Разрешение конфликтов на ООО "СВИТАЛЬ"

     ВВЕДЕНИЕ 

     Работа  с людьми – это одна из самых  сложных, трудных и многогранных форм человеческой деятельности. Но порой  она совершенно не берется в расчет, и руководители уделяют основное внимание экономическим показателям  и технологическим процессам. Человека же рассматривают просто как рабочую  силу, то есть не как цель, а средство выполнения планов, заданий. Это приводит к безынициативности, отчужденности. Однако создать мощную систему мотивов  и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, не представляется возможным  без учета психологии человека и  социально-психологических закономерностей  развития коллектива. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия. Поэтому одной из функций менеджера, как человека работающего с людьми, является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

     Актуальность  темы обосновывается тем, эффективная  работа персонала, зависит от организационного и психологического климата в компании. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарного владения конфликтологией. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

     Наверное, именно в связи с этим информация по теме конфликта актуальна в  нынешнее время, значима, всегда имеет  для сравнения личный опыт конфликтного взаимодействия и может оказаться  полезной каждому человеку независимо от его возраста и профессии.

     Цель  курсовой  работы: выявить причины конфликта, проанализировать типы возникших конфликтов и выработать рекомендации по выходу из них.

     На  основе поставленной цели выделим следующие  задачи:

      - выявить и обобщить причину  возникновения конфликта;

     - распознать категорию конфликта  и выбрать стратегию разрешения  конфликта;

     - рассмотреть существующие конфликты  и найти наиболее эффективные  решения выхода из них;

     - выработать рекомендации по управлению  конфликтной ситуацией и созданию  благоприятной атмосферы в коллективе  организации;

     - выработать рекомендации по выявлению  социально-психологического напряжения  в коллективе;

     - овладеть эффективными средствами  предотвращения и разрешения конфликтов.

     В структуре курсовой работы будет  рассмотрено: что же такое конфликт, какие бывают конфликты, как они  могут развиваться, а также какие  пути разрешения конфликтов наиболее эффективны. Люди различны, они по-разному  воспринимают реальную ситуацию, что  часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся  друг с другом. Конфликты возникают  не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Теоретические аспекты управления конфликтами

     1.1 Понятие конфликта, его виды, причины  и функции

     Конфликт - это весьма сложное и психологическое  явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических  предпосылок, используемых методов.

     Конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством. Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей [2, c.76].

     Выделяется  два признака, для уяснения сути конфликта.

     Первый, это конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов  или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения  конфликта. Второй, это конфликт всегда противоборство субъектов социального  взаимодействия, которое характеризуется  нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического).

     Исходя  из выше сказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия  возникновения (наступления) конфликта.

     Необходимым и достаточным условием возникновения (наступления) конфликта являются наличие  у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов  или суждений, а так же состояния  противоборства между ними [7,c.102]. 

     Структурные элементы конфликта: 

     Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс.

     Стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

     Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.

     Мотивы  конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, идей, идеалов, убеждений).

     Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознание субъектов конфликтного взаимодействия.

     Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорном процессе.

     В социальной психологии существует многовариантная  классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. 

     Классификация конфликтов: 

     Конфликт  бывает внутриличностным. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

     Конфликт  может быть межличностным. Этот вид конфликта считается самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

       Различают так же конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности  и нормами поведения и труда, которые сложились в группе. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

     Межгрупповые  конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами [9, c.328].

     Конфликты подразделяются на конфликты между  равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и  вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и  смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны  конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в  основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие  в силу двух и более причин, а  так же кумулятивные конфликты, когда  несколько причин накладываются  одна на другую, и это приводит к  резкому усилению интенсивности  конфликта.

     Исходя  из временных параметров, конфликты  делятся на кратковременные (чаще всего  являются следствием взаимного непонимания  или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).

     Длительность  конфликта зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся  людей. Длительные конфликты очень  опасны, в них конфликтующие стороны  закрепляют свое негативное состояние [7,c. 106].

     Конфликты различают и по их значению для  организации, а так же по способу  их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Любой  конфликт конструктивен по своей  природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов, но, правда, очень редко и, как  правило, характерны они для организаций  с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как  корпоративной, так и каждого  сотрудника, прежде всего администрации), и само общество должно быть на столь  же высоком уровне развития. Для  конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый  более высокий и эффективный  уровень развития, ведет к улучшению  условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта  заключается в росте самосознания участников конфликта. Конструктивный конфликт во многих случаях формирует  и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для  безопасного и конструктивного  выхода эмоций. Деструктивные конфликты  приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают  в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность  работы группы или организации, создают  напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников.

     У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.[10, c.388]  

     Причины возникновения конфликтов: 

     1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Поэтому, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным конфликтам.

     2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Например, возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

     3. Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её видов, т.к. это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность выполнить легче, если ассортимент менее разнообразен.

     4. Различия в представлениях и  ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

     5. Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.