Руководитель библиотечного коллектива

 

Однако изучение только личных качеств дало противоречивые результаты. Обнаружилось, что человек не становится руководителем только благодаря  тому, что обладает некоторым набором  личных свойств», а» структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью  и задачами его подчиненных.

 

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов  и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждение их к достижению целей организации (2, с. 146). Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о  человеческих отношениях или о выполнении задач отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

 

Но и такой подход оказался не полным. В эффективности руководства  значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, требования, и воздействие  среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному  вести себя в различных ситуациях.

 

Руководство или лидерство, - способность оказывать влияние  на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей  организации (2, с. 24).

 

В «неофициальной» жизни  группы в силу своего авторитета особую позицию занимает лидер. Лидер трудового  коллектива - это человек, обладающий особым авторитетом в данной группе и поэтому имеющий особое влияние на происходящие в ней процессы.

 

Выделяют:

 

1)Лидер-организатор. Его  главное отличие в том, что  нужды коллектива он воспринимает  как свои собственные и активно  действует. Этот лидер оптимистичен  и уверен, что большинство проблем  вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать  пустое дело. Умеет убеждать, склонен  поощрять, а если и приходится  выразить свое неодобрение, то  делает это, не задевая чужого  достоинства, и в результате  люди стараются работать лучше.  Именно такие люди оказываются  на виду и в любом неформальном  коллективе;

 

2)Лидер-творец. Привлекает  к себе прежде всего способность  видеть новое, браться за решение  проблем, которые могут показаться  неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает  к обсуждению. Может поставить  задачу так, что она заинтересует  и привлечет людей;

 

)Лидер-борец. Волевой,  уверенный в своих силах человек.  Первым идет навстречу опасности  или неизвестности, без колебания  вступает в борьбу. Готов отстаивать  то, во что верит, и не склонен  к уступкам. Однако такому лидеру  порой не хватает времени, чтобы  обдумать все свои действия  и все предусмотреть. «Безумство  храбрых» - вот его стиль;

 

)Лидер-дипломат. Если бы  он использовал свои способности  во зло, то его вполне можно  было бы назвать мастером интриги.  Он опирается на превосходное  знание ситуации и ее скрытых  деталей, в курсе сплетен и  пересудов и поэтому хорошо  знает, на кого и как можно  повлиять. Предпочитает доверительные  встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь  внимание от своих неафишируемых  планов. Правда, такого сорта дипломатия  нередко лишь компенсирует неумение  руководить более достойными  способами;

 

)Лидер-утешитель. К нему  тянутся потому, что он готов  поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к  ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен,  способен к сопереживанию.

 

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения  лидера.

 

В коллективе необязательно  существует только один лидер. Один может  пользоваться особым авторитетом за свои деловые качества, другой - за личные, третий - за информированность по каким-то вопросам, к которым группа питает интерес, и так далее. Любой член группы может проявить себя в конкретной ситуации как лидер, но в коллективе всегда есть лица, которые чаще других берут на себя лидерские функции, и группа ждет этого от них, отдает им предпочтение. Их-то и можно назвать  лидерами группы.

 

Помимо лидеров, в группе можно выделить людей, которые хотя и не являются лидерами, но пользуются расположением группы, «приняты»  в коллективе и, соответственно, чувствуют  себя в нем уверенно. Таких, как  правило, большинство.

 

А руководитель? Каково его  положение в коллективе? Он принадлежит  как бы к разным группам одновременно: с одной стороны, занимает особое руководящее положение в своем  коллективе, с другой - сам подчинен вышестоящему руководителю, он также  коллега тех, с кем связан по работе, с кем взаимодействует его  подразделение.

 

Если руководитель более  ориентирован на группу управленцев, то он прежде всего озабочен своими отношениями  в этой группе, а по отношению  к подчиненным может держаться  более официально и дистантно. Если же руководитель «своим» считает  коллектив, которым он руководит, то и настроен он будет больше на улучшение  взаимодействия и расширение контактов  в этой среде, в том числе и  неформальных.

 

Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей  организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить к  достижению целей организации - это  и есть стиль управления коллективом.

 

Коллектив - устойчивая во времени  организационная группа взаимодействующих  людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно  полезной деятельности и сложной  динамикой формальных (деловых) и  неформальных взаимоотношений между  членами группы. Учебный коллектив  имеет двойственную структуру: во-первых, он является объектом и результатом  сознательных и целенаправленных воздействий  педагогов, кураторов, которые определяют многие его особенности (виды и характер деятельности, число членов, организационную  структуру и т.д.); во-вторых, учебный  коллектив - это относительно самостоятельное  развивающееся явление, которое  подчиняется особым социально-психологическим  закономерностям.

 

 

.1 Факторы, определяющие  стиль руководства

 

 

Существует множество  моделей, классифицирующих управленческие стили, причем каждая из них имеет  своих приверженцев и критиков. Стиль  и метод руководства существуют в определенном единстве.

 

Как видно, стиль и метод  руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой  форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Основными типами руководителей являются:

 

·Демократ;

 

·Диктатор;

 

·Пессимист;

 

·Организатор;

 

·Манипулятор.

 

Как видно, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так  как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с  людьми и технологию принятия решения  именно данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется  некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически  невозможно. В связи с изучением  стилей работы иногда ставят вопрос о  том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли (и  не проще ли) добиваться выработки  единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях. Ответ дает сама практика управления организациями, которая  требует разных стилей руководства (при их общих базовых особенностях) в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий. Заметим, что важнейшим элементом  современного стиля деятельности является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента.

