Руководство

1. Цимлянские вина ОАО
2. Цимлянский СПК
3. Махачкалинский комбинат шампанских вин ОАО
4. Завод шампанских вин на КМВ ЗАО
5. Абрау-Дюрсо ЗАО
6. Мартыновское ОАО
7. Мало-Орловское ОАО
8. Фанагория ОАО, Агропромышленная фирма
9. Южная ОАО, Агрофирма
10. Восход ЗАО
11. Мысхако ЗАО Агрофирма
12. Кавказ ЗАО Агрофирма
13. Родина ЗАО Агрофирма
14. Лазурный, ЗАО КПП
15. Приморский винзавод ГУП
16. Русская лоза ЗАО
17. Дивиноморский ЗАО Винсовхоз
18. Фирма Винком ООО
19. Винодельческий завод Волгоградский ФГУП
20. Туапсинский винзавод ОАО
21. Кубань-Вино ООО СП
22. Крымский ООО
23. Владимирский винодельческий завод ОАО
24. Кубань-Лоза ЗАО
25. Южная винная компания ЗАО МПБК Очаково
26. Винзавод Буденовский ООО
27. Кубаньвинпром ООО
28. Запорожское ОАО
29. Юбилейное ОАО
30. Славпром ЗАО
31. Тихорецкий ЗАО Винзавод
32. Винзавод Георгиевский ОАО
33. Прасковейское ЗАО

 

6. Численность  работников, в том числе управленческий  персонал:

Численность работников на ООО «Фриззанте» составляет 107 человек, из них:

К числу специалистов относятся:

Юрист – 1 человек,

Главный бухгалтер – 1 человек,

Экономист – 1 человек,

Менеджер  по продажам – 2 человека,

Врач  – 2 человека,

Маркетолог  – 1 человек,

Инженер-технолог – 1 человек,

К числу служащих относятся:

Офис-менеджер – 1человек,

Бухгалтер – 1 человек

Кладовщик – 1 человек,

Менеджер по снабжению – 1 человек,

Инженер по ремонту – 2 человека.

К числу руководителей  относятся:

Генеральный директор – 1 человек,

Заместитель директора – 1 человек,

Начальник производственной линии – 4 человека.

К числу вспомогательных  рабочих относятся:

Механик по обслуживанию – 2 человека,

Грузчик – 4 человека,

Охранник  – 4 человека,

Уборщица  – 2 человека,

Водитель  - 1 человек,

Рабочих на моечном станке – 2 человека.

Число основных рабочих - 72 человека. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Сущность, задачи, цели и  модели руководства
0.            2.1.Сущность, задачи и цели руководства

     Работа  руководителя по сути своей очень  сильно отличается от исполнительской: работа начальника цеха имеет гораздо  больше общего с работой директора  компании, чем с работой людей, которые находятся под его управлением. «Станочники, овладев техникой приготовления какой-то детали на своем станке, могут потом в течение недель заниматься этой операцией, торговцы большую часть жизни проводят, продавая один и тот же вид продукции. Руководитель же не вправе ожидать такой однородности в своей работе. Скорее, характерным для него будет кратковременность, разнообразие и фрагментарность осуществляемой деятельности», - писал Генри Минцберг в своей книге «Природа управленческого труда».

     Он  же классифицировал роли руководителя, которые тот принимает на себя в различные периоды и в разной степени. Роль, по определению Минцберга, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». Он выделяет 10 ролей в рамках трех крупных категорий: межличностные, информационные и роли по принятию решений (см. рис. 1). Роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого.                                                               

 

 

Рисунок 1. Классификация ролей руководителя

     Итак, что же такое руководство и  в чем заключается его сущность? Руководство – это процесс  планирования, организации, мотивации  и контроля, необходимый для формирования и достижения целей организации.  Питер Ф.Друкер, ведущий теоретик в области управления и организации, писал, что: «руководство – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу».

     Функции руководства взаимодействуют между собой, формируя единый процесс, т.е. непрерывную цепь взаимосвязанных действий. В эти функции входят планирование, организация, мотивация и контроль.

     Хотя  все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции, это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Как и в случае горизонтального разделения труда для выполнения производственных работ, горизонтально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Вертикальное развертывание разделения труда в результате образует уровни управления (армия). Обычно в организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другими. Это осуществляется через название должности.

