Рух персоналу в організації і процес управління ним

 

    Скориставшись організаційною структурою навчально-методичного центру та посадовими інструкціями працівників, а також Положеннями про структурні підрозділи  можна охарактеризувати функціональну структуру персоналу.

    Лінійний характер  діяльності носять безпосередньо  начальник центру та керівники  структурних підрозділів.

    Посади, що  передбачають функціональний характер  діяльності підпорядковуються керівництву  структурних підрозділів центру.

    Недоліком  існуючого функціонального розподілу  є неможливість введення додаткових  посад в функціональну структуру  персоналу установи.

 

 

 

Таблиця 4 - Характеристика та динаміка вікової структури персоналу

Навчально-методичного  центру ЦЗ та БЖД Полтавської області  за 2005-2007 рр.

 

Вікові категорії	2005р.		2006 р.		2007р.		Відхилення питомої ваги  у % 2007р. від
	кіль-кість, осіб	питома вага, %	кіль-кість, осіб	питома вага, %	кіль-кість, осіб	питома вага, %	2005р.	2006р.
Персонал центру в цілому
Молодь віком 15-28 років	-	-	2	4,8	2	5,4	-	+0,6
29-40 років	4	13,3	4	9,5	4	10,8	-2,5	+1,3
41-50 років	13	43,3	20	47,6	17	45,9	+2,6	-1,7
Передпенсійні роки	8	26,6	11	26,2	8	21,6	-5	-4,6
Пенсійні роки	5	16,6	5	11,9	6	16,2	-0,4	+4,3
Разом	30		42		37
Управлінський персонал
Молодь віком 15-28 років	-	-	-	-	-	-	-	-
29-40 років	2	6,6	2	4,8	2	5,4	-1,2	+0,6
41-50 років	3	10	3	7,1	3	8,1	-1,9	+1
Передпенсійні роки	-	-	-	-	-	-	-	-
Пенсійні роки	-	-	-	-	-	-	-	-
Разом	5		5		5
Виробничий  персонал
Молодь віком 15-28 років	-	-	-	-	-	-	-	-
29-40 років	-	-	-	-	-	-	-	-
41-50 років	-	-	-	-	-	-	-	-
Передпенсійні роки	-	-	-	-	-	-	-	-
Пенсійні роки	-	-	-	-	-	-	-	-
Разом	-	-	-	-	-	-	-	-

 

 

              Проаналізувавши вікову структуру  персоналу можна зробити висновки,  що   в центрі найбільша кількість працівників віком від 41 до 50 років.

              У 2007 році вона становила 17 осіб, на відміну від 2006 (20 осіб) та 2005  
(13 осіб).

              Найменше в центрі працює осіб  віком від 15 до 28 років. А у  2005 році вікова група таких  працівників була взагалі відсутня.

             Стосовно управлінського персоналу,  то протягом всіх трьох років кількість працівників певних вікових категорій була стабільною і складала 2 особи віком від 29 до 40 років та 3 особи віком від 41 до 50 років. Так, відхилення питомої ваги вікової категорії віком від 29 до 40 років у 2007 році від 2005 року складало -1,2%, а від 2006 року - +0,6%. А відхилення питомої ваги вікової категорії віком від 41 до 50 років у 2007 році від 2005 року складала -1,9%, а від 2006 року +1%.

 

 

 

 

 

 

Таблиця 5 - Характеристика та динаміка освітньої структури  персоналу

Навчально-методичного центру ЦЗ та БЖД Полтавської області за 2005-2007 рр.

