Разрешение конфликтов на ООО "СВИТАЛЬ"

     В работе по предупреждению конфликта  любого вида нельзя надеяться на использование  каких-то быстродействующих, чудодейственных  средств. Это работа не разовая, а  систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов является создание в организации, в коллективе такой нравственно-психологической  атмосферы, которая снижает возможность  возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

     Универсальным способом предотвращения конфликтов является проведение линии на укрепление сотрудничества осуществляемое как на социальном, так и на психологическом уровне.

     Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений  взаимовыручки является центральной  проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный  характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

     Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку  мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

     1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

     2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.

     3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения [5, c. 283-285].

     Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод  взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны  к монотонной, рутинной, технической  работе. Однако для успеха дела нужны  и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются  и семьи, при создании которых  так или иначе учитываются  требования метода дополнения. Учет и  умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые  тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

     Метод недопущения дискриминации людей  требует исключения подчеркивания  превосходства одного партнера над  другим, а еще лучше — и каких  бы то ни было различий между ними. С  этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто  используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно критиковать  уравнительный метод распределения  как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения  имеет несомненные преимущества, позволяя избежать появления таких  негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное  противоборство. Поэтому в интересах  наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части  принадлежат кому-то одному. Этот принцип  широко применяется в повседневной жизни.

     6. Наконец, последний из психологических  способов предупреждения конфликтов  заимствуется у специалистов  по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда  поощряют своих воспитанников  за хорошо выполненные команды.  Этот метод условно может быть  назван методом психологического  поглаживания. Он предполагает, что  настроения людей, их чувства  поддаются регулированию, нуждаются  в определенной поддержке. Для  этого практика выработала много  способов, таких, как юбилеи, презентации,  различные формы проведения членами  трудовых коллективов совместного  отдыха. Эти и подобные им мероприятия  снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства  взаимной симпатии, и таким образом,  создают нравственно-психологическую  атмосферу в организации, затрудняющую  возникновение конфликтов.

     Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что  предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

     Общие рекомендации необходимо разработать  из анализа причин низкого уровня взаимоотношений в компании, из недостатков организации управления. Все эти причины можно свести к следующим:

     1) отсутствию ясных должностных  инструкций, устанавливающих совокупность  обязанностей работников, четко  определяющих роль в общегрупповой  работе каждого. Тем самым затрудняется  возможность точной и объективной  оценки выполнения

     каждым  сотрудником своих служебных  обязанностей, чем и создаются  условия для конфликтных ситуаций;

     2) отсутствию, в связи с этим, у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;

     3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.

     Конечно, эти и им подобные негативные проявления низкого уровня взаимоотношений  будут успешно преодолены только при условии, если им будут противопоставлены  четкие "правила игры". Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а выработаны на месте, усилиями самих сотрудников.

     Особое  значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах  такой обстановки, которая способствует общению, тесному взаимодействию между  сотрудниками. Это обеспечивается следующими организационными мероприятиями:

     1) многопрофильной, всесторонней подготовкой сотрудников, рассчитанной на то, чтобы каждый работник знал не только свою работу, но и то, как выполняются работы других;

     2) созданием такой системы распределения работы, при которой выполнение одной ее части зависит от выполнения другой, и таким образом возникают условия взаимозависимости в деятельности работников;

     3) специальным стимулированием взаимодействия сотрудников, их вознаграждением за взаимопомощь;

     4) регулярной ротацией, движением  кадров, позволяющим сотрудникам  полнее понять цели организации,  увидев их с разных ступеней  служебной лестницы.

     Линия на развитие сотрудничества имеет значительные преимущества перед альтернативной линией на развитие конкуренции и  соперничества между работниками. Современные менеджеры делают главную  ставку на развитие линии сотрудничества, хотя и не отрицают полностью значения соревнования и соперничества в  деятельности фирм.

     Именно  на развитие и укрепление сотрудничества нацелены все методы и средства управления не только на социально-психологическом  и организационном, но и на морально-этическом  уровне.

     В целом, система мероприятий по предотвращению конфликтов в ООО «Свиталь» сводится к следующему:

     1) разработка не только для руководителей всех звеньев, но также для рабочих и служащих четких и обязательных для выполнения должностных инструкций;

     2) установление и устранение основных причин конфликтов;

     3) проведение психологических семинаров и тренингов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.2 Экономическая эффективность от внедрения предложенных мероприятий 

     Рассчитаем  экономическую эффективность от предложенных мероприятий. В результате внедрения предложенных мероприятий будет достигнуто сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, что позволит увеличить объемы производства.

     По  данным менеджеров, потенциальный рост объема продаж для ООО «Свиталь»  составляет на сегодняшний день 10%.

     При устранении сдерживающих факторов, в  т.ч. конфликтных ситуаций, такой  рост может быть достигнут в течение  года.

     Рассчитаем  годовую экономию средств  ООО  «Свиталь»: 

                                  Эг = Эуп + Эук                                                                      (1.1) 

     где  Эг - годовая экономия денежных средств,

              Эуп - экономия условно-постоянных  расходов,

              Эук - экономия удельных капитальных  вложений. 

                           Эуп=∑уп*Dq/100%                                                              (1.2) 

     где  ∑уп - сумма удельно-постоянных расходов,

             Dq - увеличение объема реализации в %.

     Условно-постоянные расходы равны 18251340 руб. Объем продаж планируется увеличить на 10%:  

     Эуп = 18251340 * 10 % /100 % = 1825134 руб. 

                          Эук = 3p*Dq* 0,15 /100%                                                  (1. 3) 

     где  Зр - затраты на проведение семинаров по формированию здорового

                    психологического климата в коллективе (ориентировочно     

                    7000000 рублей). 

     Эук = 7000000* 10 % * 0,15 /100 % = 105000руб.

     Эг= 1825134+ 105000= 1930134 руб. 

     Кроме этого, при увеличении объема реализации производительность труда (выработка) возрастает. 

                           DПТ = Эк числ * 100% / (Чср - Эк числ)           (1.4) 

     где  DПТ - прирост производительности труда,

            Эк числ - условное высвобождение  численности работников,

             Чср - среднесписочная численность. 

                             Эк числ = Ст / Фвр                                                            (1.5) 

     где   Ст - снижение трудоемкости (человеко-часы),

              Фвр - годовой эффективный фонд  времени одного работника (часы).

              Фвр = 2324 часа. 

                              Ст = Чср* Фвр/q2-Чср* Фвр/ql                                       (1.6) 

     Определим снижение трудоемкости и рост производительности труда на 1000000 руб.: