Рух персоналу в організації і процес управління ним

Однак щоб керувати кваліфікаційним, міжпрофесійним і міжцеховим рухом  кадрів, потрібно знати анатомію цих  процесів: спрямованість, масштаби, взаємозв'язок між цими видами руху, закономірності цих процесів, забезпечення більшої відповідності інтересів підприємства і працівників, зниження негативних наслідків, які спочатку можуть супроводжувати переміщення працівників на нові робочі місця.

Знання про взаємозв'язок різних видів внутрішньозаводського руху кадрів необхідні і працівникам, тому що, знаючи, якою мірою зміна професії спричинить за собою зміну цеху  чи розряду і яка імовірність зміни спеціальності чи кваліфікації при переході з цеху і т.п., робітник може прийняти більш обґрунтоване рішення у відношенні участі у внутрішньозаводському русі за власною ініціативою.

Результати аналізу взаємозв'язку різних видів внутрішньозаводського  руху робітників дозволять адміністрації  виробити своє відношення до внутрішньозаводської плинності працівників. Якщо виявилися негативні моменти (наприклад, труднощі з реалізацією кваліфікаційного просування по тій чи іншій професії у своєму цеху, незначні масштаби руху на фоні незадоволеності роботою і звільненням з підприємства за власним бажанням великої кількості робітників і т.п.), необхідне коректування самого відношення до внутрішньозаводської плинності, зміні її ролі і місця в кадровій політиці підприємства.

Аналіз внутрішньозаводського  руху робітників має погоджуватися  з аналізом зовнішнього руху робітників (звільненням і набором нових). Відомо, що плинність кадрів приводить до вимивання окремих професійних і кваліфікаційних груп робітників, а заповнення вакантних місць, як уже відзначалося вище, може відбуватися за рахунок прийому робітників з потрібною кваліфікацією з боку (це дешевше для підприємства, але скорочує можливості для кваліфікаційного росту своїх робітників і спричинює тривалий пошук потрібних кадрів). При пересуванні власних робітників з числа, що вивільняються з інших ділянок виробництва в рамках планування трудової кар'єри підприємство веде набір робітників на робочі місця, що звільнилися, більш низьких чи розрядів на професії, що не є популярними. Саме на такий варіант — заповнення робочих місць з високими вимогами до кваліфікації робітника за рахунок власних кадрів і набір з боку кадрів на роботи нижчих розрядів - орієнтувалася й орієнтується зараз кадрова політика багатьох вітчизняних підприємств.

У даному випадку масштаби руху не зв'язані лише з реалізацією бажань робітників, вони — результат управлінського впливу, організації підвищення кваліфікації робітниками.

Однак щоб такі управлінські рішення  були ефективними, необхідно знати  масштаби кваліфікаційного руху робітників і зміну цих масштабів, можливості навчальної бази підприємства для підвищення кваліфікації потрібного числа робітників, скільки це буде коштувати для підприємства. Природно, для кожної професійної групи має бути обраний свій варіант вирішення поставленої задачі з урахуванням ситуації, що складається на професійному ринку робочої сили, а також на основі соціологічних досліджень, виявлення бажання робітників брати участь у кваліфікаційному просуванні.

Рух кадрів зв’язаний з законом переміни праці, а також з поняттям мобiльностi кадрiв та монотонностi працi.

Видiляють такi види руху кадрiв  в фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух.

Що стосується плинностi кадрiв, слiд  сказати, що вона має як позитивнi, так i негативнi боки.

До негативних вiдносяться: прямi втрати виробництва, викликанi неукомплектованiстю робочих мiсць, зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється та нового працiвника, труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; розмивається неформальна структура; затрудняється керування таким нестабiльним колективом; знижуються витрати на навчання працiвника (тому що ефект вiд навчання виникає або поза пiдприємством, яке вклало кошти на навчання, або зовсiм не виникає, якщо працiвник змiнює професiю).

До позитивних вiдносяться: може пiдвищитись ефективність працi за рахунок того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i здiбностям працiвника; може знизитись монотоннiсть працi; може поліпшитись соцiально-психологiчний клімат за рахунок змiн в трудовому колективi.

