Руководитель библиотечного коллектива

Административный труд - специфический вид умственного  труда, функциональным назначением  которого является непосредственное руководство  действиями поведением людей в процессе их трудовой деятельности.

 

Виды операций административного  труда:

 

а) Служебно-коммуникационные - передача и прием устной информации путем обхода рабочих мест, приема сотрудников, телефонных переговоров;

 

б) Распорядительные - доведение  решений до исполнителей путем отдачи распоряжений, письменных приказов, указаний, установление заданий исполнителям, инструктажа, составления и утверждения  письменных инструкций;

 

в) Координационные - согласование работы различных подразделений  путем проведения совещаний, заседаний, составления плана-графика с указанием  исполнителей и сроков;

 

г) Контрольно-оценочные - контроль за исполнением приказов, решений  совещаний, планов, заданий, поручений, оценка работы подразделений и исполнителей, поощрения, взыскания.

 

Операторный труд - главным  образом труд технических исполнителей по выполнению стереотипных операций детерминированного характера, необходимых  для обеспечения процессов управления: перепечатка материалов, статистический учет, составление управленческих картотек и т.д. Особенность этого вида труда заключается в том, что  здесь наиболее простые элементы умственной работы совмещаются с  действиями, требующими физических усилий.

 

Большой объем разнообразной  и многоаспектной работы, выполняемой  в процессе управления библиотекой, требует создания рациональной системы  распределения труда руководителей.

 

Различают руководителей  низового, среднего и высшего звена.

 

Руководители низового звена - это заведующие группами, секторами, в централизованной библиотечной системе - заведующие небольшими филиалами. Они  организуют работу своих подразделений, контролирую выполнение заданий.

 

Руководители среднего звена - заведующие отделами, в централизованных системах - заведующие средними и крупными филиалами. Характер их деятельности определяется содержанием работы подразделения  в большей степени, чем библиотеки в целом.

 

Руководители высшего  звена - это директор библиотеки и  его заместители. Они отвечают за принятие важнейших решений для  библиотеки в целом или одной  из ее основных частей - обслуживания читателей, формирования фонда, научной работы и т.д. От деятельности этих руководителей  зависит очень многое, сильные  руководители высшего звена накладывают  отпечаток своей личности на весь облик библиотеки. Примером может  служить М.И. Рудомино, широко известная  в библиотечном мире у нас и  за рубежом. Библиотека иностранной  литературы, которую она создала  и возглавляла долгое время, сейчас носит ее имя.

 

Деятельность руководителя высшего звена отличается большой  сложностью, многоаспектностью, напряженным  темпом. Основная причина этого по исследованиям зарубежных ученых - работа руководителя такого уровня не имеет четкого завершения. Библиотека действует, развивается, внешняя среда  продолжает меняться, и не существует такого момента, когда работу можно  считать законченной (60, с. 14)

 

Существуют факторы, влияющие на работу руководителя.

 

Руководитель это человек  и так как он действует в  реальных условиях, то на него оказывают  влияния многие факторы. Не следует  забывать также, что на него и некоторые  ограничения. В целом факторы  оказывающие влияние на работу руководителя следующие:

 

. Психологические - нематериальные  факторы помогающие руководителю  работать более эффективно в  соответствии со своей личностью  и потребностями. К таким факторам  можно отнести:

 

.1. Эстетика рабочего места;

 

.2. Удовлетворенность работой;

 

.3. Социальный статус и  другие.

 

. Физиологические - факторы  связанные с возможностями человека  и влиянием окружающей среды.  К ним относятся:

 

.1. Объем воспринимаемой  информации - человек не может  усвоить больше определенного  количества. Согласно исследованиям  за 1 секунду человек способен  усвоить около 5-7 алфавитно-цифровых  знаков. Данное требование нужно  учитывать при принятие решений.  Руководителю необходимо работать  только с релевантной (относящейся  к делу) информацией, в противном  случае будет потрачено лишнее  время. Задачу первичной обработки  информации или сбор нужной  можно поручить аналитическому  отделу.

 

.2. Окружающая среда - человек  как живой организм подвержен  влиянию внешней среды, которая  оказывает существенное влияние.  К таким факторам относятся:  температура окружающего воздуха,  окружающий звук, освещенность рабочего  места и другие.

 

. Норма управляемости  - необходимо точно определить  со сколькими подчиненными руководитель  будет непосредственно взаимодействовать.

 

. Степень материальной  удовлетворенности - тесно связанна  с психологической удовлетворенностью. Практика менеджмента показывает, что в большинстве случаев  повышение материального стимулирование  не приводит к повышению производительности  в том же объеме.

