Руководство малой группой

>

На формального  члена группы распространяются все (или большинство) норм и санкций. При этом он может рассчитывать на защиту группы в случае внешнего давления, но не внутригруппового.

Фактически, формальный член признается принадлежащим  к группе всеми, кроме ее действительных членов.

Истинные  члены будут разделяться другой границей, так как некоторых мы отнесем к лидерам группы, а некоторых к ведомым членам.

Вообще, понятие лидерства в психологической, околопсихологической и бизнес-литературе получило широкое распространение. Спор, кто в группе может считаться лидером можно вести до омертвения языка. Притом, что на эмпирическом уровне этот вопрос может вызывать сомнение только у людей, лишенных наблюдательности в принципе.

Мы будем  относить к зоне лидерства тех членов группы, которые за счет договоренности или молчаливого соглашения имеют право представлять группу в какой-то сфере. Те же, кто им это право предоставили, будут ведомыми.

Окончательное разграничение будет выглядеть  так:

Мы выделим  именно зону лидерства. Несмотря на то, что, на первый взгляд в малой группе только один лидер, можно заметить, что это не всегда так.

Маленькое теоретическое отступление. Любую  систему, хоть отдельного индивидуума, хоть малую группу, можно описать  на нескольких уровнях..

Итак:

• первый уровень — структурный. На этом уровне группа (и любая другая система) предстает перед нами, как некая матрица, содержащая набор «клеточек», которые могут быть заполнены реальными составляющими группы. Между этими «клеточками», вне зависимости от их заполненности, существуют некоторые взаимоотношения;
• следующий уровень — индивидуальный (или психологический, или информационный). На нем мы рассматриваем группу, как совокупность индивидуумов, каждый из которых обладает своими собственными личностными характеристиками. Часть из этих характеристик будет значимой для описания группы и процессов, происходящих в ней;
• третий уровень — социальный (или коммуникативный). На этом уровне группа — переплетение социальных связей, контактов, коммуникаций и трансакций. В общем, взаимодействий между её составляющими;
• и последний уровень мы обозначим как уровень этики. Поскольку, как было сказано выше, каждая группа обладает внешней целью, определяющей групповой процесс, то немаловажным для нее станет вопрос: какие средства оправдывает та цель, которую группа признает своей?

Если  кому-либо показалось, что вышеприведенная  классификация схожа с принятой в психотерапии схемой БПСД (био-психо-социо-духовный уровни), не пугайтесь: это она и есть.

Надо  четко осознавать: любой уровень  рассмотрения позволяет исследователю  построить модель объекта. Четыре уровня рассмотрения — это, всего лишь, более точная модель. Любая группа будет проявлять свои собственные, уникальные черты, но модель продолжит оставаться актуальной.

Итак, мы очертили вопрос, то есть произвели базовое (структурное) описание группы. Теперь попробуем населить получившуюся «карту» разными персонажами.

Сначала составим матрицу, то есть выделим те характерные «клеточки», которые могут быть заполнены конкретными людьми. Эти «клеточки» мы будем называть позициями. Четыре таких позиции будут лидерскими, остальные — ведомыми.

Вернемся  к лидерам. Раз группа описывается как минимум на четырех разных уровнях, то и сфер, в которых кто-то из группы волен принимать решения, будет также минимум четыре. Значит, возможно такое же число лидерских позиций. Но, для начала, надо провести «классификацию» лидеров. Итак, лидер может быть:

• Лидером-Организатором. То есть, группа доверяет этому человеку представлять ее интересы во всем, что касается организации деятельности. Это человек, за которым группа пойдет, даже не совсем понимая куда.
• Эмоциональным Лидером. Непосредственной организацией деятельности он не занимается, но является авторитетом во внутренней, психологической жизни группы. Эмоциональный лидер скорее будет уделять внимание тому, как протекают внутригрупповой и внешнегрупповой процессы, чем тому, что именно происходит.
• Интеллектуальным Лидером. Он всегда все знает лучше других. На любой вопрос у него есть ответ. Соответственно, именно к нему группа обратится, если необходимо передать кому-то ответственность за принятое решение. Он же является «хранителем» интеллектуальной собственности группы, ее традиций и норм.