Фактори, якi викликають рух персоналу: 1) якi виникають на самому пiдприємствi (розмiр З/П, умови  працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива  професiйного росту i т.п.)

2) особистi фактори  (вiк працiвника, рiвень його  освiти, досвiд роботи i т.п.)

3) зовнiшнi по  вiдношенню до пiдприємтсва фактори  (економiчна ситуацiя в країнi  або регiонi, сiмейнi обставини, поява  нових пiдприємтсв i т.п.).

Основними показниками  руху персоналу є: Ппр = ЧРпр/ЧР х 100 Пу = ЧРу/ЧР х 100 Поб= (ЧРпр ЧРу)/ЧР х 100 Пс= ЧРс /ЧР х 100 ЧРс - число працiвникiв, якi змiнились (менше з двох чисел - числа прийнятих та звiльнених). Показник плинностi кадрiв розраховується за формулою: Ппл=ЧРунп/ЧР х 100

До основних мотивів звiльнень за власним бажанням відносяться:

- професiйно-квалiфiкацiйнi, ;

- незадовiльна органiзацiя та умови працi;

- стан здоров’я;

- незадоволення заробітна плата;

- незабезпеченiсть житлом;

- вiддаленiсть житла вiд роботи;

- перемiна мiсця проживання;

- незадовiльний соцiально-психологiчний клiмат в колективi.

3.2. Зменшення витрат,  пов’язаних із заміною працівників центру

Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

Адаптацiя означає включення  особи в нову для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прийнятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдпримємствi або на робочому мiсцi.

Термін "адаптація" надзвичайно  широкий і застосовується в різних областях науки. У соціології і психології виділяють соціальну і виробничу адаптацію. У визначеній мері ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожна з них має і самостійні сфери застосування: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає і технічні, і біологічні, і соціальні аспекти.

З позиції управління персоналом найбільший інтерес представляє виробнича  адаптація. Саме вона є інструментом у вирішенні такої проблеми, як формування у працівників необхідного рівня продуктивності і якості праці в більш короткий термін.

Причини зміни умов трудової діяльності різноманітні: перехід на нове місце  роботи, перехід в інший підрозділ, на нову посаду, упровадження нових  форм організації праці, його оплати і т.д.

Тому в умовах уведення нового механізму господарювання, переходу на госпрозрахунок, самофінансування і самооплатності, що супроводжується значним вивільненням і, отже, перерозподілом робочої сили, збільшенням числа працівників, змушених або освоювати нові професії, або змінювати своє робоче місце і колектив, важливість проблеми адаптації ще більше зростає.

Ця проблема тією чи іншою мірою  стосується всіх категорій працюючих, але найбільше гостро вона стоїть для молодих робітників і фахівців.

Зміна робочого місця припускає  не тільки зміну умов праці, зміни колективу, але і часто зв'язана зі зміною професії, виду діяльності, що додає адаптації новий, більш складний характер.

У процесі пристосування людини до виробничого середовища виникає  чимало питань: чи потрібно приймати працівнику середовище як належне і всіма силами пристосовуватися до нього, чи вимагати зміни і самого середовища; які шляхи і засоби впливу на людину і на середовище; де критерії можливості і необхідності обліку вимог працівника і т.д. Тому варто розрізняти активну адаптацію, коли індивід прагне впливати на середовище для того, щоб змінити її (у тому числі і ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, що він повинний освоїти), і пасивну, коли він не прагне до такого впливу і зміни.

Найбільш ефективною уявляється адаптація як процес активного пристосування індивіда до середовища, що змінюється, за допомогою відповідного керуючого впливу і використання різних засобів (організаційних, технічних, соціально-психологічних і т.п.).

По своєму впливу на працівника розрізняють прогресивні результати адаптації і регресивні. Останні мають місце у випадку пасивної адаптації до середовища з негативним змістом (наприклад, з низькою трудовою дисципліною).

