Разработка и реализация системы обучения персонала в организации

    Переподготовка  кадров – обучение кадров с целью  освоения новых знаний,  умений, навыков  и способов общения в связи  с овладением новой профессии  или изменившимися требованиями к содержанию и результатам туда [8, с. 271].

    Необходимость проведения подготовки или повышения  квалификации персонала внутри фирмы  могут обуславливать следующие  причины.

    - нехватка квалифицированных кадров  на национальном уровне;

    - увеличение стоимости рабочей  силы;

    - давление конкурентов, создающие  условия для более эффективного  использования труда собственных  работников;

    - технологические изменения, связанные  с научно-техническим прогрессом;

    - подготовка к более высокой  должности;

    - развитие потенциала работников;

    - рост объемов производства, торговли, представляемых услуг;

    - рост социальной ответственности  фирмы за ее работников, т.е.  создание фирмой условий для  развития работников.[9, с. 195]. 
 

 

Глава 2. РЕАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

    2.1 Особенности обучения

    Известно, что обучение — это изменение  стереотипов поведения обучающихся, причем именно нужное этим самым обучающимся.

    При этом можно сформулировать восемь общих  особенностей обучения, а именно:

    - люди не станут учиться, пока не захотят;

    - они изучают только то, что, по их мнению, необходимо изучить;

    - люди учатся в процессе работы;

    - при обучении нужно иметь в виду реальные производственные проблемы;

    - на обучение людей большое влияние оказывает их предыдущий опыт;

    - люди лучше обучаются в неформальной обстановке;

    - чтобы стимулировать или облегчить обучение, необходимо использовать разнообразные методы обучения;

    - людей не нужно «оценивать», их нужно направлять.

    Для оптимального проведения обучения сотрудников  компании понадобится, конечно, не только знание этих восьми особенностей обучения, но и, естественно, разработка учебного курса, подбор иллюстративного материала, а главное, выбор оптимальных  методов обучения.

    Вообще  говоря, методы обучения можно классифицировать различными способами, например:

    - по источникам знаний — словесные, наглядные, практические;

    - по степени взаимодействия преподавателя и обучающихся — изложение, беседа, самостоятельная работа;

    - в зависимости от конкретных дидактических задач — подготовка к восприятию, объяснение, закрепление материала и т.д.;

    - по характеру познавательной деятельности обучающихся и участия преподавателя в учебном процессе — объяснительно-иллюстративный, репродуктивный, проблемный, частично-поисковый, исследовательский;

    -по принципу расчленения или соединения знаний — аналитический, синтетический, сравнительный, обобщающий, классификационный;

    - по характеру движения мысли от незнания к знанию — индуктивный, дедуктивный, традуктивный.

Особенности повышения профессионального мастерства менеджеров.

В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает следующие этапы:

    1. Базовая учеба перед занятием  первичной должности в течение  2-3 лет в специальном учебном  заведении (дополнительное образование,  как правило, в области экономики,  права или менеджмента, предпочтительно МВА или DВА), завершаемая стажировкой и работой.

    2. Краткосрочная учеба перед занятием  каждой новой должности, дополняющая  и углубляющая базовую (включает  обучение в учебном заведении  и стажировку в общей сложности  в течение 3-6 мес.).

    3. Повышение квалификации сроком  до 2 мес.

Задачи  повышения квалификации руководителей:

- заполнение  пробелов в специальном образовании;

- обучение  специальным управленческим дисциплинам;

- непрерывное  обновление знаний.

    По  расчетам западных специалистов, эффективность  вложения средств в повышение  квалификации руководителей составляет суммарно до 800%.

    На  Западе сегодня в рамках фирмы  существует два подхода к подготовке менеджеров:

    1. Традиционный, предполагающий обучение отдельных руководителей низового звена или их групп (с учетом интересов организации) отдельным управленческим знаниям и навыкам, которые в будущем, возможно, потребуются в их повседневной работе. Этот подход реализуется в форме семинаров и курсов со стабильной, четко фиксированной программой, предлагаемой преподавателями, несущими вместе с организаторами ответственность за результаты. Обучаемые при этом остаются пассивными потребителями знаний.

    2. Интегративный, направленный на коллективное обучение всех руководителей и специалистов навыкам общения, умению решать проблемы. Он исходит из реальных потребностей изменения организации и самих себя. Этот подход предполагает свободный выбор формы занятий, гибкие, меняющиеся, проблемно ориентированные программы, составленные с участием самих обучающихся, их высокую активность и ответственность, превращение преподавателей в консультантов.