 

В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как  поведение людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности:

 

1.Либеральный (иронично  его называют «и вашим, и  нашим») - состоящий в предоставлении  подчиненным полной свободы действий  в границах заданного направления  деятельности. Такой стиль, правда, может приводить к формированию  у того, кто его реализует, привычки  работать по принципу «само  собой сделается». характеризуется,  прежде всего, социально-экономическими  методами. Он наиболее предпочтителен  в сфере производства и утвердился  во многих отраслях народного  хозяйства.

 

Принятое решение руководитель доводит до исполнителей, в основном, в форме просьбы. При этом начальник  рассчитывает на инициативу своих подчиненных. Такой руководитель общается с сотрудниками часто как по своей, так и по их инициативе. Соблюдения трудовой дисциплины либерал требует достаточно формально. Главное для него - точное выполнение заданий, хорошие производственные показатели. Морально воздействуя на подчиненных, наказывать он не любит, зато старается использовать различные  способы поощрения;

 

2.Демократический - такой  руководитель, как правило, хороший  дипломат, умеет договариваться  с самыми разными деловыми  партнерами. Иначе «не купишь  подешевле и не продашь подороже»,  а без этого неумолимого закона - какая же коммерция?

 

С подчиненными «демократ-технократ» общителен, дружелюбен, ровен в отношениях, так как всегда помнит о самоконтроле. Перед принятием решения советуется с сотрудниками. Ответственность  распределяется с учетом передаваемых коллегам полномочий. Поощряет инициативу, умело использует ее в интересах  дела. К людям подходит дифференцированно, хорошо их изучив. Новых работников принимает придирчиво, ценя в первую очередь перспективу дальнейшего  роста, надежность. Сторонник дисциплины, но в разумных пределах.

 

Как показывает практика, демократический  стиль управления, доминирующий в  структурных подразделениях коммерческих предприятий, по сравнению с другими стилями руководства, наиболее эффективен при работе с персоналом. А благоприятный микроклимат в коллективе, в свою очередь, позволяет добиваться успешных трудовых результатов;

 

3.Авторитарный - характерной  особенностью которого является  единоначалие в любых делах,  больших и малых. Этот стиль  исключает какое бы то ни  было участие подчиненных руководителю  работников в управлении, их инициативность  и самостоятельность. При авторитарном  стиле (или: «делай то, что тебе  сказано!») руководители обладают  властным характером, функцией исполнителей  воли государства на местах. Поэтому  приоритетное значение придается  административным и организационным  методам управления;

 

4.Тоталитарный («железная  рука») - основывается на трех  китах: принуждении, принуждении  и еще раз на принуждении.  Социальная роль такого начальника - роль диктатора. Но есть виды  деятельности, где тоталитарный  стиль управления, пожалуй, единственно  приемлем. Это - силовые структуры:  армия, служба безопасности и  органы внутренних дел. Стиль  общения с подчиненными - строгий,  предельно лаконичный, жесткий. Самым  эффективным методом морального  воздействия на служащих низшего  ранга считается дисциплинарное  взыскание, дополнительные физические  работы. Особенно эффективен тоталитарный  стиль в сфере физического  труда, при выполнении простых  работ, несложных задач, а также  при кратчайших временных сроках  заданий;

 

5. Анархический - Как известно, всякое сравнение «хромает», поэтому  сразу отметим: эта, на первый  взгляд, устрашающая формулировка  на самом деле не имеет никакого  отношения к хаосу, царившему  в банде батьки Махно. Анархический  стиль руководства предполагает, прежде всего, власть примера,  власть ярко индивидуальной личности. Социальная роль такого «шефа» - роль друга, советчика, наставника. Участие в принятии решений  - обязанность членов коллектива  всех уровней. Руководитель доводит  их до каждого исполнителя  в доверительной, вежливой форме,  нередко использует метод убеждения  и даже увещевания.

 

Анархический стиль управления наиболее эффективно преобладает в  сфере интеллектуального, творческого  труда, потому что в условиях авторитаризма, жесткой критики творческие идеи плохо генерируются, необходим свободный  полет мысли. Хороший руководитель научного или художественного коллектива, сводя собственную ответственность  до оптимального минимума, почти полностью  отдает инициативу в руки своих подчиненных. Вопрос поддержания трудовой дисциплины для него носит весьма формальный характер. Поскольку главное - профессиональный результат творчества! Поэтому в  таком коллективе редки наказания  и часты поощрения, особенно в  моральном плане.

 

. Но любой творческий  коллектив - будь то НИИ, учебное  заведение, театр или телестудия - очень сложный, противоречивый  капризный организм. И это обусловлено  спецификой самого творческого  процесса. В отличии, например, от  производственного цикла, где  выпуск однотипной, стандартизированной  массой продукции механизирован  или автоматизирован и поставлен  на поток, результат творческого  процесса - «штучный» товар, «эксклюзив».  Он уникален, неповторим, как и  его создатель. Для психологии  творчества характерны эфемерность,  наличие состояния вдохновения  и периодов депрессии, духовного  кризиса, отсутствие четких критериев  художественного результата. Вспомним  сакраментальное: о вкусах не  спорят! Творческой натуре абсолютно  противопоказаны нормирование рабочего  дня, жесткая дисциплина, диктат, подавление инициативы, нивелировка  индивидуальности. Все это выбивает  человека науки или искусства  из колеи, приводит к творческому  простою или упадку творческих  сил;