Разрешение конфликтов на ООО "СВИТАЛЬ"

     Рассматривая  уровень самоконтроля в общении, приходим к выводу, что большинство  сотрудников компании (7 человек) обладают высоким уровнем коммуникативного контроля, они легко входят в любую  роль, гибко реагируют на изменение  ситуации, в состоянии даже предвидеть впечатление, которое произведут на окружающих. Четыре человека обладают средним уровнем коммуникативного контроля, их отличает искренность, но не сдержанность в эмоциональных  проявлениях. У четырех инженеров  выявлен низкий уровень самоконтроля в общении, что характеризует  их поведение как устойчивое, они  не считают нужным изменяться в зависимости  от ситуации, некоторые считают их «неудобными в общении».

     Анализируя  показатели стиля конфликтного поведения  у сотрудников компании, мы выявили, что 7 человек предпочитают сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся  тем, что участники конфликта  приходят к альтернативе, удовлетворяющей  интересы отдельных сторон. Три человека из них помимо сотрудничества также  могут пойти на компромисс в конфликтной  ситуации.

     Соперничество в конфликте характерно для трех сотрудников, а пять человек предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого  не удается, 4 человека из них способны пойти на компромисс.

     Таким образом, для группы характерен средний  уровень общительности, высокий  коммуникативный самоконтроль и  поиск сотрудничества в конфликтной  ситуации.

     Последним этапом исследования было интервью, цель которого выявить причины возникновения  конфликтных ситуаций в компании, а также условия преодоления  конфликтных ситуаций.

     Вопросы анкетирования отображены в Приложении 7.

     Результаты  анкетирования свидетельствуют  о том, что 45% конфликтных ситуаций в компании ООО «Свиталь» возникают  в общении с коллегами по работе, 40% конфликтных ситуаций в компании возникают в общении с руководителями, и, соответственно, 15% конфликтных ситуаций возникают в общении с клиентами.

     Для анализа конфликтов на предприятии, а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено  анкетирование персонала.

     Основу  коллектива составляют работники со стажем в компании от года до 3 лет. Почти  столько же работают в компании менее  года. В основном это менеджеры. Руководство  же имеет более длительный стаж.

     Основной  контингент персонала составляют рабочие (78%), далее идут служащие - 16%. Руководство  составляет наименьшую долю работников.

     Большинство сотрудников своей работой довольны (72%) - это можно оценить положительно. Однако, если человек абсолютно доволен  своей работой, это может означать, что он не намерен самосовершенствоваться.

     80 % работников не считают себя  конфликтными людьми. Возможно, такая  самооценка была необъективна.

     На  вопрос: Легко ли Вы находите общий  язык с коллегами? Ответы следующие: постоянно натыкаюсь на стену  непонимания, всегда нахожу, чаще нет, чаще да. Что примечательно, сотрудники, отнесшие себя к высшему руководству, а также большинство рядовых  работников, ответили «Всегда». А вот  руководители среднего звена, а также  часть служащих испытывают затруднения  во взаимопонимании.

     На  вопрос: Часто ли Вы становитесь  участником конфликтных ситуаций. Ответы следующие: “моя хата с краю”, без  меня не обходится, редко, часто.

     Таким образом, до высшего руководства  конфликты в коллективе доходят  редко. Чаще всего вовлеченными оказываются  руководители среднего звена (отделов), причем в основном или с рабочими, или между собой. Служащие же предпочитают придерживаться нейтралитета.

     На  вопрос: Как часто происходят конфликты? Ответы следующие: каждый день, раз  в неделю, два раза в неделю, реже. В большинстве случаев конфликты  случаются раз-два в неделю.

     Почти 90% работников уверены, что кто-то или  не исполняет свои обязанности, или  выполняет чужие. Такая ситуация может быть при недостаточном  знании сотрудниками своих должностных  обязанностей. Однако 70% сотрудников  заявляли, что довольны своей работой, они знают, что следует делать им и их коллегам. Следовательно, обязанности  они знают, однако эти обязанности  не согласованы между собой.

     Работники осознают необходимость изменения, в первую очередь, системы распределения  полномочий и ответственности.

     Большинство работников убеждены, что возникающие  конфликты не способствуют улучшению  положения вещей. Однако, несмотря на это количество конфликтов растет.

     Анализ  частоты возникновения конфликтов в ООО «Свиталь» отражен в  таблице 4.

