Шпаргалка "Организационное управление"

По признаку выполнения формальной группой общественно  значимой работы выделяют понятие «трудовой  коллектив» – рабочая группа, достигшая  высокого уровня сплоченности, действующая  как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства и т. п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

23. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ 

К основным характеристикам группы относят:

• состав группы – зависит от ее вида и может  быть обозначен набором тех или  иных характеристик, параметров;

• структура  группы в зависимости от целей  исследования и условий, определяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиций реализации отношений «власть – подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда  и т. п.;

• групповые  процессы – это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение  членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные  процессы: образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в  группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений;

• групповые  нормы – это элементы групповой  культуры, правила должного с точки  зрения группы поведения для каждого  статусного уровня, а зачастую и  для каждого члена группы. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения  и при надлежащем поведении применяет  санкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание).

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы. Выявление потенциала группы и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную проблему для руководителя организации, лидера группы и ее членов.

24. ФАКТОРЫ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ 

Исследования  показали, что групповая норма  производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных  и зависят от их общего успеха.

Выделяют  следующие основные факторы группового поведения:

1) профессиональная  сработанность группы, которая формируется  в результате совместной работы  в коллективе и проявляется  в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.;

2) морально-психологическая  сплоченность: наличие норм взаимопомощи  и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе:

3) межличностная  совместимость: психологическая  готовность работников сотрудничать  друг с другом;

4) целеустремленность  и демократичность – в основном  эти факторы задаются руководителем  и зависят от его позиции  по отношению к группе. Например, целевая установка может навязываться  руководством или вырабатываться  сообща всеми сотрудниками;

5) продуктивность  и удовлетворенность результатами  труда. Этот фактор является  показателем профессионально-групповых  усилий, который показывает, насколько  человеческий потенциал группы  воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые  усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников  начисляется по конечным результатам.

Успешная  трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными:

• групповой  уровень притязаний, т. е. настроенность  работников на достижение результатов;

• квалификационный потенциал;

• требования к конечному результату, который  определяет качество групповой работы;

• степень  взаимодействия с другими профессиональными  группами;

• половозрастной состав группы;

• внутригрупповые  межличностные коммуникации, нарушение  которых может сбить рабочий  ритм, темп работ и снизить качество;

• позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидерам оказывается кто-то из работников;

• постоянство  профессиональной группы или временный  характер ее работы.

Групповая норма  производительности – самый важный переменный фактор работы группы, ось  всех внутригрупповых отношений.

25. ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ МАЛЫХ  ГРУПП 

В малом (первичном) трудовом коллективе процессы достижения производственных и воспитательных целей конкретизируются, связь личных, групповых (коллективных) и государственных  интересов выражается непосредственно, осуществляются наиболее частые и устойчивые межличностные контакты, складываются отношения коллективизма.

Первичный трудовой коллектив характеризуется соответствующими структурами и выполняет определенные функции. Его развитие происходит в  соответствии с социально-психологическими процессами групповой динамики, основными  из которых являются:

• общение  работников;

• сплоченность коллектива;

• трудовые конфликты;

• руководство  и лидерство и т. д.

Члены первичного трудового коллектива работают в  непосредственном контакте и взаимодействии, непосредственно контактирует с  каждым из подчиненных и руководитель данного коллектива.

В первичном  трудовом коллективе формируются социально-психологические  характеристики данного коллектива: ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально-психологический  климат.

Ценностная  ориентация группы – социально обусловленная  направленность сознания и поведения  группы, имеющая общественную и групповую  значимость, выражающуюся в предпочтительности отношений к тем или иным объектам.

Социальная установка – готовность коллектива к определенной оценке ситуации и способу деятельности в ней, предрасположенности к тем или иным событиям, людям, предметам.

Традиция – способ реализации устойчивых общественных отношений, поддерживаемых силой общественного мнения, коллективных привычек и убеждений.

Морально-психологический  климат – преобладающий в коллективе относительно устойчивый эмоциональный настрой, в который включаются настроения людей, их эмоциональные переживания и волнения, отношения друг к другу, окружающим событиям.

26. ФОРМИРОВАНИЕ СПЛОЧЕННОЙ ГРУППЫ 

Сплоченность – одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Детерминантами сплоченности являются:

1) время существования  группы: слишком короткий срок  не позволяет достигнуть высокого  уровня сплоченности, а слишком  долгий может привести к снижению  достигнутого уровня;

2) численность  группы: увеличение количества членов  группы (свыше девяти человек)  может повлечь за собой снижение  сплоченности;

3) возраст  членов группы: более сплоченными  считаются коллективы, члены которых  являются ровесниками;

4) внешняя  угроза: руководитель часто не  учитывает, что исчезновение внешней  угрозы часто приводит к нарушению  сплоченности;

5) предшествующий  успех: гордость за совместные  достижения усиливает сплоченность, а неудачи, напротив, снижают ее. Общие установки и ценностные  ориентации (например, религия и  этика) также способствуют сплочению  группы.

