людей.

3. Инновационные  изменения в структуре организации  – смена руководителей, возникновение  новых профессиональных групп,  повышение по службе, понижение  зарплаты и т. д.

4. Неправильное  стимулирование подчиненных поощрением  и наказанием.

5. Неверное  отношение к критике.

6. Бестактность, а иногда и грубость со стороны  руководителя.

Особое место  занимает так называемая респондентная агрессия, когда люди начинают искать виновника всех бед и несчастий в своем близком окружении, в своей среде.

Главное условие  перерастания конфликта в ссору  склоку – недовольство членов коллектива друг другом, субъективное эмоциональное  отношение одной конфликтующей  стороны к другой. Негативные эмоции – главная причина конфликта, деловые же разногласия в этом случае – только повод выразить неприязненное отношение к человеку.

Причиной  конфликта может стать и случайное  стечение обстоятельств – своеобразный «форс-мажор». Такой конфликт трудно предусмотреть, и в этом случае руководителю приходится оперативно действовать  по результатам, а не по упреждению конфликта.

42. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 

Руководитель  обязан вмешаться в конфликт, при  этом четко разграничивая свои юридические  и моральные права.

Для разрешения конфликта руководитель должен:

1) объективно  оценить ситуацию и признать  наличие конфликта, что снимет  многие отрицательные моменты  (недомолвки, «закулисные» действия  и др.) и приблизит его разрешение;

2) отличить  повод конфликта от его предмета  – непосредственной причины,  которая часто маскируется;

3) определить  вид конфликта, его стадию, предмет  конфликта, цели основных участников (оппонентов) конфликта;

4) выяснить  мотивы вступления в конфликт  каждого оппонента, которые могут  быть как положительными, так  и отрицательными;

5) перед началом  действий представить и проанализировать  возможные варианты решения.

Способы выхода из конфликта, основанные на непосредственных действиях руководителя:

1) переговоры  с оппонентами – при достижении  компромисса может исчезнуть  основа конфликта;

2) изменить  предмет конфликта, а значит, изменить  отношение к конфликту;

3) отделить  споры между конфликтующими сторонами  от проблемы, которую нужно решить, проанализировать ряд возможных  путей решения проблемы и выбрать  лучший из них, взаимоприемлемый  для всех сторон конфликта;

4) стремиться  к созданию идеальных рабочих  мест;

5) использовать  комплексный подход к минимизации  конфликтных ситуаций, который включает:

• профилактику конфликтных ситуаций путем повышения  надежности системы управления персоналом;

• разработку алгоритмов разрешения конфликтов на научной основе и четкой схемы  действий администрации в конкретных ситуациях;

• создание адекватной системы психической  саморегуляции и высокой эмоциональной устойчивости персонала; применение психотехнологий положительного воздействия на персонал;

• бесконфликтные процедуры перемещения (перераспределения), неполной занятости и увольнения (сокращения) персонала.

Если основу конфликта составляют объективные  условия, то его простое прерывание без принятия эффективных мер  по преодолению причин может создать  еще более острую ситуацию, так  как после прерывания конфликта  конфликтная ситуация сохраняется.

43. ПОНЯТИЕ ЛИДЕРСТВА 

В любой группе есть лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих  организаторских способностей. Руководитель назначается официально, извне, а  лидер выдвигается «снизу». Процесс  влияния на людей с позиции занимаемой в организации руководящей должности называется формальным лидерством. Однако человек, занимающий высокую должность, не может автоматически стать лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.

Неформальный  лидер – это член коллектива, собирающий относительно большое число  голосов при любой ситуации выбора. Функции неформального лидера сводятся к двум основным:

• устанавливает  доброжелательность, ответственность, взаимопонимание или, наоборот, способствует возникновению агрессивности и  обособленности группы, стяжательству  и пр.

• установив  нормы, цели, обычаи и традиции группы, неформальный лидер мотивирует поведение  каждого ее члена, заставляя его  следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществляет, оценивая взглядом, жестом или словом действия члена группы; к этой оценке добровольно  и не всегда осознанно присоединяется большинство членов группы.

Социальная  психология разграничивает, но не противопоставляет  понятия руководства и лидерства. Руководство – это процесс  управления трудовой деятельностью  коллектива, осуществляемый руководителем  – посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Лидерство  – процесс внутренней социально-психологической  самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью  членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников.

Феномен лидерства  возникает в проблемных ситуациях. Однако с точки зрения групповых  целей лидерство может быть как  позитивным, так и негативным.

Психологические качества лидера:

• уверенность  в себе;

• острый и  гибкий ум;

• компетентность как доскональное знание своего дела;

• сильная  воля;

• умение понять особенности психологии людей;

• организаторские  способности.

Порой лидером  становится человек, не обладающий перечисленными качествами; с другой стороны, человек  может иметь данные качества, но не являться лидером. Согласно ситуативной  теории лидерства лидером становится тот человек, который при возникновении  в группе какой-либо ситуации имеет  качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального решения данной ситуации для данной группы.

44. ТИПЫ ЛИДЕРСТВА 

Выделяют  два полярных типа лидерства –  инструментальный и эмоциональный.

Инструментальный (деловой) лидер – это член группы, который берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер – это член группы, который  берет на себя функцию регуляции  группового настроения (экспрессивные  функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.

Основные  функции, которые выполняет лидер:

• распределение  ролей, обязанностей, заданий;

• контроль поведения каждого члена группы;

• планирование действий и средств, при помощи которых  группа достигает своих целей;

• представление  коллективных интересов, воли, желаний;

• функция  арбитра;

• функция  эталона;

• функция  символа группы;

• функция  носителя ответственности;

• функция  «отца» (истинный лидер – это  фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации  и чувств преданности);

• функция  носителя групповой вины.

Сила и  принуждение при лидерстве часто  заменяются побуждением и воодушевлением. Воздействие основывается на принятии людьми требований лидера, который  не использует явного или прямого  проявления власти.

Исследования  показывают, что знания и способности  лидера оцениваются выше, чем соответствующие  качества остальных членов группы.