Разработка и реализация системы обучения персонала в организации

     В данной курсовой работе был проведен теоретический разбор построения системы  обучения на предприятии. Был достигнут ряд, поставленных задач.

1. Изучили теоретические аспекты по разработке системы обучения персонала.

    Обучение  персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

    В узком смысле развитие персонала  – это комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры  персонала организации. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.

    Управление  развития персонала реализуется  в рамках двух основных направлений:

    - обучение;

    - планирование и развитие карьеры.

    Следует различать три вида обучения кадров.

    Подготовка  кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных  кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью  специальных знаний, умений, навыков  и способами общения.

    Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью совершенствования знаний,  умений, навыков и способов общения  в связи с ростом требований к  профессии или повышение к  должности.

    Переподготовка  кадров – обучение кадров с целью  освоения новых знаний,  умений, навыков  и способов общения в связи  с овладением новой профессии  или изменившимися требованиями к содержанию и результатам туда.

    По  мнению Питера Сенджа, существует пять "дисциплин", в которых должен практиковаться каждый сотрудник организации, чтобы она стала по-настоящему обучающейся: осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми; поощрение коллективного обучения; приобретение и поощрение личного мастерства; развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее; развитие способности системного мышления.

2. Рассмотрели особенности обучения персонала в организации.

    Известно, что обучение — это изменение  стереотипов поведения обучающихся, причем именно нужное этим самым обучающимся.

    При этом можно сформулировать восемь общих  особенностей обучения, а именно:

    - люди не станут учиться, пока  не захотят;

    - они изучают только то, что,  по их мнению, необходимо изучить;

    - люди учатся в процессе работы;

    - при обучении нужно иметь в  виду реальные производственные  проблемы;

    - на обучение людей большое  влияние оказывает их предыдущий  опыт;

    - люди лучше обучаются в неформальной  обстановке;

    - чтобы стимулировать или облегчить  обучение, необходимо использовать  разнообразные методы обучения;

    - людей не нужно «оценивать»,  их нужно направлять.

    В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает следующие этапы:

    - Базовая учеба перед занятием первичной должности в течение 2-3 лет в специальном учебном заведении, завершаемая стажировкой и работой.

    - Краткосрочная учеба перед занятием каждой новой должности, дополняющая и углубляющая базовую (включает обучение в учебном заведении и стажировку в общей сложности в течение 3-6 мес.).

    - Повышение квалификации сроком до 2 мес.

3. Изучили методы обучения на рабочем месте и вне его

    Обучение  на рабочем месте - осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник. Это форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество, наставничество.

    Обучение  с отрывом от производства производистся  вне рабочего места,как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считакется производительной единицей с момента начала обучения,  его работа начинается с момента  выполнения упражнений. Обучение с  отрывом от основной работы может  осуществляться в производственных помещениях компании – работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных  компаний, или в колледже. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными  финансовыми затратами и отвлечением  работника от его служебных обязанностей. При этом, сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в  процессе чтения лекций, практических занятий, тренинга.

4. Рассмотрели программу обучения ООО турфирмы «Лера».

    ООО «Лера» представляет туристические  фирмы города Курска, сотрудники которых  хорошо владеют информацией об особенностях предоставляемых услуг и всегда помогут подобрать оптимальные  варианты для отдыха.

    Организационно  – правовая форма предприятия  и форма собственности – общество с ограниченной ответственностью. Учредителями являются физические лица.

    Организационная структура предприятия является линейно-функциональной, она характеризуется, тем, что всю полноту власти берет  на себя линейный руководитель, возглавляющий  коллектив.

    Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются:  изучение и оценка обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом,  а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей  текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

    Рассматривая  кадры как важнейший ресурс производства, фирма ставят задачу оптимального его  использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе  с помощью программ привлечения  рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения  квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных  стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации  порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

    Переход к новым технологиям требует  значительных затрат, связанных с  обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле, чем заменить его.

    Цель  учебного курса - добиться таких изменений в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению работы его компании. Обучение на семинаре можно оценивать на четырех различных уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения в работе компании).

    Для реализации намеченной цели, менеджеры  должны время от времени, хотя бы 1 раз  в полгода посещать обучающие  семинары. А поскольку на фирме  работают 3 человека на данной должности, для того, чтобы компания не оставалась без работников в сфере управления, на семинары можно посылать по 1 человеку в разные периоды времени. Семинары так же должны проходить в разных направлениях и тематиках. Таким  образом, постепенно получая новые  знания, менеджеры могут делиться ими с коллегами, таким образом, закрепляя данный им материал и применять  его на практике. 
 
 

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учеб.пособие. – М.:Финансы и статистика, 2003. – 656 с.: ил.
2. Балабанов, И.Т. Управление персоналом  - М.: Финансы и статистика, 2000.- 347 с.
3. Баликоев, В. З. Управление персоналом  – Москва: Омега- Л; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2007.  - 732 с.
4. Булатова, А. С. Управление персоналом: Учебник.- М.: Юристъ,2001.-896 с.
5. Веснин В.Р Управление персоналом. Теория и практика – М.: КНОРУС, 2009. – 517 с.
6. Виханский, О.С. Управление персоналом . Учебник - М.:Гардарика. 2007.-528 с.
7. Власова, А. А. Управление персоналом : Учебник и практикум. - М.: Юрайт-Издат, 2003.-320 с.
8. Волкогонова, О. Д. Управление персоналом. Учебник. М.: ИНФРА -   М, 2005.-352 с.
9. Добровинский, А.П. Управление персоналом в организации. - ТПУ, 2011, 416с
10. Иванова-Швец, Л. Н., Корсакова, А. А., Тарасова, С. Л. Управление персоналом: Уч-метод. Компл - ЕАОИ, 2008 -200с
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник – М.:ИНФРА-М,2003.-304 с.
12. Кибанов, А.Я. Управления персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие -М.:ИНФРА-М,2002.-296 с.
13. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.-2-е изд.,испр. и доп. – М.: ИНФРА-М,2004.-330с.
14. Юрлов Ю.Н, Орлянская Г.Л. Управление персоналом. Курс лекций - ИМИТ СПбГПУ, 2009 -168с