Рух персоналу в організації і процес управління ним

При аналізі необхідно враховувати  не тільки кваліфікацію намічуваної  до вивільнення робочої сили, але  і характер професійної підготовки, зокрема, виділяючи дві групи робітників:

1) з вузькоспеціалізованою підготовкою;

2) з універсальної, чи тривалою  теоретичною підготовкою в системі  профтехосвіти.

Можливість подальшого працевлаштування робітників цих груп, також як і напрямки перепідготовки, дуже різні, тобто задача вивільнення повинна вирішуватися паралельно з задачею просування працівників.

Спрямованість перерозподілу працівників, що вивільняються, у процесі балансування попиту та пропозиції на внутрішньозаводському ринку праці вибирається з обліком:

— вимог робочих місць до рівня  професійної кваліфікації працівника й інших його якостей;

— характеристик, які у сукупності відображають трудову діяльність працівника до вивільнення;

— прийнятних для працівника (виходячи з виявлених інтересів) змін цих характеристик на новому робочому місці.

Уточнити ситуацію допоможе проведення соціологічних опитувань працівників, що вивільнюються, стосовно їхніх інтересів, бажання пройти перепідготовку і  продовжити роботу на інших ділянках виробництва. При цьому варто розглядати альтернативні варіанти працевлаштування, а також типові варіанти просування працівників у рамках планування трудової кар'єри. Рішення таких задач на підприємстві можливо лише за умови функціонування підсистеми АСУ "Кадри", оперативного внесення всіх змін у відношенні як попиту, так і пропозиції робочої сили, виявлених у результаті соціологічних досліджень.

Як бачимо, оцінка майбутнього вивільнення  робочої сили на підприємстві і реальної величини їхнього звільнення заснована на взаємозв’язку коливання чисельності в зв'язку зі зміною обсягу виробництва, плинністю кадрів і появою вакантних робочих місць, результатів соціологічних опитувань щодо бажання працівників брати участь у професійній мобільності, а також організації на підприємстві професійно-кваліфікаційного просування працівників. Результати такого роду розрахунків знаходять висвітлення у відповідних розділах балансу кваліфікованої робочої сили.

По частці працевлаштованих працівників  на самому підприємстві в загальній їхній чисельності, намічених до вивільнення, можна судити про результативність ужитих заходів по збереженню колективу. Загальну характеристику фактичного вивільнення працівників можна одержати з щомісячної статистичної звітності.

Відповідно до діючих інструктивних матеріалів підприємство має представити в територіальний центр зайнятості населення інформацію про вивільнення працівників за три місяці до вивільнення. За два місяці до вивільнення інформація має бути конкретизована по працівниках із зазначенням професії, рівня освіти, кваліфікації, статі, віку, умов праці, рівня оплати й ін.

Вивільнення — серйозна психологічна проблема, оскільки означає втрату "обжитого" робочого місця, утрату колишніх соціальних зв'язків, що склалися між працівником і колективом підприємства. Тому проводити скорочення працівників необхідно так, щоб негативні наслідки (насамперед соціально-психологічного характеру) були мінімальними. Підбор кандидатів на звільнення проводиться з урахуванням трудового законодавства, оцінки результатів діяльності, а також інших моментів, у тому числі і гуманного характеру.

Велике значення мають інформованість колективу про майбутнє вивільненні, про наявність вакантних робочих  місць і перспективах працевлаштування, створення на підприємстві внутрішньозаводської біржі праці, покликаної полегшити процес працевлаштування на своєму ж підприємстві.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки 

Підсумовуючи все вище сказане  можна зробити висновок – найголовніше, що являє сутність управління рухом  персоналу – це системний, планомірно організований  вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства и всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.

Саме персонал зараз являється  однією з найголовніших запорук  успіху будь-якого підприємства, проте  для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.

Система управління рухом персоналу  є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний  взаємозв’язок. Кожна її складова повинна  бути глибоко вивчена та вміло  скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та продуманими.

Зараз в нашій державі, з причин, що були обумовлені політичним боком  історичного розвитку, лише формується культура ефективного управління рухом персоналу, в той час як на Заході цей процес набув статусу обов’язкового у функціонуванні виробництва. Керівникам вітчизняних підприємств слід звертати більшу увагу на децентралізацію управлінського процесу, впровадження в практику методу делегування повноважень, провадити  більш ефективні  системи  оплати праці та  перепідготовки кадрів,  і т.д. Досвід Японії, США та багатьох європейських країн показав, що оптимізація кадрового аспекту функціонування підприємства здатна вирішити багато проблем та істотно сприяти отриманню прибутків.

 

Перелік літератури

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2 изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999 – 624 с.
2. Дятлов В.А. і др. “Управление персоналом” Учеб. Пособие для студ. экон. вузов и ф-тов. /В.А. Дятлов, А.Я. Кабанов, В.Т. Пихало – М. ПРИОР,1998.
3. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч. 1. Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 280 с.
4. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 1998.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М НГАЭиУ; Новосибирск: 1998. – 312 с.
6. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами –М.: “ИНФРА-М”, 1979. – 360 с.
7. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.–метод. Посібник для самостійного вивчення дисципліни К.: КНЕУ, 2000.
8. Прокопенко И.И. Управление производительностью: Практ. руководство: Пер. с англ. –К.: Тэхника, 1990. – 319 с.
9. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной редакцией Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997. – 480 с.
10. Управление персоналом организации. Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.
11. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
12. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студ. экон. вузов и ф-тов спец. “Менеджмент” /Под. ред. А.Я. Кабанова и др.  М.: ПРИОР, 1999.
13. Шкатула В.Л. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, ИНФРА – М 1998.
14. Щекин Г.В. Теория кадровой  политики: Монографія. –К.: МАУП, 1977. –176 с.