     Вне зависимости от того, сколько уровней руководства существует, руководителей традиционно делят на три категории. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти категории с точки зрения функции, выполняемой руководителем в организации. Согласно определению Парсонса, лица на техническом уровне в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг. Лица, находящиеся на управленческом уровне, в основном заняты управлением и координацией внутри организации. Руководители на институциональном уровне (уровень социальных структур – государство, бизнес, религия, корпорация и т.п., выполняющих определенные общественные функции) заняты в основном разработкой долгосрочных планов, формированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой и т.п.

     Более общеупотребимый способ описания уровней  руководства состоит в выделении  руководителей низового звена или  операционных управляющих, руководителей среднего звена и руководителей высшего звена.

     Любое руководство должно быть направлено на успех. Организация считается  добившейся успеха, если она достигла своей цели. Для того чтобы оставаться сильными и чтобы выжить большинству организаций приходится периодически менять свои цели, выбирая их соответственно изменяющимся потребностям внешнего мира. Поэтому почти все организации, существующие ради бизнеса, периодически разрабатывают новые виды продукции или услуг для своих потребителей.

     Чтобы быть успешной в течение долгого  времени, чтобы выжить и достичь  своих целей организация должна быть как эффективной, так и результативной.

     По  словам Питера Друкера, результативность является следствием того, что «делаются  нужные, правильные вещи». А эффективность является следствием того, что «правильно создаются эти самые вещи». И первое, и второе одинаково важно. Все компании, добившиеся значительных успехов, делали «правильные вещи», выбрав цель, которая соответствовала какой-то важной потребности, существующей в мире. В случае с «Федерал Экспресс» это была быстрая и надежная доставка бандеролей. «Эппл» обеспечил производство недорогого, «дружественного» пользователю компьютера. Кроме того, эти организации делали «свои вещи правильно». Руководство «Федерал Экспресс» определило, как эффективно доставлять бандероли. «МакДоналдс» определили способы приготовления гамбургеров так, чтобы обеспечить невысокую себестоимость и устойчиво высокое качество. «Ар Си Эй» же, наоборот, сделала правильную вещь, решив создавать компьютеры, потому что спрос на них очевидно и резко возрастал. Однако в основном из-за невозможности привлечь высококвалифицированных специалистов и найти свою нишу на рынке, «Ар Си Эй» не была достаточно эффективной в конкуренции против «IBM».

     Результативность, в том смысле, что «делаются  правильные вещи», является чем-то неосязаемым, что трудно определить, особенно если организация внутренне неэффективна. Но эффективность обычно можно измерить и выразить количественно, потому что  можно определить денежную оценку входов и выходов, т.е. стоимость потребляемых ресурсов и выпускаемых продуктов. Относительная эффективность организации называется производительностью.

     Производительность - это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Чем более эффективна организация, тем выше ее производительность.

     Производительность  на всех уровнях организации является критически важным  фактором для  того, чтобы организация могла  выжить и добиться успеха в условиях конкуренции. Потенциальный потребитель, у которого есть свобода выбора, естественно предпочтет продукцию более производительной организации просто потому, что она имеет более высокую ценность. Больший объем продаж дает более производительной организации больше денег для того, чтобы вложить их в ресурсы, включая лучшие заводы, лучшее оборудование, лучшую технологию, что может и в дальнейшем способствовать повышению производительности. И если разрыв становится большим, то менее производительные организации в конечном итоге потерпят крах.

     Решения руководителя представляют собой лишь идеи, мысли. А цель руководства –  это выполнение реальной работы реальными  людьми. Успешным решением считается такое, которое реализуется практически – превращается в действие результативно и эффективно. 
 
 
 

              2.2. Модели руководства как средства анализа его эффективности

     Свершения крупных организаций древности  ясно указывают, что они имели  формальную структуру, в которой  можно было выделить уровни руководства. Хорошим примером может служить  Римская империя, просуществовавшая сотни лет (легионы с четкой структурой управления, система губернаторского правления подчиненными территориями). В целом, характер и структура руководства старой и современной организации отличаются:  

     Таблица 1. Сравнение старой и современной организации.