Регламентация труда на примере ОАО «Промсвязьбанк»

       Необходимо  внимательнее относится к подбору  персонала, найти качественные кадры  не так просто, но введение анкетирования и профильных собеседований даст куда более полную информацию о соискателях. В этом заинтересована сама организация, чтобы люди трудились с желанием и отдачей.

Нами были высказаны несколько предложений:

- обязательный  ввод тестирований на внимательность, логику, импульсивность, конфликтность.  Просто необходимо знать о  человеке больше, при приеме на  работу он никогда не скажет  о себе ничего плохого, и  это разумно. Подобные тестирования  можно было даже собрать и  тестов на IQ, там очень много  полезного.

- кандидатуры  кассиров и других кадров для  бухгалтерии необходимо проводить  беседы с главным бухгалтером,  он куда яснее сможет объяснить  перечень работ, так же оценить  опыт со слов кандидатов, и  дать адекватную оценку их  способностям.

     Но  все это будет не полным, если нет определенного регламента адаптации, стимулирования и аттестации персонала. Все это очень тесно связано. Чем быстрее адаптируется новый  сотрудник, тем быстрее он начнет приносить прибыль и пользу компании. В адаптации должны быть задействованы  как руководство так и остальной  персонал, новому сотруднику должно быть комфортно и интересно.

     Так же необходимо простимулировать работников, по итогам аттестации получение премии, каких-то сертификатов, возможно оплата проезда, подарки и т.д. Но так же для тех, кто не прошел аттестацию ввести меры «наказания», но просто лишение премии, а ее выдача после второй попытки сдачи аттестации. В этом случае сотрудник не опустит руки, зная, что заработанные им средства он получит тогда, когда приложит адекватные усилия.

     Одной из первых необходимостей является обучение персонала, различные тренинги и семинары по общению с клиентами просто необходимы, а не ждать качественного отношения к клиентам, если операционисты не знают как это делается. Помимо психологического обучения необходимо и профильное, т.е. об услугах, которые предлагает Алтайский филиал «Промсвязьбанк».

     Что касается документации, то я предложила несколько важных регламентирующих документов. Для эффективной работы специалиста по персоналу нужно разработать руководство по работе с персоналом в филиале «Промсвязьбанк», в котором написаны различные функции управления персоналом. В его содержание входят такие разделы как:

     -подбор персонала, в данном разделе указываются способы подбора персонала.

       -кадровая поддержка персонала,

     -мотивация персонала,

     -обучение  персонала,

     -адаптация персонала.

     Этот  документ наиболее эффективно поможет выполнять различные функции ведущему специалисту по персоналу.

     Так же в организации нет такого важного  документа, как Положение об оплате труда работников банка. Основная цель его - описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования.

Можно дать следующие  рекомендации по типовой структуре  Положения об оплате труда и содержанию его основных разделов:

1. Общие  положения – указываются цели, которые ставятся в сфере организации  оплаты труда на период действия  положения и достижению которых  должна активно способствовать  организация заработной платы;  нормативные документы, опираясь  на которые будут устанавливаться  трудовые обязанности работника  (нормы времени, выработки, обслуживания, качества работ и т. п.); связь условий оплаты с достижением определенных результатов, принципы оценки трудового вклада работников и т. п.

2. Тарифные условия оплаты труда работников – тарифные сетки, ставки, коэффициенты, дифференциация ставок первого разряда, виды применяемых ставок и участки производств, где они действуют; схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих; доплаты к тарифным ставкам за условия труда (если они не установлены предыдущими документами).

3. Условия премирования работников за основные результаты деятельности – приводятся все положения о премировании, которые работодатель применяет на предприятии для оценки и оплаты результатов труда работника в ходе выполнения им работы, оговоренной в трудовом договоре, т. е. выполнение которой входит в трудовые обязанности работника.

4. Условия единовременного премирования работников – все положения о единовременных поощрениях за работу и результаты, не вытекающие прямо из трудовых обязанностей работника: о специальных видах премирования, выплачиваемых по результатам участия в каких-либо работах, например за разработку и внедрение новых технологий и т. п.

5. Условия поощрения по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал).

6. Условия установления работникам поощрительных доплат (надбавок) к тарифным ставкам – доплаты за совмещение профессий, работу с меньшей численностью, расширение зон обслуживания; надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде; персональные надбавки к окладам, за ученую степень, если принято решение о их выплате, и др.

7. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам – гарантийные и компенсационные выплаты.

8. Прочие условия оплаты – условия оплаты, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.

     Положение об оплате утверждается директором предприятия, согласовывается с профсоюзным  комитетом или с каким-либо другим представителем интересов работников (если на предприятии нет профсоюзной  организации) и представляется на утверждение  службами, отвечающими за организацию  труда и заработной платы (отдел  по персоналу, отдел труда и заработной платы, экономический отдел и  т. п.).

