Содержание 
 
 

Введение…………………………………………………………………………… 3

1.  Формирование инновационной цели……………………………………… 6

2.  Оценка инновационного потенциала……………………………………. 16

3.  Оценка инновационного  климата……………………………………….. 19

4.  Выбор инновационной стратегии………………………………………... 21

5.  Приобретение и описание новшеств…………………………………….. 23

6.  Построение дерева инновационной стратегии………………………….. 26

6.1.    Инновационная программа..……………………….………......................26

6.2.  Преобразование материальной базы……………………………………. .28

6.3.  Приведение в соответствие информационной базы……………………. 30

6.4.  Обновление трудовых ресурсов………………………………………….. 33

6.5.  Перестройка организационной структуры ………………………………36

7.  Оценка эффективности инвестирования………………………………… 40

Заключение ……………………………………………………………………….43

Список  использованной литературы ……………………………………………44

 

Введение 

     В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

     Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

     Вполне  естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении  численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

     Повышение интереса к человеческому фактору  в 60 – 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.

     Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

     Так, одни авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или  личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.

     В системе мер реализации экономической  реформы особое значение придается  повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный  научный фундамент, использованию  накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

  Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.

     Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

     Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

     Сегодня основными факторами конкурентоспособности  стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

     Успехи  ведущих западных фирм в обеспечении  высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

     Целью курсовой работы является разработка инновационного проекта.

     На  основе цели поставлены следующие задачи:

• описать формирование инновационной цели;
• оценить инновационный потенциал;
• оценить инновационный  климат;
• произвести выбор инновационной стратегии;
• описать приобретение и описание новшеств;
• построить дерево инновационной стратегии;
• оценить эффективность инвестиций.

     В работе применяются различные методы и подходы, такие как: сравнительный  анализ; экономико-математические методы; наблюдения.

     При написании работы были использованы следующие материалы: годовые отчетные документы; статистические данные; отраслевые журналы; научная литература; методическая литература. 

 

1.  Формирование инновационной цели 

     ООО "ПК "Фирма Русь" зарегистрирована Постановлением главы администрации г. Ульяновска  в 1965 году.

      Высшим органом управления общества является собрание Учредителей. Общество раз в год проводит годовое собрание Учредителей независимо от других собраний. Собрание созывается генеральным директором общества, ревизионной комиссией или по требованию не менее 2 участников. Собрание  избирает из числа участников ревизионную комиссию для контроля над финансово-хозяйственной деятельностью общества. Вкладом Участника общества – могут быть, денежные средства, здания, сооружения, оборудование и другие материальные ценности. Собрание Учредителей может в случае необходимости простым большинством голосов увеличить или уменьшить учредительный капитал.

      Общество прекращается (ликвидируется)¹:

      - по решению Собрания Учредителей;

      - по решению суда, в случае неплатежеспособности  или нарушения обществом действующего  законодательства.

      Ликвидация и реорганизация общества осуществляется в порядке предусмотренном действующим законодательством. Имеющиеся у общества средства, в том числе от распродажи имущества, после расчетов по оплате труда, выполнения обязательств перед кредиторами и бюджетом, распределяются между участниками. Разделение осуществляется путем создания на основе одного общества новых самостоятельных юридических лиц, с разделением балансов и капиталов.

      Допускается выделение из общества подразделений и образование нового юридического лица со своим балансом и капиталом. Общество продолжает существовать с соответствующими изменениями в активах и пассивах.

      Добровольная ликвидация Общества производится назначенной собранием участников ликвидационной комиссией, принудительная - в установленном действующим законодательством порядке. При ликвидации общество обязано предоставить все данные по личному составу в архив местной администрации.

      Общество создавалось в целях:

      - участие в ускоренном формировании  товарного рынка;

      - удовлетворения общественных потребностей  в его продукции, работах, товарах  и услугах.

      Вид деятельности:

• производство трикотажных изделий.

      Отдельные виды деятельности могут осуществляться предприятием только на основании специального разрешения (лицензии) в случаях и порядке предусмотренном законодательством.

      Основными заказчиками являются физические лица, а также юридические лица. ООО "ПК "Фирма Русь" является клиентом центрального отделения Сбербанка РФ.

      На данный момент численность ООО "ПК "Фирма Русь" составляет  около 150 человек.

     Поставщиками  сырья для производства трикотажных изделий являются различные предприятия г. Чебоксары, Саранск, Пенза.

      Свою  продукцию ООО "ПК "Фирма Русь" реализует в различные города Центральной России, Поволжья, Урала. В г. Саратов, Самара, Пенза, Волгоград предприятие имеет фирменные магазины, реализующее трикотажные изделия. Кроме того, в г. Ульяновск имеется несколько точек реализации трикотажа. Для стимулирования продажи комбинат применяет различные методы: скидки для постоянных клиентов, скидки на закупку продукции оптом и большими партиями, скидки для покупателей при покупке более трех наименований продукции, применяет систему накопительных скидок.        

Рис. 1 Организационная  структура управления ООО "ПК "Фирма Русь"

     Таблица 1

     Объем реализации продукции в натуральных и стоимостных показателях