Кто из лидеров будет в группе «главнее» зависит от того, что является основной миссией группы. В большинстве коммерческих компаний рабочая группа имеет главной внешней целью решение спущенных сверху задач. Соответственно, наибольшую ценность для группы будет представлять организатор. Он и будет первым на диаграмме, в самом центре зоны лидерства. Конечно, главным в группе может становиться эмоциональный лидер или лидер оппозиции. Но чаще проявляется классическая схема.

Кроме того, бывает, что лидер сочетает в себе несколько ролей. Такое характерно для малых групп.

В социальной психологии групп выделяют еще один тип лидерства: Лидер Оппозиции  или, как его называют в теории групповой психотерапии, «теневой» или «серый». Лидер оппозиции — фигура, противопоставляющая себя любому лидеру, признанному группой. Его цель — власть; но не столько над группой, сколько над самим собой, такое индивидуальное «движение неприсоединения».

Теперь  у нас есть четыре лидерских позиции. Возникает желание связать их с четырьмя уровнями существования группы.

Какая лидерская позиция достанется официально назначенному руководителю группы? Неизвестно. Возможно никакая. Это нередко случается, особенно, когда руководитель приходит в уже сложившийся коллектив. Не факт, что это неэффективно для работы. В некоторых случаях группа может «не пойти» за назначенным лидером, тем самым, принося компании пользу. Что делать, если вы оказались в такой ситуации? Ниже будет схема действий, а пока — анализ.

Кому  из членов лидерской зоны будет уготовано возглавить весь групповой процесс? Если в малой группе, предположим, семь человек, то четыре лидера — это многовато. В такой ситуации один человек может играть сразу несколько ролей. Как правило, это будут лидерские роли. Причина этого очевидна: лидеру проще принять дополнительную ответственность.

Итак, начнем заполнять матрицу. Лидеров будем  обозначать маленькими коронами с указанием типа лидерства. В самом центре лидерской зоны будет располагаться тот, кто в групповой картине мира будет самым значимым. Если по тем или иным причинам кто-то из членов группы примеряет на себя сразу две или три «короны», то на рисунке они будут надеты друг на друга. Ведомых классифицировать не будем, за исключением оппозиции: ее будем изображать окрашенной более тёмным оттенком серого.

Данное  изображение даёт нам информацию только о том, что:

• общая численность группы — девять человек;
• все лидерские позиции заняты разными людьми;
• в числе ведомых один оппозиционер, четверо — лояльные члены. Причем один из них находится в зоне формального членства;

Конечно же, для адекватного описания, не говоря об анализе и управлении, этого не хватит. Поэтому необходимо указать, какими личными качествами обладает каждый член группы, какие ними взаимоотношения между членами. Таким образом, следующим действием будет наполнение образовавшихся позиций реальным содержанием: мы переходим на психологический уровень анализа.

Естественно, личность — понятие очень широкое; характеристик индивида и типологий этих характеристик — множество. Однако, для нашего рассмотрения значимыми будут не все возможные характеристики, а лишь те, которые:

• непосредственно влияют на деятельность группы;
• могут быть определены без привлечения специального психологического инструментария, неспециалистом.

Начнем  с характеристик рабочего стиля по Херси — параметра от психологии, как таковой, казалось бы, далекого.

Немного истории

Американские  консультанты по управлению Пол Херси и Ричард Бленчард выделили рабочий стиль сотрудника, как существенный параметр управления группой. При анализе сотрудников использовалось двойное разделение. В качестве параметров были выбраны:

• способность сотрудника самостоятельно выполнять поставленные задачи;
• принятие сотрудником на себя ответственности за выполняемую работу.