     Таким образом, из таблицы 4 видно, что за последние два года число конфликтов в ООО «Свиталь» возрастает на 12-13% ежегодно. Главным образом, на это влияют конфликты между отделами - возросли на 8% в 2008 г. и на 22% в 2009 г. Темп роста числа конфликтов работников с администрацией имеет тенденцию к сокращению - 14% в 2008 г. и 6% в 2009 г. Число конфликтов среди работников незначительное - около 8 в год, и в 2009 г. сократилось на 11%.

     Динамика  роста общего числа конфликтов повторяет  динамику роста конфликтов между  руководителям. Таким образом, снизив число конфликтов между начальниками отделов можно повлиять на уменьшение общего числа конфликтных ситуаций в компании.

     По  итогам анкетирования можно сделать  вывод, что причинами конфликтов между руководителями отделов являются следующие:

     а) Недостаточно четкое разграничение полномочий, формальный характер матрицы ответственности;

     б) Дублирование функций;

     в) Плохо соблюдается принцип единоначалия.

     Это вследствие того, что на предприятии  до настоящего времени нет четко  проработанных и обязательных для  исполнения должностных инструкций, регламентирующих права и обязанности  каждого начальника отдела.

     В результате неслаженная работа начальников  отделов проявляется в неэффективной  работе подчиненных, вызывая тем  самым сокращение выработки и  снижение объемов производства по сравнению  с планом.

     Таким образом, для изменения сложившейся  ситуации необходимо предпринять меры организационного характера.

 

     

     3. Разработка рекомендаций по предотвращению  конфликтов в ООО “Свиталь” 

     3.1 Методический подход к предотвращению конфликтов в ООО “Свиталь” 

     В первую очередь, предлагается разработать  для начальников всех отделов  четкие должностные инструкции, регламентирующие полномочия и ответственность конкретно  каждого. Обеспечить принцип единоначалия, чтобы, например, руководитель одного отдела не вмешивался в работу другого.

     Следует выделить отдельные помещения для  работы с клиентами  и иными  деловыми партнерами. Провести систематизацию документов, касающихся клиентов компании, восстановить  и упорядочить базы данных.

     Это позволит постепенно сократить число  конфликтов, определяющих снижение часовой  и дневной выработки.

     Следующим этапом должны стать мероприятия  по предупреждению новых конфликтных  ситуаций.

     Управление  конфликтом предполагает не только регулирование  уже возникшего противостояния, но и создание условий для его  предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности  возникновения деструктивных конфликтных  ситуаций.

     Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности  обобщать имеющиеся теоретические  и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет  особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить - значит предвидеть [10, c. 388].

     Профилактика  конфликта и представляет такой  вид управленческой деятельности, который  состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных  факторов и ограничении таким  путем возможности их возникновения  или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

     1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

     2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

     3) глубиной анализа на этой общей  теоретической основе конкретной  предконфликтной ситуации, которая  в каждом отдельном случае  оказывается уникальной и требующей  особого комплекса методов и  средств по ее улаживанию;

     4) степенью соответствия избранных  методов корректировки сложившейся  опасной ситуации ее конкретному  содержанию; эта адекватность используемых  средств реальной ситуации зависит  не только от глубины теоретических  знаний возможных участников  конфликта, но и от их умения  опереться на свой опыт и  интуицию.

     Из  этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому  возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения  ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают на этом пути.

     Существует  ряд препятствий, снижающих возможность  предупреждения конфликтов, направление  их развития в конструктивное русло.

     Первое  препятствие имеет психологическую  природу и связано с таким  родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется  как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В  связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки  вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение  стремления ограничить их независимость  и свободу.

     Второе - существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают  свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают  как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых  является неприкосновенность личной жизни.

     Третье  препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах  с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы  нравственности приобрели форму  правовых норм, охраняющих основные права  и свободы личности. Их нарушение  в той или иной форме может  быть квалифицировано не только как  не вполне нравственное, но и как  противоправное, тем более, что в  ряде стран уже приняты специальные  законоположения, запрещающие фирмам вмешиваться в личную жизнь своих  сотрудников.

     Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых: 1) психологическими, 2) нравственными и 3) правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений  в разрушительные, деструктивные  формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические  или межгосударственные столкновения [9, c. 326].

     Профилактика  конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально- психологические явления, которые  могут стать элементами структуры  будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку  каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.