Крім того, розрізняють первинну виробничу адаптацію, коли людин уперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві,  і вторинну — при наступній зміні роботи. Інакше первинна та вторинна адаптація формулюються залежно від тривалості: первинна - 5-6 мiсяцiв, вторинна (повна) - 3 роки.

Складові (компоненти) виробничого середовища як об'єкта адаптації дуже різноманітні. Серед них можна виділити, умови праці і його організацію, оплату праці і форми матеріального стимулювання, зміст праці, твердість норм, психологічний клімат у колективі і т.д. Деякими дослідниками виділяються також фактори невиробничої сфери підприємства (адаптація до побутових умов, позавиробничому спілкуванню з колективом, організація дозвілля на підприємстві).

Виробничу адаптацію, як складне явище, можна розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну її сторони. Кожна з них має свій об'єкт, свої цільові задачі, показники ефективності.

Психофізіологічна адаптація — адаптація до трудового діяльності на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану (менше стомлення, пристосування до високих фізичних навантажень і т.п.). Іншими словами, психофiзiологiчна адаптація - це процес засвоєння сукупності всіх умов, необхідних працівнику під час роботи.

Професійна адаптація — повне й успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту і характеру праці, його умов і організації. Вона виражається у певному рівні оволодіння професійними знаннями і навичками, в умінні, у відповідності характеру особистості характеру професії, в формуванні деяких професійно необхідних якостей особи, в розвитку стійкого позитивного відношення працівника до своєї професії.

Соціально-психологічна адаптація людини до виробничої діяльності — адаптація до найближчого соціального оточення в колективі, до традицій і неписаних норм колективу, до стилю роботи керівників, до особливостей міжособистісних відносин, що склалися в колективі. Вона означає включення працівника в систему взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, цiностними орiєнтацiями, включення в колектив як рівноправного, прийнятого всіма його членами.

Серед складових виробничого середовища, до яких потрібно адаптуватися працівнику, поряд з такими, як умови і зміст  праці, посадові обов'язки, є складові, із соціально-економічним відтінком: організація праці, оплата праці і матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля працівників і т.п. Невипадково деякі дослідники виділяють соціально-економічний  аспект виробничої адаптації.

У рішенні кадрових проблем на підприємстві важливе значення мають усі різновиди  виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що змінюваність кадрів чи зворотний показник - закріплюваність робітників на робочих місцях — багато в чому залежать від результатів адаптації. Незадоволеність її результатами приводить до необґрунтовано високої плинності, до підвищеної захворюваності, до інших негативних моментів, у тому числі й економічного характеру.

Професійна адаптація визначає терміни освоєння нової професії, що впливає на вибір кадрової політики (орієнтація на набір працівників з боку чи на перерозподіл власних), на тривалість періоду збереження знижених виробничих показників, властивих неадаптованому працівнику, періоду формування трудового стереотипу.

У прискоренні процесу  адаптації, зниженні негативних моментів, її супровідних, і складається задача керування нею.

Стадії процесу адаптації: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища), ідентифiкацiя (ототожнення особистих цiлей працівника з цілями підприємства). Відповідно до ступеня ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства працівники поділяються на байдужих, частково та повністю iдентифiкованих.

Успішність адаптації залежить від характеристик виробничого середовища і самого працівника. Чим складніше середовище, чим більше відмінність його від звичного виробничого середовища на колишнім місці роботи, чим більше зв'язано з нею змін, тим сутужніше проходить процес адаптації.

Адаптація як процес характеризується визначеною тривалістю, і отже, має  свій початок і закінчення. Якщо у відношенні початку адаптації  питань не виникає (це початок діяльності працівника в нових умовах), то визначити  її закінчення дуже важке. Справа в тім, що адаптація — це процес, що протікає постійно в міру зміни факторів зовнішнього середовища трудової діяльності працівника, та й зміни самої людини. Тому адаптація має відношення і до людини, що не змінювала робочого місця.

З позицій керування кадрами, формування трудового потенціалу, визначення термінів адаптації велике значення має з'ясування такого поняття, як межа адаптації.