Рух персоналу в організації і процес управління ним

УКООПСПІЛКА

ПОЛТАВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ  СПОЖИВЧОЇ КООПЕРАЦІЇ УКРАЇНИ

Кафедра менеджменту  організацій та зовнішньоекономічної діяльності

 

 

Курсова робота

з  «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»

на тему

Рух персоналу в організації і  процес управління ним

 

 

Робота виконана _______________________________________ (П.І.П)     (група) «___»__________________200__р.   (підпис)
	Науковий керівник   (вчене звання, науковий ступінь)   (П.І.П) «___»____________________200__р.   (підпис)

 

 

 

 

 

 

 

 

ПОЛТАВА - 2009

 

Вступ

Розділ 1. Планування та формування персоналу

1. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі.
2. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
3. Методи визначення потреб організації у персоналі.

Розділ 2. Рух персоналу в організації

2.1. Джерела поповнення та оновлення персоналу.

2.2. Методи професійного підбору персоналу.

Розділ 3. Управління процесами руху персоналу.

3.1. Види, фактори та показники  руху кадрів.

3.2. Основні процеси руху кадрів.

3.3. Припинення трудової угоди.  Пристосування кадрів до економічних змін.

3.4. Оцінка витрат, пов'язаних із  заміною працівників.

Висновки 

Перелік літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Світовий досвід управління виробництвом переконує, що вирішальним чинником стабільного і тривалого функціонування різноманітних організацій, їх поступального розвитку є високоякісний менеджмент у широкому розумінні й менеджмент персоналу зокрема.

У ринкових умовах господарювання суттєво  змінюється роль працівника, який з  пасивного виконавця перетворюється на активного учасника виробництва, може і бажає брати участь в управлінні, у прийнятті рішень не лише тактичного, а й перспективного значення. Людський чинник стає головним фактором виробництва, а витрати на персонал, на його розвиток вважаються першочерговими інвестиціями підприємців.

Різко зростають вимоги до менеджменту  персоналу. Стратегія менеджменту  персоналу стала ключовою в стратегічному  управлінні підприємством. Якщо раніше розрізнені функціональні служби (кадрів, організації праці та заробітної плати, підготовки кадрів, охорони праці, соціального розвитку тощо) підпорядковувались декільком заступникам керівника підприємства, то тепер на кращих підприємствах створюється єдина міцна служба персоналу, яка підпорядковується, як правило першому заступнику генерального директора, який несе персональну відповідальність за відтворення і використання персоналу. Зростають вимоги до організаційно - економічного забезпечення менеджменту персоналу і обґрунтованого планування чисельності працівників, оптимізації професійно-кваліфікаційної структури персоналу, нормування праці, розроблення прогресивних систем стимулювання праці, обґрунтування витрат на розвиток персоналу тощо.

У штатних розписах підприємств, особливо середніх і малих, усе рідше зустрічаються  посади, що вимагають вузької спеціалізації фахівця. Натомість зростає потреба у працівниках широкого кругозору, з аналітичним мисленням, яким до снаги вирішення складних питань професійного добору персоналу, адаптації та розстановки кадрів, планування діяльності структурних підрозділів, нормування і стимулювання праці, розвитку персоналу тощо. Адекватні зміни відбуваються і в посадових інструкціях фахівців сфери соціально-трудових відносин.

В Україні вже є багато прикладів  реалізації системного підходу до управління персоналом шляхом створення відповідних функціональних структур. Разом з тим на багатьох підприємствах керівники за інерцією тримаються застарілих поглядів. Вони ще не спромоглись створити сучасні служби менеджменту персоналу, мало того, поскорочували чисельність працівників у відділах організації праці й заробітної плати, ліквідували відділи підготовки кадрів. Колись масова професія інженера-нормувальника стала мало не вимираючою. Така недалекоглядна практика управління трудовими колективами є безперспективною, вона може привести підприємство лише до занепаду і банкрутства.

Метою роботи є:

• розкрити сутність, зміст та особливості процесу визначення потреби організації в персоналі в умовах ринку. Представити узагальнений перелік засобів за допомогою яких здійснюється формування потрібного для організації складу персоналу;
• дослідження видів, факторів та показників, основних процесів руху кадрів, шляхів пристосування кадрів до економічних змін, методів розрахунку втрат від надмірного руху кадрів та від звільнення працівників.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1. Теоретична сутність руху персоналу в організації

1.1. Сутність та значення руху персоналу в організації

Рішення організації  провести необхідні кадрові зрушення, для її подальшого розвитку, висуває  на передній план не менш складне завдання пошуку та використання джерел реалізації наміченого.

Практика висвітлила два основні види забезпечення потреб організації у кадрах. Перший через  краще використання її власних кадрових можливостей, другий шляхом залучення  працівників потрібної кваліфікації із зовнішнього середовища.

Кожний з вищезазначених видів кадрового забезпечення має  свої як переваги так і недоліки. Про це буде йти мова пізніше, але  їх спільною рисою є те, що обидва вони найкращим чином проявляють свої можливості лише в умовах розвинутого ринку праці.

Важливо пам’ятати, що ринок  праці з одного боку вважають формоутворенням, що дозволяє налагоджувати стосунки між організаціями та працівниками з приводу їх працевлаштування та працезабезпечення. З іншого боку, ринок  праці утворює конкурентне середовище для працівників за право отримувати певну частину життєвих благ відповідно до реалізації їх особистих працездатних можливостей. З рештою в основі ринку праці діють два головні механізми, що забезпечують життєдіяльність великої маси працівників охопленої ним.

Перший з них створює  можливість обміну індивідуальної здатності  людей до праці на певну сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення  їх робочої сили. Другий сприяє розміщенню працівників у складеній системі  розподілу праці відповідно законам товарного виробництва, його кругообігу. Ця обставина надає підставу стверджувати те, що ринок праці також можна розглянути в якості всеохоплюючого джерела поповнення та оновлення персоналу організацій різного типу.

При наймі працівників  організаціями, з врахуванням ринкової кон’юнктури, задовольняється їх потреба у робочій силі та створюються передумови узгодження інтересів обох сторін, що взаємодіють на ринку праці. Одночасно при цьому для організації утворюється можливість в певній мірі оновити особистий склад, зробити його більш мобільним до змін, що відбуваються у зовнішньому середовищі. Поява нових працівників за рахунок надходження нових кадрів зі сторони суттєво підвищує ступінь пристосованості організації до можливих нововведень, або перетворень.

Хоча економічна сутність ринку праці завжди проявляється і існує як деяка абстракція, що має загальну для всіх суб’єктів  ринку дію, все ж таки для цілей  ринкового регулювання вона може бути конкретизована з урахуванням  території, галузі, конкретної організації, професії спеціальності.

Диференційовані за цими ознаками відповідні види ринку праці  мають бути узгоджені між собою, і не тільки з позиції загального визначення співвідношення попиту та пропозиції. Для більш глибокого  розуміння ситуації на ринку праці завжди важливо мати глибокий якісний аналіз причин того чи іншого його стану.

Звідси витікає, що для  того щоб оцінити та вирішити проблему зайнятості недостатньо провести просте порівняння кількості вакансій з  числом незайнятих. До цього ще потрібно мати повну якісну характеристику  робочих місць по можливості всіх претендентів, що бажають їх отримати.

Важливо зазначити, що всі  атрибути зовнішнього ринку праці  характерні також і для його внутрішньо організаційного виду, так попит  на кадри надходить з боку адміністрації організації а пропозиція з боку її працівників. Відповідно внутрішній кон’юнктурі складається рівень заробітної плати різних категорій працівників, що в ній працюють, який відповідає їх потребі та корисності для організації. Суттєві внутрішні коливання попиту та пропозиції на робочу силу можуть бути результатом недалекоглядної кадрової стратегії адміністрації, та можуть привести до відчутних втрат організації.

Оновлення особового  складу організації на ринковій основі відбувається в результаті дії його механізмів.