Соответственно, выделялись четыре стиля деятельности:

• стиль Новичка, когда сотрудник ещё не умеет выполнять требуемые его работой процедуры и не принимает на себя ответственность за свои действия;
• стиль Исполнителя, когда ответственность принимается при том, что навык еще недостаточен;
• стиль Специалиста — «безответственное умение», сотрудник обладает необходимым навыком, но не желает ни за что отвечать;
• и Партнёрский стиль, при котором у сотрудника в наличии и умение делать дело, и умение за это дело отвечать;

Партнер, очевидно, самый продуктивный стиль  деятельности, и каждый руководитель стремится привести своих сотрудников к этому стилю. Это получается далеко не всегда. Потому что нередко сотрудники много лет работают в других стилях, что заставляет менеджеров сетовать на «необучаемость» и/или безответственность своих подчиненных.

Причину такого неприятного положения в группе мы рассмотрим ниже.

Соответственно, авторы выделили четыре стиля управления (распоряжений, обратной связи):

• Для Новичка в этой схеме лучше всего подходит директивный стиль: при высоком уровне психологической поддержки высокий уровень контроля над исполнением;
• Для Исполнителя: постепенно понижающийся уровень контроля, при неизменно высоком уровне личной поддержки;
• Для Специалиста рекомендуется стиль консультирования, при котором контроль минимален, но для мотивирования сотрудника на взятие ответственности — высокий уровень поддержки;
• Для Партнёра предпочтительней делегирование, то есть он уже не нуждается ни в жестком контроле, ни в постоянной поддержке; ему можно только регулярно ставить задачи и спрашивать их выполнение;

Партнер и здесь оказывается самым выгодным, исходя из энергозатрат менеджера на одного работника. И каково же разочарование менеджера, когда спустя какое-то время опытный и ответственный сотрудник начинает проявлять не свойственное ему поведение.

Однако, «за кадром» в схеме остались два существенных вопроса:

• Как возникает у сотрудника тот или иной стиль, что является его предпосылкой?
• Как необходимо действовать для перевода человека из предпочитаемого им стиля в стиль, желаемый руководством?

Можно предположить, что разные стили деятельности порождаются либо разной мотивацией к этой деятельности, либо некоторыми внешними условиями. В ходе наблюдения за любой, достаточно долго существующей, малой группой можно заметить изменения мотивации каждого ее члена на протяжении его личного существования внутри группы. Из существующих моделей описания мотивации самой распространенной является, без сомнения, пирамидальная модель Маслоу. Но мы воспользуемся моделью Адлера, намного менее известной, но более подходящей нашей теме за счет того, что она центрируется на определении ведущей мотивации индивида внутри процесса социального взаимодействия; в отношении взаимодействия с другими людьми. Выделяется четыре мотивационных фактора, четыре ведущих желания:

• Желание быть хорошим — принимаемым группой и ощущающим положительное отношение ее членов к себе;
• Быть нужным — чувствовать свою значимость для группы в целом и ее членов; эффективно участвовать в достижении групповых целей;
• Мотивация к свободе/власти — желание управлять процессами, происходящими в группе и быть как можно менее зависимым от внешнего контроля;
• И мотивация покоя, или минимальной ответственности и задействованности во внутренних и внешних групповых процессах;

Естественно, каждый человек все время живет  под действием всех вышеперечисленных  мотивационных факторов, но на каждом этапе его жизненного пути один из них будет доминантой. Это значит, что данному мотивирующему фактору будет приноситься в жертву какая-то часть потенциальных возможностей.

Какие же этапы включает в себя жизненный путь сотрудника в группе?

Нижеследующий материал имеет непосредственное отношение  к теме адаптации персонала. Проблема адаптации персонала внутри компании освещена в бизнес-консультировании еще недостаточно полно. Отчасти, в связи со сложностью темы, отчасти, как мне кажется, с определенной «системной ошибкой». Многие знают, что адаптация как электрон, демонстрирующий одновременно свойства и волны, и частицы, является одновременно и процессом «…приспособления индивида к изменяющимся условиям внешней среды путем поддержания гомеостаза — то есть внутреннего динамического равновесия физиологических и психических процессов…», и методом контроля этого процесса. Но в трудах по теории адаптации неотмеченным осталось то, что сотрудник и Компания — явления разных логических уровней, они нигде не «соприкасаются» напрямую. Сотрудник, приходя в компанию, адаптируется к своим рабочим группам, и именно этот процесс будет определять его путь внутри предприятия.