Развитие персонала и совершенствование опалты труда

     Двойственный  характер заработной платы порождает  противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в ее минимизации и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда.

     Согласование  интересов нанимателя и наемного работника осуществляется путем  научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы  заработная плата выполняла и  воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции.

     Научная организация заработной платы базируется на основе следующих принципов:

     1. Оплата в соответствии с ценой  рабочей силы. Этот принцип означает, что размер оплаты труда не  должен быть меньше стоимости  товаров и услуг, необходимых  для расширенного воспроизводства рабочей силы. Необходимость соблюдения этого принципа обусловлена тем, что заработная плата должна, прежде всего, выполнять воспроизводственную функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда.

     2. Оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходимость этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими.

     Оплата  в зависимости от результатов  труда обеспечивается на основе использования  различных форм и систем оплаты труда  в зависимости от специфики выполняемых  работ, а также посредством всевозможных доплат и премий.

     3. Дифференциация оплаты труда.  Принцип дифференциации означает, что оплата должна учитывать  особенности труда, его качественную  неоднородность. Труд, производящий  в единицу времени больше материальных  ценностей, должен оплачиваться  выше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, учета условий труда (с помощью специальных доплат), технологических особенностей отраслей и производств (через отраслевой коэффициент заработной платы).⁹

     4. Принцип постоянного роста заработной  платы означает, что оплата труда  должна быть организованна таким  образом, чтобы заработная плата  каждого работника увеличивалась  из года в год. Необходимость  соблюдения этого принципа объясняется  действием закона возвышение потребностей. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию. Кроме того, рост заработной платы обеспечивает платежеспособный спрос, что способствует росту объемов продаж, а, следовательно, развитию производства.

     5. Опережающий рост производительности  труда по сравнению с ростом  заработной платы. Соблюдение  этого принципа обеспечивает  рост накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства. Производительность труда является результатом сочетания на основе рациональной организации живого труда, орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности труда должен разделяться на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствовали этому росту.

     6. Регулирование оплаты труда. Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства, из функции защиты граждан. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнерства и учета рыночной конъюнктуры. ¹⁰

1.3 Современные системы и формы оплаты труда

 

     Формы и системы оплаты труда в современном  понимании можно определить как  организационно-экономические механизмы  соотнесения затрат и результатов  труда работника с размером причитающейся  ему заработной платы.

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику  за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений  между мерой труда и мерой его оплаты.¹¹

     Для оплаты труда работников на предприятии  могут быть использованы следующие  системы оплаты труда:

• тарифная система;
• бестарифная система;
• система плавающих окладов;
• система оплаты труда на комиссионной основе и др.

     Тарифная  система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность.

     Тарифная  система включает тарифно-квалификационные справочники, Единую тарифную сетку, тарифные ставки и оклады.

     В основе тарифной системы лежит Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он включает перечень работ и профессий в различных отраслях экономики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию и профилю работы, которые определенных производственных навыков, профессиональных навыков, профессиональных и экономических знаний, приемов труда, умения организовать работу.

     ЕТКС  используется для проведения тарификации  работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Тарифно-квалификационные характеристики рабочих могут применяться на предприятиях всех отраслей экономики, где имеются соответствующие профессии рабочих и виды работ, а также предусматривается их тарификация с 1 по 8 разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии единым измерителем – номинальной величиной разряда.¹²

     Квалификационных  уровень руководителей, специалистов и служащих определяет Квалификационный справочник должностей государственных  служащих.

     Перечень  основных служебных обязанностей работников определяется инструкциями, которые  разрабатываются на предприятии и утверждаются руководителем или его заместителем.

     Для более полного учета в должностных  окладах различий в уровнях квалификации, сложности и ответственности  за выполняемые работы, повышения  заинтересованности специалистов в  росте профессионального мастерства инженерам, техникам и другим специалистам присваивается 3, 2, 1 и высшая категории, а также категория ведущего специалиста. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно, творчески выполнять порученную работу.

     Единая  тарифная сетка (ЕТС) – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов, с помощью  которых определяются размеры тарифных ставок или оклады, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников.

     Тарифный  разряд – это показатель сложности  работы и уровня квалификации работника. Он зависит от сложности, точности и  ответственности выполняемых работ.

     В тарифной сетке каждому разряду  соответствует определенный тарифный коэффициент, который выражает отношение тарифной ставки второго разряда и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда.

     Тарифная  ставка – нормативная величина, которая определяет размер оплаты труда  работника определенного разряда в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

     В рамках тарифной системы оплаты труда  выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.¹³

     Применение  той или иной формы оплаты труда  зависит от условий производства. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

     Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на производствах, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ).¹⁴

     Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

     – наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

     – возможность точного учета объемов  выполняемых работ;

     – наличие возможности у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ;

     – необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

     – внедрение контроля за качеством  выполненной работы, который бы способствовал  устранению случаев оплаты бракованной  и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

     – возможность технического нормирования труда.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

     – ухудшению качества продукции;

     – нарушению технологических режимов;

     – ухудшению обслуживания оборудования;

     – нарушению требований техники безопасности;

     – перерасходу сырья и материалов.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную.

     При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).¹⁵

     Сдельная  расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты.

     Сдельные  расценки устанавливаются на определенные работы исходя из тарифных ставок (окладов), соответствующих разрядов работ  и норм выработки или норм времени  на данные работы (ст.88 Трудового Кодекса  РБ).

     При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

     Показатели  и условия премирования индивидуально  оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов — предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

     При аккордной системе оплаты труда  размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в  отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому она сливается с бригадной формой оплаты труда.¹⁶