Развитие персонала и совершенствование опалты труда

     Аккордная система оплаты труда чаще всего  применяется при выполнении ремонтных  и прочих работ, когда бригада  состоит из рабочих различных  специальностей (слесари, токари, наладчики  и др.). Фактический заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами. Оформляется аккордная работа нарядом. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

     При повременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где: индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обусловливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

     При организации повременной формы  оплаты труда должны соблюдаться  и элементарные требования, обусловленные  принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

     – наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

     – правильное присвоение работникам-повременщикам  квалификационных разрядов, т. е. в строгом  соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

     – обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее  различную степень загрузки, а  следовательно, неодинаковый уровень  затрат труда работниками в течение  рабочего дня;

     – внедрение для каждой профессии  рабочих-повременщиков нормированных  сменных заданий, разработанных  исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

     Повременная форма подразделяется на системы: простую, повременно-премиальную.¹⁷

     При простой системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на почасовую, поденную, понедельную, помесячную.

     При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

     При поденной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.¹⁸

     При повременно-премиальной системе  работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

     При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти  условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом. По сложившейся  практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна. Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий и в твердых суммах.

     Окладная  форма оплаты труда применяется  в основном для руководящего персонала  и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти  работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма-оклад. При полностью отработанном работником времени оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых они заняты.

     Бестарифная система оплаты труда – это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.¹⁹

     Бестарифная система оплаты труда основана на следующих основных принципах:

     – фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

     – предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

     – индивидуальная заработная плата каждого i-го работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

     – личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

     Поскольку бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, то применяют данную систему там, где нужно создать заинтересованность трудового коллектива в конечном результате труда и коллективную ответственность за эти результаты. Важным условием применения бестарифной СОТ является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо друг друга знают и доверяют своим руководителям. Как правило, это небольшие коллективы (бригады) с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

     Фактическая величина заработной платы каждого  работника зависит от ряда факторов:

     – квалификационного уровня работника;

     – коэффициента трудового участия (КТУ);

     – фактически отработанного времени.

     Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.

     Подобная  система оплаты труда призвана стимулировать  ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она  наиболее удобна для оплаты труда  работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных  инженеров и т.д.²⁰

     Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.²¹

     Таким образом, формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Выбор форм и оплаты труда предприятия осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и др. 

4. Способы повышения мотивации  труда

     Целью любого предприятия является повышение  качества продукции, сокращение издержек производства и, в конечном счете, достижение высокой эффективности производственной деятельности. Однако этого нельзя достичь, если не создать благоприятных условий, мотивации для того, чтобы работники были сами заинтересованы в решении стоящих проблем.²²

     Меняющиеся  представления о труде, свободном времени и качестве жизни предъявляют менеджерам всех уровней новые требования в отношении умения эффективно руководить. В менеджменте главная проблема – работа с людьми. От их квалификации и исполнительности зависит успех деятельности любого предприятия. Подготовка и переподготовка персонала, в частности, подготовка руководящих кадров, становится все более важным делом.

     В условиях нарастания конкурентной борьбы на рынке предприятия сумеют выжить только в том случае, если они  своевременно отреагируют на изменения в окружающем мире. Ожидается, что в ближайшие годы проблемы управления будут заключаться, главным образом, в сфере человеческих ресурсов. Поэтому управление персоналом, являясь неотъемлемой частью хозяйственной политики предприятия, будет играть все более важную роль.

     Таким образом, основными инструментами  управления человеческими ресурсами  являются планирование в области  персонала, привлечение кадров, повышение  квалификации сотрудников, сохранение кадров, управление людьми.

     На  протяжении всей истории существования производственных отношений между людьми руководители сталкивались, в основном, с одной и той же проблемой. Это проблема мотивации выполнения управленческих решений.

     Мотивация – процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания, как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится.

     Рабочая сила является неотъемлемым компонентом  любого предприятия. От того, как работают сотрудники, как они относятся  к своим обязанностям, зависит  успешное существование предприятия, его конкурентоспособность и благосостояние коллектива.²³

     Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

• материальные поощрения, в числе которых выступают заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
• моральное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышением размеров возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
• моральное наказание за упущения и недостатки путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятия с престижных должностей, лишения почетных званий и крайняя мера – увольнение с работы.²⁴

     Факторы мотивации оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работой  и качество ее выполнения.