    Если  целью традиционного обучения является, таким образом, предоставление определенной суммы знаний, то интегративного - целостное  развитие личности и овладение умением  решать проблемы.

    Основные  формы реализации интегративного подхода  к обучению менеджеров:

- лекции-беседы  и дискуссии по ним;

- консультации;

- тренинг (осуществляется в виде изучения конкретных проблем и последующей групповой работы).

    Но  лучший способ профессиональной подготовки хороших менеджеров состоит в  том, чтобы поручить им практическую работу под контролем опытных  руководителей-наставников. Ничто так  не развивает людей, как предоставление им возможности принимать решения.

    Наиболее  распространенной формой практического  обучения менеджера является стажировка. [5, с. 172].

    Однако  более традиционно в кадровом бизнесе методы обучения подразделяют на два больших блока, а именно: обучение на рабочем месте (Training On the Job) и вне рабочего места (Training Off the Job).

2.2 Методы обучения  на рабочем месте и вне его

    Обучение  на рабочем месте - осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.[10, с. 168].

    Введение  в должность. «Ориентация» персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны компании, причем это знакомство осуществляется посредством таких обучающих программ, как «История организации», «Введение в профессию», «Реалистичное знакомство с будущей работой» и т.п. На этом этапе весьма целесообразным оказывается знакомство сотрудника с такими документами, как «Кодекс этических норм, корпоративных стандартов и традиций», «Памятка сотруднику», «Обязательства компании перед сотрудниками», «Что ценит и ожидает компания от своих сотрудников» и, конечно же, с должностной инструкцией сотрудника.

    Инструктаж. Инструктаж — это разъяснение  приемов работы с их некоторой  демонстрацией непосредственно  на рабочем месте. Инструктаж проводится либо специально подготовленным для  этих целей сотрудником компании, либо сотрудником, долгое время исполняющим  свои обязанности и имеющим огромный опыт работы. Вообще говоря, все виды инструктажей — это элементы учебы. Статистические данные свидетельствуют, что особое внимание надо уделять  работникам со стажем до 1 года, а также  опытным работникам с большим  стажем, так как эти категории  работающих наиболее подвержены травматизму. В первом случае из-за неопытности, во втором - из-за чрезвычайной самоуверенности. Кстати, разбор несчастных случаев, проработка приказов есть также своеобразная форма обучения.

    Опишем  методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 1).

    Таблица 1 - Методы обучения персонала на рабочем месте.

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности  метода
1 1	Направленное  приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в  котором изложены цели обучения
2 2	Производственный  инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3    3	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4  4	Использование работников в  качестве ассистентов, стажеров	Обучение и  ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного  порядка задач при одновременном  принятии на себя некоторой доли ответственности
5 5	Наставничество	Сотрудничество  наставника и обучающегося, когда  наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь  и периодически проверяет уровень  исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
6 6	Подготовка  в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях  в проектных группах, создаваемых  на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

    Источник: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 179.

    Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация  операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в  ходе производственного процесса, и  поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

    Методы  профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 2.).

    Таблица 2. - Методы обучения персонала вне рабочего места

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности  метода
1 1	Чтение лекций	Пассивный метод  обучения, используется для изложения  теоретических и методических знаний, практического опыта
22	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
33	Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод  обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных  ситуациях
44	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной     практики	Моделирование организационной проблемы, которую  должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает  обработку информации, конструктивно-критическое  мышление, развитие творчества в процессах  принятия решений
55	Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей     должны  вырабатывать альтернативные точки  зрения
66	Тренинг	Ежедневное  обучение, в ходе которого один инструктирует  или тренирует другого относительно основ его деятельности путем     интенсивного  обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности  деятельности
77	Самостоятельное обучение	Наиболее простой  вид обучения, для которого не требуется  ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
8 8	Методы решения  производственно- экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих  предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих  между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели  должны принять соответствующие     решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы  и т.д.)
9 9	Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа	Молодые специалисты  разрабатывают конкретные решения  по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие     группы. Разработанные в рабочих группах  предложения передаются руководству  организации, которое рассматривает  предложения, принимает по ним решения  и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений