Роль и значение организационно-распорядительных методов управления организацией

       Необходимо  иметь в виду, что работа с  персоналом  в КУП «Горэлектротранспорт» не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Учитывая это, в ходе формирования кадровой политики КУП «Горэлектротранспорт», в идеальном случае, можно предложить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов  использования административных методов  управления КУП «Горэлектротранспорт», определение приоритетов целей;

• организационно-штатная  политика КУП «Горэлектротранспорт»- планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

• информационная КУП «Горэлектротранспорт»- создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

• политика развития персонала  КУП «Горэлектротранспорт»- обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников,

планирование индивидуального продвижения, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности КУП «Горэлектротранспорт»- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

  После анализа литературы  отечественных и зарубежных авторов,  выбрана 3-х этапная методика  по совершенствованию административных  методов управления в  КУП «Горэлектротранспорт», которая представляется наиболее оптимальной.

Этап 1. Согласование принципов  и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

 Для этого необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Так как в процессе разработки стратегии административных методов управления приходится учитывать множество факторов со сложными взаимосвязями, нужно уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между  фазами реализации и постановки (уточнения) целей.

         На этом этапе, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д. Важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов.

Этап 2. Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных  изменений ситуации.

       Для  этого необходимо построить систему  процедур и мероприятий по  достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и

38

возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, как например, о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

       Применительно  к КУП «Горэлектротранспорт» такими программами могут быть: концепция корпоративной культуры, программа подбора и расстановки персонала, формирование кадрового резерва, оценка персонала и ряд других.        

Этап 3. Разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

       Для  этого необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

       Правильно  выбранный механизм разработки  административных методов управления  обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования отделов КУП «Горэлектротранспорт»;

• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива КУП «Горэлектротранспорт» при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников; подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);   

• стабилизацию коллектива КУП «Горэлектротранспорт» благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и др.;

• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

39

• рациональное, использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов  возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях.  Руководство КУП «Горэлектротранспорт»  совместно с кадровой службой вырабатывают и реализуют кадровую политику КУП «Горэлектротранспорт». Реализация принципов кадровой политики ведется по следующим направлениям:

       -определение потребности в кадрах и источников ее удовлетворения;

       -подбор, расстановка кадров и стабилизация трудовых коллективов;

       - повышение  квалификации кадров в КУП «Горэлектротранспорт»;

       - оценка  качества труда;

       -мотивационный механизм стимулирования трудовой деятельности.

Все направления по совершенствованию  административных методов управления связаны единой целью КУП «Горэлектротранспорт»– повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников.  

Риск не реализовать административные методы управления  либо реализовать  со значительно меньшим эффектом может быть связан:

• с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

• с нежеланием работников реагировать, и действовать в нужном для КУП «Горэлектротранспорт» направлении и т.д.

       Сейчас  основными требованиями, которые  предъявляются к использованию административных методов управления, являются:

-  разработка системы  научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами;

• широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для

40

организации работников;

- проведение мероприятий  кадровых служб по стабилизации  коллективов, повышению эффективности  их деятельности;

- переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

Важнейшей функцией службы управления персоналом КУП «Горэлектротранспорт» является понимание и реализация в применении административных методов управления общих замыслов руководства по развитию учреждения.

Так как в области работы с кадрами наступает новый  период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и  поискам новых стимулов. И поэтому, целесообразным представляется проектная  концепция кадровой политики, где  будут освещаться пути решения проблем, на основе анализа теоретического и  практического материала.

