Развитие персонала и совершенствование опалты труда

Содержание

Введение 

     Проблема  оплаты и мотивации труда, безусловно, одна из ключевых в современной экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде. ¹

     Актуальность  исследуемой темы заключается в  том, что, в последнее время, в  связи с заметным улучшением социально-экономической  ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда. ²

     Целью курсовой работы является исследование систем и форм мотивации и оплаты труда в условиях рыночных отношений. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

• изучить теоретический материал;
• рассмотреть сущность, задачи и средства развития персонала;
• исследовать экономическую природу заработной платы, ее функций и принципов;
• рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;
• показать необходимость совершенствования оплаты и мотивации труда;
• показать преимущества, которые дает продуманная и взвешенная работа по мотивации персонала;
• сделать выводы и рекомендации.

     Курсовая  работа состоит из двух разделов. В  теоретической части рассмотрены  следующие вопросы: сущность, задачи и средства развития персонала, способы повышения мотивации труда, современные системы и формы оплаты труда, способы повышения мотивации труда. В практической части рассмотрены способы материального стимулирования в условиях рыночной экономики.

     В ходе написания работы были использованы следующие источники: учебник для  среднего профессионального образования  «Менеджмент» Гордиенко Ю.Ф., учебник  «Основы менеджмента» Мескона М.Х., учебное пособие «Управление  персоналом» Базарова Т.Ю., учебник для вузов «Менеджмент» Максимцова М.М..

     В виду своей актуальности, проблема совершенствования оплаты труда персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет. Несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике повышения мотивации труда с помощью совершенствования оплаты труда.

     В 1 разделе курсовой работы рассмотрим следующие вопросы: сущность, задачи и средства развития персонала, способы повышения мотивации труда, совершенствование оплаты труда.

1.   СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА –

ГЛАВНЫЙ ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ  МОТИВАЦИИ ТРУДА 

1. Сущность, задачи и средства развития персонала

     Развитие  является стратегической функцией кадрового менеджмента. В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.

     Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.³

     Профессиональное  развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

     Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

     Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.⁴

     В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

     Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.⁵

2. Экономическая сущность заработной платы, ее функции и принципы

     Основным  элементом системы стимулирования труда является заработная плата  работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем  и наемным работником по поводу использования рабочей силы. Наемный работник продает свою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.

     Заработная  плата – это денежные или натуральные выплаты, которые наниматель выплачивает наемному работнику за выполненную для него работу в соответствии с ценой рабочей силы и в зависимости от результатов труда.

     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (См. приложение А).⁶

     Рыночные  факторы:

     1. Складывающиеся спрос и предложение  на рынке труда – снижение  спроса на рынке товаров и  услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

     2. Взаимозаменяемость ресурсов – рассматривается возможность замещения живого труда более производительной техникой.

     3. Полезность ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного  дохода от использования фактора  труда и предельных издержек  на этот фактор) – дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

     4. Изменение цен на потребительские  товары и услуги – рост цен  на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

     Нерыночные  факторы:

     1. Меры государственного регулирования заработной платы – связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

     2. Конечные результаты деятельности  предприятия и личный вклад трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

     3. Соотношение сил между профсоюзом  и работодателями – на ставку  заработной платы существенное  влияние может оказывать политика  профсоюзов, сила профсоюзного движения.⁷

     Экономическая сущность заработной платы состоит  в том, что она представляет собой  доходы наемного работника от владельца  рабочей силой, т.е. ресурсом человеческого  труда. Для нанимателя заработная плата  представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая, и социальная.

     Воспроизводственная функция заработной платы состоит  в том, что она должна обеспечить работнику восстановление способностей к труду и их развитие в дальнейшем, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только самого работника, но и членов его семьи.

     Стимулирующая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, т.к. повышение стимулирующей функции означает усиление воспроизводственной, и наоборот.⁸