 

Все рассмотренные факторы  в той или иной мере оказывают  влияние на деятельность руководителя, а значит должны учитываться при  научной организации производства. Причем все факторы должны учитываться  во взаимосвязи, а не как отдельные. Сложностью здесь является то, что  нет возможности, в большинстве  случаев, сразу оценить влияние  каждого фактора на работу руководителя. Это бесспорно усложняет процесс  эффективной организации труда  руководителя.

 

 

3. Стиль управления коллективом

 

 

Жизнь показывает: эффективен стиль работы начальника - эффективен трудовой результат коллектива. И  наоборот. Недаром говорят, рыба начинает портиться с головы. Конечно, не стоит  боготворить хорошего руководителя, создавать миникульт личности, но нельзя и недооценивать его личностных качеств. Совокупность личностных качеств, проявляемых в поведении и  действиях человека, и есть то, что  называют «стилем». Неслучайно еще  в XVII веке французский ученый Ж. Бюффон утверждал: «Стиль - это сам человек» (1, с. 29).

 

Умению руководить нельзя научить в школе, колледже или  вузе. Это - прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в  течение всей жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.

 

Успешное руководство  требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими  себя как личностей, уровня их образованности, информированности и прочее. Сплав  перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству.

 

От того, какими качествами обладает руководитель, зависит и  то, какой стиль управления он применяет  в работе. Именно с индивидуальностью  руководителя - его культурой, установками, характерами, неизбежно влияющими  на организацию процесса управления, связывают понятие «стиль управления», который понимается как особенности  служебного управленческого поведения  руководителя, определяемого личными  качествами.

 

Выбор руководителем определенного  стиля руководства предопределяет набор методов, которыми он пользуется в организации своего общения  с коллективом. Вместе с тем определенный стиль руководства свидетельствует  о том, на какие принципы управления опирается тот или иной субъект  управления. Если руководитель считает  принцип единоначалия ведущим и  единственным для осуществления  своей управленческой деятельности, то позиция единоличной главы, обладающего  исключительным правом в принятии решений  по всем аспектам управления, может  обернуться опасностью развития субъективизма  и волантюризма в управленческой практике.

 

В реальной жизни стили  руководства не соответствуют теоретической  основе, которая была ранее разработана  многими исследователями, такими как, А.М. Китов, М. Мескон, Ф.У. Тейлор, Ф. Фидлер и др. Так как люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимости, длительности и устойчивости возникающих у  них эмоциональных переживаний, доминированию положительных (стенических) или отрицательных (астенических) эмоций. Но более всего личностей различают по силе и глубине чувств, а также по их содержанию и предметной отнесенности (4, С. 14).

 

Под стилем руководства можно  понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и  подчиненных.

 

Стиль руководства в современной  теории управления - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителей  на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций  и возложенных на коллектив задач (70).

 

Все определения стиля  управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов  и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно  применяемых методов руководства.

 

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и  ее подразделений, существующим в них  порядком ведения дел, позициями  владельцев и высших менеджеров, преобладающей  системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. Выражается в том, какими приемами руководитель побуждает сотрудников к инициативному  и творческому выполнению возложенных  на них обязанностей, как контролирует ход выполнения порученных им задач. Принятый стиль руководства может  служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности  обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать  и воспроизводить в коллективе атмосферу, порождающую определенные нормы  взаимоотношений и поведения. Поэтому  в стиле руководства выделяются два компонента:

 

·Способы, с помощью которых  оказывается воздействие на подчиненных;

 

·Взаимоотношения с подчиненными.

 

В характеристику различных  стилей управления входят следующие  признаки:

 

·Характер ориентации на решение  управленческих задач (установка руководителя на решение только производственных задач или постановку и решение  социально-психологических задач  по управлению группой);

 

·Ориентация на единоличное  управление коллективом или делегирование  отдельных полномочий и функций  управления компетентным сотрудникам  или всему коллективу.

 

Организационные цели традиционно  стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности  предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для  достижения эффективности организации.

 

Успех стиля управления можно  оценивать по воздействию на прибыль  и издержки. При оценке надо также  использовать критерии, относящиеся  к задачам:

 

по разработке продукции,

 

организации,

 

управлению персоналом (продолжительность  отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство  собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

 

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

 

личные качества (представления  о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень  образования);

 

зависимость от предстоящих  задач (содержат ли они творческие или  новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться  индивидуально или в группе, давление сроков);

 

организационные условия (степень  жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

 

условия окружающей среды (степень  стабильности, условия материального  обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

 

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был  взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личности теории лидерства, также  известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих  для всех них личных качеств (уровень  интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование  и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволит в будущем стать хорошим руководителем.