     Для хорошего подбора персонала нужно  ввести в банк такой документ, как  личностная спецификация. Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: "Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?" Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

     Основные параметры личностной спецификации  

Характеристики  кандидата	Направления оценки
1. Физический  облик кандидата	Рост, вес, пол, возраст, телосложение, лево/праворукость, состояние здоровья (аллергия, болезни, слух и пр.), речевые характеристики, внешний вид, поведение.
2.Достижения (образование/ квалификация/ опыт)	Уровень образования, знание языков, тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения, дополнительное профессиональное обучение, опыт работы.
3. Общая  понятливость, ум, смышлёность	Чёткое выражение  мыслей, беглость речи, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень  интеллекта.
4.Специальные  способности	Способность к  вычислениям, навыки устного выступления  и письма, художественные и музыкальные  способности, ловкость рук.
5.Интересы	Приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, художественное творчество), мотивация кандидата (деньги, престиж, карьера и пр.).
6. Черты  характера	Инициативность, способность влиять на других, полагаться на себя, другие качества личности
7. Внешние  (домашние, социально-бытовые) условия	Прошлые условия  жизни (место рождения, занятия членов семьи, её статус, подвижность кандидата (возможность работы сверхурочно, возможность переезда, командировок), расстояние от дома до места работы), родственники-иждивенцы, религиозные, политические обязательства

     Таким образом, нами были предложены несколько рекомендаций по совершенствованию регламентации трудовой деятельности персонала, которые улучшат качество и производительность труда. 

3.3 Социально-экономическая  эффективность проведённых  мероприятий по  совершенствованию  регламентации труда  персонала

     Проведение  данных мероприятий по совершенствованию регламентации труда персонала является эффективным для данной организации.

     Например, семинары по общению с клиентами  помогут операционистам быть коммуникабельными. Ведь успех банка непосредственно связан с тем, как их персонал общается с людьми. Сотрудники должны находить общий язык не только с коллегами, начальством, но и с постоянными и потенциальными клиентами. С первой минуты разговора по телефону и вплоть до того момента, когда клиент покинет предприятие, каждое слово в диалоге между сотрудником и клиентом является слагаемым успешной сделки.

     В процессе грамотного общения с потребителями  возможно:

     -установить крепкие и длительные отношения с клиентами;

     -избежать конфликтов, разногласий и непонимания сторон;

     -убедить собеседника (клиента) в правильности сделанного им выбора;

     -установить доверительные отношения.

     Так же нами было разработано Положение об оплате труда работников банка. Оно повысит эффективность производства, усовершенствует систему организации оплаты труда, обеспечит рациональное использования фонда оплаты труда и т.п. Так же положение способствует повышению эффективности и качества работы персонала, эффективности контроля и учета планирования работ и выполнения заданий, стимулированию инициативы и творчества сотрудников, раскрывает раскрытие кадрового потенциала и т.д.

     Положение об оплате труда – это удобно, поскольку сосредоточение всех правил о заработной плате в одном документе даёт возможность избежать дублирования, противоречий и упущений, а также при изменении условий работы более оперативно корректировать оплату труда. Такой подход надежен при рассмотрении споров по поводу оплаты труда.

     Для приема на работу и отбора нужных сотрудников будет полезна личностная спецификация. Она поможет четко выделять предмет и основные результаты труда (на что направлены главные усилия человека в труде); 
подчеркивать направленность каждого труда в конечном счете на благо конкретного человека; выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая при этом стержневые, приоритетные, ядерные составляющие и отличая их от производных, второстепенных, вспомогательных; 
описывать необходимые некомпенсируемые психологические профессиональные качества, а также психологические свойства человека, которые хотя и отсутствуют у него, но могут быть компенсированы. 

     Таким образом, данные мероприятия положительно повлияют на дисциплину труда и качество труда банка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Данная  курсовая работа направлена на совершенствование регламентации труда персонала в Алтайском филиале ОАО «Промсвязьбанк».

     На  основе данной курсовой работы удалось  установить следующее: регламент - это  совокупность правил, определяющих порядок  деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации. Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это, прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

     Регламент можно классифицировать:

• Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор)
• По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство
• Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение)
• Нормирование процесса управления – организационные процессы, графики производства
• Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск.
• Организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

     В ходе анализа системы регламентации  трудовой деятельности персонала в  Алтайском филиале ОАО «Промсвязьбанк» выяснилось, что она слабая. Из всех видов регламентирующих документов имеются распорядительные документы в виде приказов (режим работы в праздники, редкие переводы, установление различных акций), все это подписывается и хранится в офисе. Существуют еще положения о направлении деятельности организации, но работы персонала это мало касается. По факту нет должностных инструкций (все только на словах), нет планов работы представленных персоналу, возможно, он есть только в голове у руководства, нет методических рекомендаций по адаптации аттестации сотрудников, подбору персонала, нет никаких положений о стимулировании персонала.