Рівень освіти	2005р.		2006р.		2007р.		Відхилення  питомої ваги у % 2007 р. від
	кіль-кість, осіб	питома вага, %	кіль- кість, осіб	питома вага, %	кіль-кість, осіб	питома вага, %	2005р.	2006р.
Середня освіта з них: - управлінський персонал - спеціалісти -  керівники	- - -	- - -	- - -	- - -	- - -	- - -	- - -	- - -
Спеціальна  професійна підготовка робітників (ПТУ), з них: - управлінський персонал - спеціалісти - керівники	- - -	- - -	1 - -	2,4 - -	1 - -	2,7 - -	- -	+0,3 -
Неповна вища освіта (вищі навчальні заклади І-ІІ рівня акредитації – освітньо-кваліфікаційний рівень – «молодший спеціаліст») з них: - управлінський персонал - спеціалісти - керівники	2 - -	6,6 - -	1 - -	2,4 - -	1 - -	2,7 - -	-3,9 - -	+0,3 - -
Базова вища освіта (вищі навчальні заклади ІІІ-ІУ рівня акредитації – освітньо-кваліфікаційний рівень «бакалавр») з них: - управлінський персонал - спеціалісти -  керівники	- - -	- - -	- - -	- - -	- - -	- - -	- - -	- - -
Повна вища освіта (вищі навчальні заклади ІІІ-ІУ рівня акредитації – освітньо-кваліфікаційний рівень «спеціаліст», «магістр») з них: - управлінський персонал - спеціалісти -  керівники	3 11 4	10 36,6 13,3	3 14 4	7,1 33,3 9,5	3 14 5	8,1 37,8 13,5	-1,9 +1,2 +0,2	+1 +4,5 +4
Відносний рівень кваліфікованості працівників апарату управління	3	60	3	60	3	60

 

         Аналізуючи характеристику освітньої структури працівників центру можна зробити висновок, що станом на 2005 рік з 5-ти працівників  управлінського персоналу   троє мають повну вищу освіту. У 2006 році був прийнятий працівник управлінського апарату з середньою спеціальною освітою, зі стажем роботи за професією бухгалтера.

         Керівники  та спеціалісти центру мають  повну вищу освіту. Протягом періоду з 2005 по 2007 рік  склад управлінського персоналу залишався переважно стабільним.

У 2006 році  збільшилась кількість спеціалістів, які мають повну вищу освіту.

        Можна зробити висновок, що працівники  апарату управління мають відносно  високий рівень кваліфікованості.

        Щодо динаміки освітньої структури  персоналу центру, то відхилення  питомої ваги стосовно управлінського  персоналу з повною вищою освітою у 2007 році від 2005 року становить -1,9%, а від 2006 року +1%. Що стосується спеціалістів, то відхилення питомої ваги у 2007 році від 2005 року становить +1,2%, а від 2006 року +4,5%. Серед керівників центру можна виділити таке відхилення питомої ваги:  у 2007 році від 2005 року - +0,2%, а від 2006 року - +4%.

 

 

Таблиця 6 - Характеристика  та динаміка  структури персоналу

Навчально-методичного  центру ЦЗ та БЖД Полтавської області  за 2005-2007 рр.

Стаж роботи	2005р.		2006р.		2007р.		Відхилення  питомої ваги у % 2007 р. від
	кіль- кість, осіб	питома вага, %	кіль- кість, осіб	питома вага, %	кіль- кість, осіб	питома вага, %	2005р.	2006р.
Менше 1 року	2	6,6	4	9,5	4	2,7	-3,9	-6,8
1-3 роки	4	13,3	6	14,3	5	13,5	+0,2	-0,8
3-5 роки	11	36,6	13	30,9	12	32,4	-4,2	+1,5
5-10 років	12	40	16	38	13	35	-5	-3
10-20 років	2	6,6	2	4,8	2	5,4	-1,2	+0,6
Понад 20 років	1	3,3	1	2,4	1	2,7	-0,6	+0,3
Разом	30		42		37

 

       Виходячи з  даних таблиці виявляється , що  характеристика  та динаміка структури  персоналу поступово змінювалась  протягом 2005-2007 років. 

       Так, кількість  осіб, стаж роботи яких складає  менше 1 року збільшилась у  2006 році вдвічі порівняно з  2005 роком і була стабільною до кінця 2007 року.

       Кількість працівників  зі стажем роботи від 1 до 3 років  складала 4 на 2005 рік і коливалась  на рівні +2 у 2006 і -1 у 2007 році.

       Найбільша кількість працівників центру мають стаж роботи від 5 до 10 років.  
У 2005 році вона складала 12 осіб, у 2006 – 16 осіб,а у 2007 – 13 осіб. Відхилення питомої  ваги працівників з таким стажем роботи складає у 2007 році від 2005 року  
-5%, від 2006 року -3%.

      

       Таблиця 7 - Характеристика  показників  руху персоналу  
Навчально-методичного центру ЦЗ та БЖД Полтавської області за 2005-2007 рр.

 

Показники	2005р.	2006р.	2007р.	Відхилення (+,-) 2007 р. від
	кількість, осіб	кількість, осіб	кількість осіб	2005р.	2006р.
Середньооблікова чисельність  працівників, осіб  з них : - жінки	30     9	42     16	37     15	+7     +6	-5     -1
Звільнено працівників, осіб  З них : - за власним бажанням - скорочення штату - за порушення дисципліни	3   3 - -	7   3 4 -	5   5 - -	+2   +2 - -	-2   +2 - -

 

 

    Характеристика руху персоналу дає змогу визначити плинність кадрів, тобто визначити середньооблікову чисельність  та  кількість звільнених працівників.

    Так, найбільше було  звільнено працівників у 2006 році. З них 3 – за власним бажанням  та 4 – у зв’язку зі скороченням  штату. А загальне відхилення питомої ваги звільнених працівників у 2007 році від 2005 року складає +2, а від 2006 –2.

   

      Розділ 3. Шляхи покращення руху персоналу Навчально-методичного центру цивільного захисту та безпеки життєдіяльності Полтавської області

 

3.1. Удосконалення процесу руху кадрів Навчально-методичного центру цивільного захисту та безпеки життєдіяльності Полтавської області

 

Під рухом кадрів усередині підприємства варто розуміти перехід працівника з одного робочого місця на інше для постійної роботи. Остання обставина відрізняє рух кадрів від зміни робочих місць у рамках організації праці, коли протягом зміни робітник може бути зайнятий послідовно на двох і більш робочих місцях з метою більш повного завантаження, зниження монотонності праці і т.п.

Основні ознаки робочого місця — це цех, професія (спеціальність) і необхідна кваліфікація робітника (розряд).

Зміна робочого місця, як зовнішній  прояв процесу руху кадрів, супроводжується  зміною усіх чи частини ознак. Сукупність змін кожного з ознак окремо являє собою відповідно міжпрофесійний, кваліфікаційний чи міжцеховий рух.

Зміни в змісті трудових процесів у межах робочого місця (посади), як наслідок змін у техніку, технології, поділі праці і його організації, висувають нові вимоги до працівника, що виконує ці процеси. Він повинен або підвищувати свою кваліфікацію, або бути замінений іншим працівником на основі професійного добору кадрів.

Внутрішньозаводський рух кадрів може носити стихійний характер, коли здійснюється з ініціативи самих  працівників, що намагаються шляхом зміни робочого місця, чи професії або цеху задовольнити свої особисті інтереси: поліпшити умови праці, одержати більші можливості для реалізації свого кваліфікаційного потенціалу, домогтися збільшення заробітної плати і т.п. За аналогією з зовнішнім рухом робочої сили (звільнення за власним бажанням) внутрішньозаводський рух працівників по цій же причині зветься внутрішньозаводською плинністю кадрів.

Але внутрішньозаводський рух може бути і керованим, коли переміщення  працівників по робочих місцях на підприємстві (організації, фірмі) здійснюється в рамках політики менеджменту персоналу, що передбачає кадрове планування, планування трудової кар'єри працівника з наданням йому при переході необхідного сприяння в перепідготовці чи підвищенні кваліфікації.

Як показали дослідження минувших років, співвідношення між стихійним  і керованим (організованим) внутрішньозаводським рухом складалося як 30—40 до 70—60%. Не можна не відзначити тенденцію до підвищення ролі внутрішньозаводського руху в процесі формування робочих кадрів. Сприяючи перегрупуванню робочої сили відповідно до вимог виробництва, цей рух виступає в той же час одним з можливих способів зміни індивідуальних умов прикладання праці, через вирішення протиріч між інтересами робітників і можливостями їхньої реалізації на попередньому місці, умовою розвитку робітника як особистості. З його допомогою досягається відновлення, зміна структури сукупного працівника, його якісне удосконалювання. Заохочення кваліфікаційного і професійного руху кадрів істотно стабілізує колектив, зменшуючи зовнішній рух працівників — плинність кадрів.