Совершенствование административных методов управления в кадровой политике КУП «Горэлектротранспорт».  Работа с кадрами в КУП «Горэлектротранспорт» находится под влиянием одновременного действия таких факторов, как достижение экономических целей организации, его обязательствами перед обществом, ожиданиями своих сотрудников в обеспечении соответствующего социального и культурного уровня. Поэтому эта работа, основывается на общих директивах организации и определенных в них основных позициях по ведению кадровой политики. Административные методы управления КУП «Горэлектротранспорт» конкретизирует положения направляющих директив и детализирует содержащиеся в них цели, чтобы сформировать единое понятие. Они должны мотивировать сотрудников, находящихся на руководящих постах, помочь им разъяснить и довести общую основу кадровой политики до всех сотрудников и в рамках практической

 

41

работы воплощать ее в  жизнь. Кроме того, концепция кадровой политики должна способствовать формированию положительного образа организации  в глазах общества в части ее отношения  к своим работникам.

 

3.2 Расчет эффективности  предложений по совершенствованию  административных методов управления.

В области работы с кадрами  наступает новый период, характеризующийся  возрастанием внимания к личности работника  и поискам новых стимулов. И  поэтому, целесообразным представляется проектная концепция кадровой политики, где будут освещаться пути решения  проблем, на основе анализа теоретического и практического материала.

В зарубежных фирмах, обучению работников придаются огромное значение. Оно является составным элементом  общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование.

1.Функцию обучения и  повышения квалификации персонала  в отделе продаж отчасти переложить  на специализированные фирмы  по обучению, то есть регулярно  проводить обучение отдела продаж  в виде тренингов с помощью  квалифицированного персонала. Это  позволит: приобрести практические  навыки продаж для сотрудников  по ряду вопросам:

а) обучить технике активных продаж при работе со сложными клиентами, отработать приемы работы с предубеждениями, сопротивлением, возражениями и критикой клиентов;

б) осуществлять продажи  в жестких конфликтных условиях;

в) научиться побеждать  и продавать в ситуациях сложных  переговоров;

г) возможность реально  увеличить личные продажи.

Такие программы построены  как для начинающих торговых агентов, так 

 

42

и для опытных. Это позволит начальнику отдела продаж более эффективно

планировать своё время, уделить  внимание организационными и другими  вопросами компании.

Преимущество:

- занятие проводятся опытными экспертами;

- используются современное оборудование и информация;

- работники получают заряд свежих идей и информации.

2. Обучение специалистов  заканчивать аттестацией, которую  проводит руководитель отдела. Это  позволит:

• объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения сотрудников;

• позволит разделить профессиональные качества и общечеловеческие;

• Позволит планировать:

- карьерный и профессиональный  рост сотрудника

- обучение сотрудника

- цели сотрудника на  аттестационный период

Гибко и прозрачно увязывать  результаты, денежные доходы и бонусы

Рассмотрим данную схему  более подробно. Руководитель оценивает  подчиненного по 11 качественным критериям:

1. Выполнение задач, поставленных  на аттестационный период (достижение  установленных показателей в  деятельности).

2. Профессиональные знания, навыки и умения, степень их  развития .

3. Качество выполняемой  работы, отношение к работе.

4. Надежность в работе, готовность идти на встречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства.

5. Работоспособность.

6. Умение работать в  команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу.

43

7. Стремление к самосовершенствованию,  желание профессионального роста

8. Потенциальные возможности  продвижения по службе.

9. Целеустремленность, способность  добиваться результата, не считаясь  с личными затратами, переносимыми  трудностями.

10. Лояльность по отношению  к фирме, способность поставить  интересы компании на первое  место, честность.

11. Общая удовлетворенность  сотрудником.

Заполняя общий бланк  аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место  в группе) для каждого сотрудника, а также дать пояснения по критериям  с низким баллом или рейтингом.

Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения:

Ор – оценка руководителя

Ос – оценка сотрудника

Р - рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя.

Кр – коэффициент рассогласования

При анализе результатов  можно наблюдать не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования позиций  руководителя и сотрудника.

(Ор1 – Ос1) + (Ор2 – Ос2) +…+ (Ор11 – Ос11) = Кр

Чем выше Кр, тем, как правило, был ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволял выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, “горячую” стадию).

Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его  дальнейшего обучения (чему и в  какие сроки необходимо учить  сотрудника).