Эффективность совместной деятельности связана:

• с эмоциональной  близостью участников совместной деятельности;

• с участием членов группы в установлении целей  совместной деятельности;

• с взаимозависимостью, которая предполагает взаимопомощь, взаимную компенсацию недостатков;

• со своевременным  и умелым разрешением конфликта;

• с отказом  от сокрытия конфликтов, поиском решений  истинного согласия;

• с особенностями  руководства группой;

• со сплоченностью  группы.

Высокие требования к вхождению в группу, сложные  ритуалы и престижность группы делают ее более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплоченности способствуют демократичность  процедур, участие членов группы в  принятии решений.

В каждом коллективе вырабатываются собственные нормы, установки, ценности, традиции, поэтому  управление коллективом – особая и более сложная задача, чем  управление каждым подчиненным в  отдельности.

Одним из важнейших  направлений повышения эффективности  деятельности организации является правильный подбор ее состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, тем выше социальные потребности, активность, уровень  развития коллектива в целом, тем  более развито стремление каждого  члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

Сплоченность  и совместимость людей в коллективе, морально-психологический климат определяются и правильным подходом к формированию коллектива с учетом социально-психологических  факторов: численности, возраста, пола, уровня образования, типа темперамента и др.

27. СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА 

По мере развития коллективы обычно проходят определенные стадии:

1) «притирка». На первый взгляд, новый коллектив  выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят  друг на друга и пытаются  определить свою степень заинтересованности  в его создании.

Подлинные чувства  часто скрываются, кто-то один повышает свой авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Обсуждение целей  и методов работы почти отсутствует. Люди зачастую не интересуются коллегами  и почти не слушают друг друга, фактически не занимаясь творческой и воодушевленной коллективной работой;

2) «ближний  бой». Многие коллективы проходят  через период переворота, когда  оценивается вклад лидера, образуются  кланы, группировки и разногласия  выражаются более открыто. Личные  взаимоотношения приобретают большое  значение, проявляются сильные и  слабые стороны отдельных индивидов.  Коллектив начинает обсуждать,  как достичь согласия, пробует  улучшить взаимоотношения. Иногда  происходит силовая борьба за  лидерство;

3) «экспериментирование».  Потенциал коллектива возрастает, и он начинает решать, как использовать  имеющиеся теперь способности  и ресурсы. Часто коллектив  работает рывками, однако у  него имеются энергия и стремление  понять, как можно работать лучше.  Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, принимаются меры по повышению  производительности;

4) «эффективность».  Коллектив приобретает опыт в  успешном решении проблем и  использовании ресурсов. Акцент  делается на правильном использовании  ресурсов, времени и на уточнении  задач. Сотрудники начинают гордиться  своей принадлежностью к «команде-победительнице»,  к проблемам относятся реалистически  и решают их творчески. Управленческие  функции плавно переходят от  одного сотрудника к другому  в зависимости от конкретной  задачи;

5) «зрелость». В развитом коллективе действуют  прочные связи между его членами.  Людей оценивают по их достоинствам, а не по их претензиям. Отношения  носят неформальный характер, но  приносят удовлетворение. Личные  разногласия быстро устраняются.  Коллектив превращается в благополучную ячейку общества – команду и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Лидер коллектива должен уметь предвидеть наступление  очередного этапа развития коллектива и вести группу вперед. С повышением качества работы коллектива расширяются  и возможности внедрения новшеств в процесс управления. Расширяется делегирование полномочий, и все больше людей участвуют в планировании и принятии решений. Лидер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого как личный пример, так и полномочия.

28. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ  МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА 

Когда речь идет о способах воздействия системы  управления на объекты управления или  о способах, с помощью которых  происходит воздействие одних звеньев  системы управления на другие, мы имеем  дело с методами управления. Когда  же речь идет о способах воздействия  самого руководителя, имеются в виду методы руководства.

Методы управления и методы руководства взаимосвязаны, реализуют взаимосвязанные цели и задачи, но в то же время у них имеются специфические цели и особенности.

Методы управления являются, с одной стороны, более  основополагающими, чем методы руководства; с другой стороны, использование  методов управления в значительной части осуществляется через конкретную деятельность руководителя, т. е. через  методы руководства.