Шпаргалка "Организационное управление"

2. Принцип потенциальных  имитаций: временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудников и одного-двух работников своего уровня.

3. Принцип экономичности: наиболее эффективная и экономичная организация системы ОП, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

4. Принцип прогрессивности: соответствие системы ОП передовым зарубежным и отечественным аналогам.

5. Принцип перспективности: при формировании системы ОП следует учитывать перспективы развития организации.

6. Принцип комплексности: при формировании системы необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления организации.

7. Принцип оперативности: своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы ОП, предупреждающих или активно устраняющих отклонения.

8. Принцип простоты: чем проще система, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы в ущерб производству.

9. Принцип иерархичности: в любых вертикальных разрезах системы ОП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

10. Принцип автономности: в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителя.

11. Принцип согласованности.

12. Принцип устойчивости: для обеспечения устойчивого функционирования системы ОП необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системой.

13. Принцип системности.

14. Принцип прозрачности.

15. Принцип комфортности: система должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

7. ПОВЕДЕНИЕ КАК КАТЕГОРИЯ 

Поведение – совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения и др., т. е. поведение дает больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив, средство, цель, поскольку поведение – это система, это относительно устойчивое явление.

Регуляторами  поведения личностей и групп  являются правовые нормы и декреты  государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы), мораль (система нравственных норм).

Поведение организации  регулируют макроэкономические, политические, научно-технические составляющие (объективные  по отношению к организации), а  также ситуация на рынке, на котором  действует организация, особенности  ее состояния на данный момент, перспективы  развития, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства, отношения по вертикали и горизонтали и  т. п.) и потенциал ее руководства (результат и опыт предыдущей деятельности, проявление уровня компетентности и  нравственности).

В организациях, понимающих ценность человека, регулирование  его поведения осуществляется на основе стимулирования направлений, соответствующих  мотивам поведения работника  и лежащим в их основе потребностям, интересам, ценностным ориентациям, что  позволяет обеспечить адекватное внешнее  воздействие, т. е. стимулирование.

Личность  как элемент системы «организация»  следует рассматривать как самостоятельную  систему со своей внутренней структурой.

Группа может  рассматриваться как самостоятельная  система, элементами которой являются субъекты профессиональной деятельности. Характер связей между ними определяет внутреннюю структуру группы и степень  несвободы отдельной личности.

Каждый индивид, вступая добровольно в группу, занимающуюся профессиональной деятельностью, соглашается на определенные ограничения. В свою очередь, группа гарантирует  человеку определенный статус.

Социальное  поведение можно понимать как  процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека.

Разновидностью  социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая  деятельность – это жестко фиксированный  во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых  людьми, объединенными в организации.

8. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ (1885–1920)

Школа научного управления наиболее тесно связана  с именами Ф. У Тейлора, Ф. Гилбрета и Г. Гантта.

Первый крупный  шаг к рассмотрению менеджмента  как науки был сделан Ф. Тейлором (1856–1915), который возглавил движение научного управления. Учение Тейлора  базируется на механистическом понимании  человека, его места в организации  и сущности его деятельности. Он интересовался эффективностью деятельности не отдельного человека, а организации, что и положило начало развитию школы  научного управления.

Главная заслуга  Ф. Тейлора состоит в разработке ряда методов научной организации  труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Научное управление тесно связано и с работами Ф. Гилбрета, который провел исследования в области трудовых движений, усовершенствовал хронометражные методики, разработал научные принципы организации рабочего места.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Заслугой этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью создания заинтересованности работников в повышении производительности труда и увеличении объема производства. Представители этого направления  признавали важность отбора людей, которые  должны физически и интеллектуально  соответствовать выполняемой ими  работе, а также подчеркивали большое  значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил  в практику научные подходы к  подбору, расстановке и стимулированию труда рабочих.

Концепция научного управления явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться самостоятельной областью научных  исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и  подходы, применяемые в науке  и технике, могут быть эффективно использованы для достижения целей  организации.

9. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА (1920–1950)

С возникновением административной школы внимание стало  уделяться совершенствованию управления организацией в целом.

Основоположники административной школы (более известной  как классическая школа управления), в частности А. Файоль (1841–1925), имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Предметом научных исследований А. Файоля были вопросы управления на уровне высшей администрации.

А. Файоль определил, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

Целью административной школы было создание универсальных  принципов управления, которые затрагивали  два основных аспекта: разработку рациональной системы управления организацией и  построение структуры организации  и управления работниками.