Прийнятий в організацію  працівник входить у так, званий внутрішній ринок праці. Факт найму  між тим не виключає його із загального ринку праці. Робочі місця, що створені організацією складають структуру  її внутрішнього ринку праці. Ці робочі місця мають відмінності, що проявляються в першу чергу в умовах праці. Наприклад, вони відрізняються один від одного престижністю, умовами оплати, санітарно – гігієнічними умовами праці, її змістовністю, перспективами професійного зростання, та створення вдалої кар’єри, іншими показниками. Разом з тим самі працівники організації розрізняються між собою за особистими якостями, рівнем кваліфікації, ставленням до роботи, поведінкою в колективі, та т.і. На основі комплексної дії вищеозначених факторів в організації виникає певне конкурентне середовище. Воно стає причиною складностей для отримання бажаного робочого місця, що відповідає прагненням претендента. Наявність претендентів на кращу роботу з самої організації не виключає участі в конкурсі представників з сторони.

Можливість всіх працівників  організації приймати участь на конкурсних засадах у змаганнях за робоче місце з кращими умова праці  дозволяє стверджувати про наявність  ефективної дії внутрішньоорганізаційного  ринку праці.

В кожній організації внутрішній ринок праці має свої особливості, але головне полягає в тому, що питання попиту та пропозиції на персонал вирішуються тут за рахунок внутрішніх можливостей. Тобто нова робоча сила може поступити як з дільниць, де відбувається вивільнення працівників, так і з тих ланок, де вони продовжують працювати але прагнуть змінити своє робоче місце.

Оновлення персоналу  проявляється як перерозподіл робочої  сили в організації шляхом перемішання  кадрів по ланках та рівнях, що складає  їх внутрішньо-організаційний рух, та представляє собою природній процес задоволення інтересів працівників. За рахунок цього руху стабілізується склад персоналу, ефективно реалізується кадровий потенціал організації. Додаткові витрати на перепідготовку та пристосування кадрів до нового виробничого середовища швидко окупуються стійким їх функціонуванням.

Отже, як слідує з вищезазанченого  ринок праці охоплює всю сукупність внутрішніх та зовнішніх джерел.

Внутрішні джерела залучення  кадрів в організацію дозволяють їй помірковано використовувати власні ресурси, посилювати впевненість своїх працівників у майбутнє. Однак слід мати на увазі, що велика чисельність прийнятих з сторони працівників може порушити внутрішню збалансованість кадрів організації або викликати ланцюгову реакцію підвищення окладів та ставок оплати правці.

В ході відкритого набору пропонується об’явити про вакансії усім працюючим шляхом розповсюдження бюлетнів, вивішування об’яв і  т.і., оприлюднити усі можливі  посади, відкриті для підвищення або  переводу. За певний термін до початку набору з сторони опублікувати основні підходи, умови та критерії, по яким буде проводитись відбір. Оприлюднити вимоги до працівників, які в майбутньому займуть вакантні посади в результаті відбору. Потрібно підготувати достатньо бланків заяв та анкет, проінформувати усіх претендентів про процедуру відбору та подальші дії у випадку прийняття претендента на вакантну посаду. Деякі вакансії, що утворились організації можуть бути закриті шляхом суміщення посад. Внутрішнє суміщення можливе як тимчасовий захід або як постійний перерозподіл обов’язків, підкріплений системою додаткових винагород.

Планомірно здійснюване  навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка власних кадрів організацією дозволяє через певний строк забезпечити  внутрішню потребу в персоналі.

Досить розповсюдженим джерелом надходження кадрів є пошук  потрібних кадрів через працівників  організації. Він передбачає залучення  до процесу пошуку нових працівників  співробітників підприємства, які можуть відшукати бажаючих подати заяву про прийом на роботу серед своїх знайомих або родичів.

В межах внутрішнього набору підбір та розстановку працівників  всіх рівнів, в тому числі і менеджерів, потрібно проводити диференційовано. Обов’язково потрібно виділити резерв на висування і навчити його. Треба формувати стабільні контингенти робітників і менеджерів, закріпляти їх за робочими місцями, підвищувати престижність роботи на виробництві, вдосконалювати моральне та матеріальне стимулювання їх роботи.