А. Файоль разработал следующие 14 принципов управления, которым следовал на практике и от которых, по его убеждению, зависел успех управления: 1) разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы); 2) власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты); 3) дисциплина; 4) единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю); 5) единство руководства; 6) подчинение индивидуальных интересов общим интересам; 7) вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с полной отдачей); 8) централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и избираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты); 9) цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным); 10) порядок (все должны знать свое место в организации); 11) равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму); 12) стабильность персонала; 13) инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи); 14) корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Яркими представителями  административной школы были также  М. Блюмфилд (концепция «менеджмента персонала», или управления рабочей силой (1917)) и М. Вебер, который предложил концепцию «рациональной бюрократии» (1921), дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

В концепции  организации, выдвинутой М. Вебером, личность как таковая отсутствовала. Процедуры  и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения и деятельность руководства.

В совершенстве изучив техническую сторону производственного  процесса, административная школа в  значительной степени исчерпала  свои возможности.

10. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ  (1930–1950)

Родоначальником школы человеческих отношений принято  считать профессора Школы бизнеса  Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949). Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля, и, определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить результаты труда.

В результате проведенных исследований оказалось, что человеческий аспект оказывает  большее влияние на производительность труда, чем изменения технических  и физических условий. Это исследование показало важность поведенческих факторов.

В результате школа человеческих отношений стала  противовесом всему научному движению, так как акцент в ней переносился  на людей, а не на заботу о производстве, как в школе научного управления. Идея состояла в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда, т. е. речь шла о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов.

Перенос центра тяжести в управлении на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента.

Бихевиоризм (от англ. behavior – поведение; бихевиоризм можно перевести как поведенческая психология) – это одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в. Его основателем считается Дж. Уотсон (1878–1958), который утверждал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание или мышление.

Личность  человека с точки зрения бихевиоризма – совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку, т. е. навыки, социально регулируемые инстинкты, социализованные эмоции плюс способность быть пластичным, чтобы образовывать новые навыки, а также способность удерживать, сохранять навыки. Таким образом, личность – это организованная и относительно устойчивая система навыков. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, приспособленности к жизненным ситуациям. Изменение ситуации ведет к формированию новых навыков. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

Помимо Д. Роттера и А. Маслоу из других представителей школы человеческих отношений можно отметить известного теоретика менеджмента М. П. Фоллет (1868–1933), которая проанализировала стили руководства и разработала теорию лидерства. Она первой определила менеджмент как «обеспечение работы с помощью других лиц». Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» на первое место ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими.

11. ТЕОРИЯ СОЦИАЛЬНОГО НАУЧЕНИЯ Д. РОТТЕРА

В 70-е гг. XX века бихевиоризм представил свои концепции в новом освещении  – в теории социального научения. Согласно теории социального научения Д. Роттера каждый человек обладает определенным набором действий, поведенческих реакций, сформировавшихся в течение жизни, – поведенческим потенциалом.

Поведенческий потенциал, по мнению Д. Роттера, включает пять основных блоков поведенческих реакций, «техник существования»:

1) поведенческие  реакции, направленные на достижение  успеха, результата, – служат основанием  социального признания;

2) поведенческие  реакции приспособления, адаптации  – это техника согласования  с требованиями других людей,  общественных норм и т. п.;

3) защитные  поведенческие реакции – используются  в ситуациях, требования которых  превышают возможности человека  в данный момент (это такие  реакции, как отрицание, подавление  желаний, обесценивание, затушевывание  и т. п.);

4) техника  избегания – поведенческие реакции,  направленные на «выход из  поля напряжения», уход, бегство,  отдых и т. п.;

5) агрессивные  поведенческие реакции – это  может быть и реальная физическая  агрессия, и символические формы  агрессии: ирония, критика в адрес  другого, насмешка, интриги и т.  п.

12. ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ 

Развитию  школы человеческих отношений в 40-60-е гг. XX в. способствовала разработка учеными-бихевиористами нескольких теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908–1970) – «пирамида потребностей».

В соответствии с этой теорией человек имеет  сложную структуру следующих  иерархических потребностей, в соответствии с которой должно происходить  управление:

1) физиологические  – низшие потребности – в  пище, воде, воздухе, убежище и  другие потребности, которые человек  должен удовлетворять, чтобы выжить. Люди, которые работают в основном  в силу необходимости удовлетворения  данных потребностей, мало интересуются  содержанием работы, концентрируя  свое внимание на оплате, условиях  труда, удобстве рабочего места  и т. п. Для управления такими  людьми необходимо, чтобы минимум  зарплаты обеспечивал им выживание  и рабочие условия не слишком  отягощали их существование;